안녕하세요, 새 주소로 출근하기를 원하지 않는 직원을 재배치하는 회사는 근로계약을 해지하려면 금전적 보상금을 지급하거나 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 노동계약법은 노동계약을 체결한 객관적 사정에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우, 사용자와 근로자가 변경에 관한 합의에 이르지 못하는 경우를 규정하고 있습니다. 노동계약의 내용을 협의한 후, 사용자는 30년 전에 노동계약을 해지해야 하며, 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가 월급을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다.
회사가 이전했는데 직원들이 새 주소로 출근하기를 꺼리면 보상이 필요한가요?
노동부 '중화인민공화국 노동법 여러 조항에 대한 해설'에는 "본 조항의 '객관적 상황'이란 불가항력의 발생 또는 근로계약 조건의 전부 또는 일부를 발생시키는 상황 기업 이전, 합병, 기업 자산의 양도 등 기타 이행할 수 없는 상황'을 의미하며, 경제적 해고를 초래하는 객관적인 조건은 포함하지 않습니다. . 그러나 실제 상황과 입법 의도를 고려할 때 모든 기업 이전이 해고 조항의 적용을 받는 것은 아닙니다. 상태.
귀하의 회사는 쉬후이구에서 상하이 송장구로 이전했습니다. 상하이에 대해 잘 아는 친구들은 꽤 오랜 시간이 걸렸다는 것을 알고 있습니다. 더욱이 쑹장구는 상하이 교외에 속해 교통 등 여건도 도시 지역인 쉬후이구와 비교할 수 없다. 셔틀이 제공되더라도 직원 통근은 상당한 영향을 미칠 수 있습니다. 귀하의 설명에 따르면 많은 직원들이 새 직장이 너무 멀다고 생각하고 그곳에서 일하기를 꺼리는 것으로 나타났습니다. 이는 근로 계약을 계속 이행하는 데 실제로 어려움이 있음을 나타냅니다. 따라서 이러한 회사 이전은 “근로계약 체결의 근거가 된 객관적 상황에 중대한 변화가 생겨 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우”로 분류되어야 한다.
일부 단위 그런 일이 생기면 회사에서는 직원들과 직접 협상하지 않고 그냥 새 사무실 주소로 출근하라고 직원들이 거부하면 그냥 사임하세요. 근로계약은 체결 당시의 다양한 조건에 근거하고 있습니다. 「근로계약법」에 따르면, 사업장은 근로계약의 필수조건 중 하나이며, 사업장은 사업장에 통지하는 경우 중요한 판단조건입니다. 사전에 큰 변화가 있을 경우 근로계약 체결 시 근로자의 의사결정 과정에 영향을 미치게 됩니다. 사업장 이전은 노동계약법 제40조의 규정에 따라야 합니다.
회사는 각 직원의 의견을 듣고, 그들이 송장에서 근무하기로 동의할 경우 이를 이행해야 합니다. 계속해서 노동 계약을 이행해야 하며, 동의하지 않을 경우 30일 이내에 노동 계약을 종료하고 법적 보상을 제공하도록 서면으로 통지해야 합니다.
법률 40조. "중화인민공화국 노동계약법": "다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 추가금을 지불해야 합니다. 근로자는 1개월 급여 이후 노동계약을 해지할 수 있습니다. 3) 근로계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변경되어 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며, 사용자와 근로자가 교섭 후 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못한 경우. ”