신근로계약법과 구근로법의 차이점
제1장
일반원칙
변경사항 1. 신노동법 계약법 ""고용 단위"의 일반적인 도입이 더욱 확대됩니다. 원래의 "국내 기업 및 개인 경제 조직"을 기반으로 "민간 비기업 단위 및 기타 조직"이 계약법 본문에 추가됩니다. 노동법의 새로운 변화를 예고하는 '고용단위'는 적용범위가 더욱 넓어졌습니다.
변경사항 2. 또한, 노동법의 적용범위를 '근로계약의 체결, 이행, 변경, 해제 또는 해지'로 명시하여, 근로계약의 적용범위를 명시하고 있습니다. 새로운 '근로계약법'이 더 자세히 설명됩니다.
변경 3. 내용 개선: "제4조 사용자는 노동 보수, 노동 시간, 휴식 및 휴가, 노동 안전 및 보건, 보험 복리후생, 직원 교육, 노동 규율 및 기타 사항을 제정, 수정 또는 결정해야 합니다. 노동 할당량은 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련되는 경영 및 기타 규칙, 규정 또는 주요 사항을 근로자 대표 또는 전체 근로자가 논의해야 할 때 계획과 의견을 제시하고 평등한 협의를 통해 결정해야 합니다. 노동조합 또는 근로자 대표와 함께 귀하가 근무하는 회사의 공무에 참여하고 논의할 권리(업무의 주인이 됨). “사용자는 근로자의 사활적 이익에 직접적으로 영향을 미치는 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 근로자에게 공개하거나 알려야 한다”는 다음과 같은 의도도 반영되어 있습니다.
변경 4. 새로운 '근로계약법'은 '정부, 사업주, 근로자의 삼자체제' 즉, '제5조 인민정부 노동행정부서'에 등장한다. 현급 이상은 노조대표, 기업대표들과 함께 노사관계 조정을 위한 노사정 체제를 구축하고 노사관계와 관련된 주요 문제를 공동으로 연구하고 해결한다. 계약법'에서는 정부 기능 부서가 기업에 직접 침투하여 사용자와 근로자 간의 협상을 진행한다는 점을 강조합니다. 노사 관계의 인간적 측면에 개입하겠다는 결의.
제2장 근로계약 체결
변경사항 5. 일부 사용자가 서면 근로계약을 체결하지 않는 문제를 해결하기 위해 관련 규정을 개선했습니다. 고용주는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 수립해야 한다고 규정하고, 노동계약 체결에 필요한 시간을 완화하고, 서면 노동계약을 불법적으로 체결하지 못한 경우 고용주의 법적 책임을 강화합니다. 예를 들어, 새로운 "근로계약법"에서는 "제7조: 사용자는 고용된 날로부터 근로자와 노동관계를 수립해야 하며, 사용자는 참고용으로 근로자 명부를 작성해야 한다.", "제10조: 노동관계를 수립하려면 서면으로 노동관계를 체결해야 합니다." 왜 그렇게 명확해야 합니까? 최근 몇 년 동안 일부 고용주는 서면 노동 계약을 체결하지 않거나 심지어 근로자와 사실상의 노동 관계를 인정하지 않음으로써 근로자에 대한 의무를 회피하는 것처럼 보였습니다. 이로 인해 정당한 권익이 침해된 많은 근로자들은 고발할 곳이 없게 되었습니다. 동시에, 새로운 노동계약법은 “사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우에는 2배의 임금을 지급해야 한다”고 규정하고 있습니다. . 근로자들은 곤경에 처해 있으며 안정감과 안정감이 부족합니다. 근로계약의 단기화를 억제하기 위해 새로운 '근로계약법'은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 또는 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 것을 제의하지 않는 한, 근로계약 외에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 한다”고 규정하고 있으며, “제14조… 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결"한 것으로 간주됩니다.
벌칙 이를 위반한 경우는 "82조... 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 무기한 근로계약을 체결하지 않은 경우 자동으로 근로자에게 계약 체결일로부터 월 임금의 두 배를 지급해야 합니다. 개방형 노동 계약.
”
변경 사항 7. 대부분의 연안 지역 외자 기업이 공장 진입 시 의류 보증금을 받거나 재산 보증을 요구하는 현 상황을 고려하여 새로운 '근로 계약법'에서는 '사용자' 제9조를 제안합니다. 근로자를 모집하다... 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 이름으로 근로자로부터 재산을 회수할 수 없습니다." "제84조... 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 보증 또는 기타 명목으로 근로자로부터 재산을 회수하는 경우 근로자에게 손해를 입힌 경우, 행정기관은 기한 내에 근로자에게 물품을 반환하도록 명령하고 1인당 500위안 이상 2,000위안 이하의 벌금을 부과합니다.
