스타트업은 어떻게 인재를 저렴하게 채용하는가?
스타트업은 어떻게 인재를 저렴하게 채용하는가? 기업은 인재 없이는 더 나은 발전을 이룰 수 없다. 수요도 중요하지만 인재에는 비용이 따르기 때문에 스타트업이 저렴한 비용으로 인재를 채용할 수 있는 방법을 살펴보겠습니다. 스타트업이 저렴한 비용으로 인재를 채용하는 방법 1
사업을 운영하면서 가장 어려운 부분이 경영이라고 하는데, 정확히 어떤 어려움이 있을까요?
실제로 경영이란 사람 관리, 사물 관리, 팀 관리라는 세 가지에 관한 것입니다.
세 가지 중 가장 중요한 것은 무엇입니까? 많은 사람들이 사람을 관리하는 것이라고 말합니다. 사람을 잘 관리하면 사물을 관리하고 팀을 관리하는 일이 자연스럽게 이루어지기 때문입니다.
그런데 이 사람이 관리자에게 골치 아픈 일이 자주 발생한다.
한편으로는 적합한 인재를 채용하지 못하고 있다. 특히 창업 초기에는 회사가 매우 열악하다. “차이총신이 높은 연봉을 포기했다는 이야기도 나오기 어렵다. 알리바바로부터 월급 500위안을 받으려면 1만위안을 내야 한다."
반면에, 진정한 인재는 경영진에 순종하지 않는 경우가 많습니다. 관리가 너무 많으면 유능한 부하 직원이 상사와 모순되는 경우가 종종 있습니다. 느슨하면 더 나쁜 것은 순종하는 사람이 없을 뿐만 아니라 팀 전체도 혼란에 빠진다는 것입니다.
이 외에도 더 많은 문제가 있습니다.
인재 계층을 구축하는 방법, 인재를 육성하는 방법, 과학적인 성과 평가 시스템을 구축하는 방법, 좋은 간부를 선발하는 방법, 무너지지 않는 팀을 만드는 방법, 돈을 잘 분배하는 방법...
회사의 너무 많은 문제는 실제로 '사람'에 뿌리를 두고 있습니다. 인재 문제를 잘 해결하면 많은 것을 피할 수 있습니다. "긴급사고" 이벤트입니다.
회사가 우수한 인재 계층을 구축해야 회사 전체의 발전이 더욱 안정적이고 질서 있게 이루어질 수 있습니다.
스타트업이 하루라도 빨리 올바른 길로 가고 싶다면 인재경영에 앞장서야 한다.
그렇다면 우리가 배울 수 있는 벤치마크 기업이 있을까요?
물론 화웨이다.
최근 몇 년 동안 점점 더 많은 기업과 기업가들이 화웨이로부터 배우기 시작했습니다.
화웨이는 1987년에 설립됐다. 직원 12명에서 직원 15만 명으로 성장했고, 초기 자금 2만 위안에서 매출 8000억 위안을 초과했으며, 소규모 작업장에서 포춘 500대 기업으로 성장했다. Zhengfei는 화웨이의 성공은 주로 인재 관리의 성공에 기인한다고 말했습니다.
지난 몇 년간 외세의 공격에 맞서 화웨이는 큰 압박을 받아왔지만, 화웨이 직원들은 단결해 큰 결속력을 보여왔습니다.
"뒤틀린"화웨이 사람들은 여러 번 기술 혁신을 달성했으며 여전히 기술 거대 기업의 최전선에 자리 잡고 있어 외국 경쟁자들을 두려워하게 만듭니다!
이는 인재 관리 능력이 상당 부분 기업의 핵심 경쟁력이라는 것을 보여줍니다!
따라서 모든 기업은 '인재 배당'을 포착하고 인재 관리를 뛰어난 기업가의 필수 역량으로 삼아야 한다.
회사가 우수한 인재 계층을 구축해야만 향후 발전이 더욱 안정적이고 질서 있게 이루어질 수 있습니다.
스타트업이 하루라도 빨리 올바른 길로 가고 싶다면 인재경영에 앞장서야 한다. 스타트업 기업이 저렴한 비용으로 인재를 채용하는 방법 2
저렴한 비용으로 유용한 인재를 확보하는 방법
1. 시장 채용의 본질은 기업의 자기 홍보입니다
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지원자 입사를 선택한 최종 이유는 전적으로 가격(급여, 복리후생 등)뿐만 아니라 회사가 제공하는 가치(고용주 브랜드) 때문이기도 합니다.
예를 들어
잠재적인 후보자가 다음 직업을 찾을 때 먼저 채용 웹사이트에 로그인하면 웹사이트 홈페이지에 꽃이 표시됩니다. 수십 개 기업의 녹색 로고를 통해 해당 기업의 구체적인 채용 요건과 약속된 혜택을 확인할 수 있습니다.
그렇다면 이 후보자는 어떤 회사의 로고를 가장 먼저 클릭하게 될까요?
HR 베테랑들은 기업이 후보자에게 자신을 홍보할 기회가 없는 경우가 많다는 사실을 모두 알고 있습니다. 왜냐하면 후보자가 회사 소개를 클릭할지 여부는 알 수 없기 때문입니다. 매력에 대해 이야기합시다. -CEO가 설계한 보상, 복리후생, 미래사업 등을 살펴봅니다.
따라서 회사가 아무리 많은 채용 채널을 구축하고 얼마나 많은 채용 광고를 게시하더라도 잠재적인 후보자가 이러한 채용 광고를 무시하거나 건너뛰는 경우 회사의 채용에 대한 모든 투자가 낭비됩니다. 이러한 난처한 상황을 해결하기 위해 고용주 브랜드를 강조하는 것이 '시장 세력'의 주요 기술적 수단이 되었습니다.
고용주 브랜딩은 최근 몇 년간 등장한 개념입니다. 넓게 보면, 기업은 종합적인 보상관리, 고용주 평판 관리, 회사의 직원 가치체계, 인적자본 입출력 비율을 향상시키는 차별화된 수단, 기업문화 발현 등의 일부를 포함하여 고용주 브랜드에 대해 폭 넓은 이해를 갖고 있습니다. 좁은 의미에서 고용주 브랜드에 대한 기업의 이해는 제품 판매 시 수행되는 마케팅 활동과 마찬가지로 일종의 시장 행동입니다.
예를 들어, 잘 알려진 브랜드와 알려지지 않은 브랜드가 동일한 채용 광고를 게재하는 경우, 고용주 브랜드의 힘은 매우 분명합니다. 잘 알려진 회사는 더 많은 후보자 이력서를 받고 더 나은 후보자를 선택할 수 있습니다. 물론, 소위 잘 알려진 브랜드는 소수에 불과하지만, 회사의 장기적으로 지속 가능한 발전을 원한다면 고용주 브랜드의 발전에 관심을 기울여야 합니다. 이는 HR만의 문제가 아니라 기업 CEO가 고려해야 할 사항이기도 하다.
또한 고용주 브랜드와 제품 브랜드는 동일한 개념이 아니라는 점도 강조해야 합니다.
일부 회사는 제품 평판이 좋지만 고용주가 좋다고는 의미하지 않습니다. 브랜드
지원자는 회사 제품을 자주 사용할 수 있지만 회사에 입사하려는 욕구나 충동이 전혀 없을 수 있습니다.
제품 브랜드 개선과 마찬가지로 고용주 브랜드 개선도 하루아침에 이루어질 수 없습니다. 가장 효과적인 방법 중 하나는 직원을 기업 브랜드 홍보대사로 발전시키는 것입니다.
2. 입력과 출력 분석을 바탕으로 양어지 파티는 최적의 "미끼" 위치를 결정합니다
모집을 살펴보면 다음과 같습니다. 낚시에 성공했다면 '시장 학교'의 접근 방식은 미끼를 가져갈 큰 물고기를 유인하기 위해 미끼를 퍼뜨리려는 것과 같습니다. 이에 따라 "물고기 연못 학교"는 자체 물고기 연못을 짓고 자체 인재 자원 라이브러리를 구축하는 것을 좋아합니다.
"Yutang School"에서 일반적으로 사용되는 전문 도구는 인재 매핑입니다.
필요한 인재가 나타날 기능적 위치, 산업 및 지역을 분석합니다.
잠재 후보자의 양, 질, 이직 의지, 급여 수준, 치열한 경쟁을 바탕으로 우선순위를 결정합니다.
후보자의 구직 행동 분석 등 추가적인 정성적, 정량적 분석을 수행합니다. 습관, 급여 기대치, 개인적 요구 등
이 정보를 기반으로 타겟 판매 전략을 수립하거나 타겟 채용 광고를 게재합니다. 이러한 방식으로 회사의 채용 포지셔닝이 더욱 명확해지고 채용 방향이 더욱 정확해지며 채용 과정의 투입-산출 비율이 높아질 것입니다.
"물고기 연못 세력"의 또 다른 매우 혁신적인 접근 방식은 물고기 연못을 "물고기"로 바꾸는 것입니다. 예를 들어, 많은 회사가 캠퍼스 채용 시즌 동안 미친 인터뷰를 진행하는데 그 장면은 엄청납니다. "징과 북이 요란하게 울리고, 폭죽이 함께 터진다"고 할 수 있습니다. 그러나 결국 모집된 학생은 수십 명에 불과했고, 이 과정에서 투자된 시간과 비용은 짐작할 수 있다. 회사가 "음주에 관심이 없고" 캠퍼스 채용을 통해 회사의 고용주 브랜드만 강화한다면 그것은 다른 문제입니다. 최근 홍콩과 대만의 취업이 비관적이어서 많은 기업이 새로운 채널을 확장하기 시작했다.