변경 8. 수습기간 새로운 변경사항: 현행법 조항에 따르면, 근로자가 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못한 경우, 사용자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있습니다. 금전적 보상을 지급합니다. 동시에 수습기간 동안 근로자의 임금이 상대적으로 낮기 때문에 일부 고용주, 특히 계절적 생산 및 운영이 활발한 중소기업에서는 생산 성수기 동안 많은 수의 근로자를 모집하고 더 긴 시간을 규정합니다. 수습기간 종료 전에 근로자가 고용조건을 충족할 수 없다는 이유로 근로계약을 해지하고 근로자를 위장 착취한다. 일부 사용자는 수습기간을 남용하여 근로자의 정당한 권익을 심각하게 침해하고 있습니다. 직원에 대한 법적 책임을 회피하기 위해 더 긴 수습 기간을 설정하는 것은 최근 몇 년 동안 많은 고용주에게 두드러진 문제였습니다. 어떤 사람들은 이러한 현상을 '체험 기간'이 '사용 기간'으로 바꾸는 것을 농담으로 부르기도 합니다.
새 '근로계약법'은 수습기간을 엄격하게 제한하고 있다. "19조: 근로계약기간이 3개월 이상 1년 미만인 경우 수습기간은 이를 초과할 수 없다. 1년 이상 3년 미만의 근로 계약의 경우 수습 기간은 3년을 초과하거나 기간이 정해져 있지 않은 근로 계약의 경우 2개월을 초과할 수 없습니다. 동일한 사용자, 동일한 근로자에 대해 수습기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 근로계약이 특정 업무를 완료하는 것으로 제한되거나 근로계약 기간이 3개월 미만인 경우 수습기간은 허용되지 않습니다. 근로계약서에 수습기간만 명시되어 있는 경우에는 수습기간을 정하지 않으며, 이 기간을 근로계약 기간으로 한다." 새로운 '근로계약법'은 수습기간 동안의 임금을 엄격히 제한했습니다. "제20조 수습기간 동안 근로자의 임금은 더 낮아질 수 없습니다. 단위 내 동일 직위의 최저임금 또는 약정 임금의 80%입니다. 노동계약의 최저임금은 사용자 소재지의 최저임금기준보다 낮아서는 안 된다.” 사용자는 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 경우를 제외하고는 노동계약을 해지할 수 없다. 수습 기간 동안 노동 계약을 종료하는 경우 직원에게 이유를 설명해야 합니다.
변경 9 수습 조항 위반에 대한 처벌 “제83조 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 수습 기간에 동의한 경우. 근로자가 불법적으로 합의한 수습기간을 경과한 경우, 노동행정부는 시정을 명령해야 하며, 사용자는 수습기간 동안 근로자의 월급 전체를 기준으로 근로자에게 보상을 지급해야 한다.
변경 사항 9. 일부 고용주는 노동력의 합리적인 이동 문제와 관련하여 근로자의 취업 선택의 자유를 제한합니다. 새로운 「근로계약법」에서는 「제22조~제25조」에서 훈련근로계약으로 위약금을 약정할 수 있고, 위의 두 가지 경우를 제외하고는 위의 두 가지 경우를 제외하고 위약금은 비경쟁 약정으로 약정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 지체상 손해배상은 직원이 부담한다는 점에 직원과 합의합니다. ”
제3장 노동 계약 이행 및 변경
변경 사항 10. 일부 기업에서는 근로자가 거부 시 실수를 범할 수 있습니다. 그는 근로자가 근로계약을 위반했다는 이유로 해고 명령을 받았을 때 회사에서 해고되었습니다. 또는 일부 회사에서는 직원을 해고하려고 할 때 직원이 이를 따르도록 의도적으로 불법적인 지시를 설정합니다. 직원이 이를 거부하면 이는 계약 해지의 근거로 사용됩니다. 구 노동법 제55조는 “근로자는 사용자 관리자의 불법적인 지시나 위험한 작업을 강요하는 것을 거부할 권리가 있고, 생명안전과 건강을 위협하는 행위를 비판하고 신고할 권리가 있다”고 규정하고 있다. 고발.
새로운 '근로계약법'은 '제32조: 근로자가 사용자의 관리인의 불법적인 지시를 거부하거나 위험을 무릅쓰고 근로를 강요하는 경우에는 근로계약 위반으로 간주하지 않는다'고 명시하고 있습니다. ”
변경 사항 11. 기업이 법인 변경을 통해 경제적 해고를 은폐하려는 목적에 비추어, 새로운 '근로계약법'은 "제33조 사용자는 성명, 법정 대리인 및 주요 책임자." 개인이나 투자자 및 기타 사항은 노동 계약 이행에 영향을 미치지 않습니다. 제34조 사용자가 합병 또는 분할된 경우에도 원래의 노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 권리와 의무를 승계한 사용자가 계속 이행합니다. ”
제4장 근로계약 해지 및 해지
변경사항 12. 새로운 '근로계약법'에서는 수습기간 중인 근로자는 '제30조' 조항을 참조하세요. 7... 근로자는 수습기간 중 3일 전에 고용주에게 통지하여 근로계약을 해지할 수 있습니다. 그리고 구 '노동법'은 '제32조에 따라 수습기간 중 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약을 해지하도록 통지할 수 있다'고 규정하고 있다.
변경 13. 임금을 지급하지 않는 경우 새로운 노동계약법 제38조: 사용자가 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 지불하지 않는 경우, 근로자는 근로계약을 종료할 수 있습니다. 동시에, "제46조: 사회보장금이 미지급되는 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다"고 합의했습니다. 이어 "더 나아가 새 법은 고용주의 계약 해지 조건을 직원의 계약 해지 조건 뒤에 두는 것은 새 법에서 취약계층인 근로자의 중요성을 반영한 것"이라고 말했다.
변경 14. 사용자는 1개월분의 급여를 지급하는 대가로 "30근무일 이전의 사전 통지 없이 노동계약을 해지할 수 있습니다." 자세한 내용은 개정된 "근로계약법" 제40조를 참조하시기 바랍니다. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(업무상 부상, 직무수행 불능 등)에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 1개월분의 급여를 추가로 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다."
변경 사항 15. 동시에 근로자에게 사직서와 사회 보장 전환 양식을 제공해야 하는 경우 사용자는 계약을 해지해야 함을 명시합니다. "새 노동 계약법 제50조는 다음과 같습니다. 15일 이내에 근로자에게 근로계약 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 합니다. 파일 및 사회보험 관계 이전 절차를 처리합니다. ", "제84조... 근로자가 법에 따라 근로계약을 해지하거나 해지하고, 사용자가 근로자의 서류, 기타 물품을 압수하고 전항의 규정에 따라 처벌하는 경우, 노동행정부는 기한 내에 근로자에게 반환하도록 명하고, 근로자에게 손해를 끼친 경우 1인당 500위안 이상 2,000위안 이하의 벌금을 부과한다. . ”
제5장 특칙
변경사항 16. 노동조합이 없는 기업이 단체계약을 체결하는 경우에는 단순히 근로자추천대표를 통해서만 해당 기업과 단체계약을 체결할 수는 없다. 그러나 지침에 따라 추천된 대표만이 사용자와 단체계약을 체결할 수 있습니다. 이에 따라 단체계약은 기업 근로자 대다수의 이익을 대표하게 됩니다. 노동계약법... 노동조합은 기업의 근로자를 대표합니다. 일방은 아직 노동조합을 설립하지 않은 사용자와 계약을 체결하고, 상급 노동조합은 근로자가 선출한 대표에게 다음 사항을 지시합니다. 고용주와 계약을 체결합니다.
변경사항 17. 일부 사업주의 인력파견 남용에 대응하여 인력파견 형태를 표준화하였습니다. 근로자파견계약의 기간을 제한하고, 근로자파견단위가 사용자의 의무를 진다는 점을 명확히 하는 것 외에, 파견근로자가 동일임금을 받을 권리가 있음을 규정하고 있습니다. 파견근로자가 권리와 이익을 침해한 경우에는 근로자파견단위와 사용자가 연대하여 배상책임을 져야 한다고 규정하고 있습니다.
제57조 노무파견회사는 회사법의 관련 규정에 따라 설립되어야 하며 등록자본금은 50만 위안 이상이어야 한다. ”,
제58조: 근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 유기근로계약을 체결해야 한다. 사용자는 계속근로기간을 여러 개의 단기근로자파견계약으로 분할하여서는 아니 됩니다.
”
제60조: 근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급한 근로보수를 공제하지 못한다.
“제66조 근로자 파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시된다.”
“제67조 사용자는 근로자 파견을 설정해서는 안 된다. "
"제92조 노동파견회사가 이 법의 규정을 위반한 경우, 사안이 심각할 경우 노동 행정 부서 및 기타 유관 부서에서 시정을 명령한다. , 1인당 1,000위안 이상 5,000위안 이하의 벌금을 부과하고, 파견근로자, 노동파견단위에 손해를 끼친 경우 공상행정부서가 영업허가를 취소한다. 그리고 고용주는 보상에 대한 공동 및 개별 책임을 져야 합니다. ”
변경 18. "시간제" 근로 개념을 제안합니다. 그리고 사회에서 몇 시간 동안 일할 수 있는 준비를 하십시오. 예를 들어, “제70조: 비정규직에 대한 수습기간은 당사자들이 합의할 수 없다.”, “제72조: 비정규직의 시급기준은 최저시급기준보다 낮아서는 안 된다.” 단시간근로자 노동보수 정산 및 지급 기간은 최대 15일을 초과할 수 없다. 변경 19. 시행규칙을 강화한다. 20. 합리적인 전환기간 규정을 명확히 한다. 신구 노동(계약)법
.