'물고기 연못 학교'의 가장 독특한 비법은 자신만의 물고기 연못을 만드는 것입니다. 남에게 의존하고 많은 경쟁자와 경쟁하기보다는 전담 인재 풀을 구축하는 것이 좋습니다.
자발적으로 이직하는 직원, 회사의 제안을 거부하는 지원자, 당분간 직위에 적합하지 않은 우수 지원자, 면접에 합격하지 못했지만 잠재력이 있는 지원자 등 모두 회사의 인재 Pool에 포함될 수 있습니다. . 물론 연못을 만드는 것은 쉽지만 물을 살려두는 것은 그렇지 않습니다. 많은 회사들이 양어장 건설에 돈과 시간을 투자했지만 드물게 발생하는 "물 변화"로 인해 인재 풀의 이력서는 "죽은 이력서"가되었습니다. 아무도 찾을 수 없거나 후보자의 개인적인 상황이 변경되었습니다.
3. 린 스쿨(Lean School)은 프로세스의 모든 작업이 가치를 추가할 수 있도록 보장하고, 가치를 추가하지 않는 작업의 수를 줄이거나 제어할 수 있도록 보장합니다.
"린 스쿨"은 다음을 굳게 믿습니다. 업계에서 어떤 개념과 개념이 과장되고 있더라도 방법, 채용은 결국 이력서 수신, 이력서 심사, 인터뷰, 평가, 제안, 온보딩 및 프로세스 관리의 가장 전통적인 표준으로 돌아갈 것입니다. 전 세계가 모바일 인터넷과 전자상거래에 대해 이야기하고 있는 것처럼, 독일의 제조업은 여전히 매뉴팩처링 4.0을 꾸준히 추진하고 있으며, 항상 다양한 관점에서 효율성과 효과성 향상을 주장하고 있습니다.
린의 핵심은 고객의 가치에서 시작하여 프로세스의 모든 조치가 가치를 추가할 수 있는지 확인하고, 가치를 추가하지 않는 조치의 수를 줄이거나 제어하며 낭비 가능성을 최소화하는 것입니다. 채용과 관련하여 '린 스쿨'은 다음 두 가지 측면에 중점을 둡니다.
먼저 전체 채용 과정의 관리 관점에서 후보자부터 HR, 이력서까지의 전체 이력서 순환 과정을 분석합니다. 대기 시간과 업무 중복을 줄이고, HR이 전체 프로세스를 보다 쉽게 관리할 수 있도록 하며, 비즈니스 관리자가 채용 현황을 보다 쉽게 이해할 수 있도록 하고, 후보자가 더 나은 고객 경험을 얻을 수 있도록 해줍니다.
둘째, HR 및 비즈니스 관리자의 의사결정 정확성을 높이고 의사결정 프로세스를 보다 객관적으로 만듭니다. 관리자들은 적합한 채용 후보자를 단호하게 결정하지 못하고 대신 여러 후보자를 인터뷰하도록 요청하는 경우가 많습니다. 이는 의심할 바 없이 채용 비용을 증가시키고 채용 주기를 연장시킵니다. 따라서 "명확한 채용 목표"와 "객관적인 평가 및 의사 결정을 위한 도구 및 방법 사용"은 실현 가능한 두 가지 기술 경로입니다. 이 두 가지 루트를 실천하는 과정에서 회사의 핵심 경쟁력 분석을 통해 직무 요구 사항에 대한 보다 정량적인 기준을 마련하고 비즈니스 관리자와 보다 정확한 커뮤니케이션을 수행하는 등 HR에서 처리해야 할 일이 너무 많습니다. -비즈니스 관리자의 요구 사항에 대한 심층적인 이해, 보다 효과적이고 정확한 성격 또는 능력 평가 도구 등을 사용하여 기존 팀 및 비즈니스 관리자의 성격 특성을 분석합니다.
이러한 모든 프로세스와 도구를 최적화하면 궁극적으로 채용 프로세스가 더욱 단순해지고, 채용 결정이 보다 객관적이 되며, 채용 결과가 보다 정확해지고, 채용 효과가 효과적으로 향상될 수 있습니다.
4. 인터넷 사고학교는 기업과 지원자 사이의 모든 장벽을 무너뜨린다
오늘날 가장 패셔너블한 그룹은 '인터넷 사고학교'이다. 기업 "후보자"와 "후보자" 간의 의사소통 채널. 인터넷 사고의 중요한 지도 방향은 모든 중간 링크를 끊는 것입니다. 이는 마치 "디디 택시"가 승객과 택시에 대한 것이고 "디안핑"이 고객과 레스토랑에 대한 것입니다. 그 사이의 모든 중간 링크는 채용 효율성을 향상시키고 기업의 인재 확보 비용을 줄일 수 있습니다.