현대사회는 인재 양성에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있으며, 우수한 인재는 회사에 큰 이윤을 가져다 줄 뿐만 아니라 사회에 복지를 창출할 수 있다. 다음은 제가 여러분을 위해 정리한' 회사 인재 양성 방안 모범문' 입니다. 참고용으로만 읽어 주시기 바랍니다. 회사 인재 양성 프로그램 판문 (1)
1, 배경
새해에 근무할 수 있도록 회사 * * * 는 xx 급 신입사원 12 명을 모집하여 활기찬 새 단체를 결성했다. 하지만 입사한 지 얼마 되지 않아 직원들의 성격과 잠재력 등의 차이로 모두의 우세는 극대화에 이르지 못했고, 업무 잠재력은 충분히 드러나지 않았고, 정성도 부족했다.
이에 따라 회사 인재 양성 프로그램을 실시하고, 다양한 메커니즘을 통해 직원들의 정성과 재능을 충분히 동원하고, 회사 인적 자원의 장점을 보완하고 효과적으로 활용하며, 회사의 응집력을 더욱 강화하고, 회사 전체의 생산성과 품질을 향상시킬 계획입니다.
2, 목적
1, 장려 메커니즘을 통해 직원들의 정성을 동원하여 회사 업무에 전념할 수 있도록 합니다.
2, 합리적인 업무 배치를 통해 직원의 재능을 충분히 발휘하여 인적 자원 활용을 최적화합니다.
3, 협력 메커니즘을 통해 직원들이 해당 부서 직원이나 기타 부서 직원과 교류하는 과정에서 장점을 취하여 자아를 더욱 높일 수 있도록 합니다.
3, 구현 시나리오
1, 경쟁 메커니즘 도입. 매달' 회사 표병' 과' 우수 팀장' 한 명을 평가하고 기념품을 발급한다.
2, 직원의 모든 잠재력을 전면적으로 발전시키는 데 있어 직원 자체의 장점에 따라 자재 관리, 조직 잠재력, 혁신 방면의 인재와 같은 인재 양성에 중점을 둡니다.
3, 팀워크 강화. 비정기적인 부서 식회, 야외 활동 (스포츠), 부서 소목 및 다른 부서와의 친목 등을 통해 직원들의 팀워크를 더욱 강화할 수 있다.
4, 직원 참여제. 직원들을 몇 가지 규정이나 중요한 사안에 대한 논의에 참여시키고 직원들의 의견을 충분히 생각해 본 부서와 전체 협회의 발전에 더 많은 관심을 기울일 수 있도록 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 회사 인재 양성 방안 판문 (2)
1, 기업 인적자원 관리 인재 현황
기업 핵심 경쟁력은 본질적으로 전략, 인재, 관리, 기술 등을 결합해 기업의 장기 경쟁 우위를 유지할 수 있는 능력이며, 인재 우위를 확보하는 것이 기업의 핵심 경쟁력을 구축하는 관건이다 기업은 인재의 우세를 확보하고 핵심 경쟁력을 높이기 위해 인재의 요구를 충족시키기 위해 대규모 외부 채용을 선택하고 내부 인적자원의 양성과 선발을 소홀히 하는 경우가 많다. 한편, 외부 채용 직원들은 기업 문화와 업무 상황에 대한 이해가 부족해 단기간에 해당 직위를 최대한 발휘하기 어렵고, 외부 채용 신입사원 충성도가 낮아 기업 인재의 유출로 이어질 수 있다는 난제에 직면해 있다. 한편, 기업의 내부 직원의 관점에서 볼 때, 그들의 능력 축적과 승진은 상급자와 기업 관리자에 의해 무시될 가능성이 높으며, 내부 직원들의 업무 적극성을 약화시킬 가능성이 높으며, 직원들은 자신의 직업의 미래 발전 방향과 상승 공간을 보기 어려워 기업 인적자원의 안정에 영향을 미칠 수 있다. 이런 기업은 인재에게 장기적인 매력이 있을 수 없을 것 같다. 그 이유는 인재 사용과 양성 메커니즘 방면에 다음과 같은 문제가 있기 때문이다.
첫째, 엔터프라이즈 소프트 환경. 중국의' 인정관계' 를 중시하는 사회 분위기의 영향으로 일부 직원들은 기업인의 도입과 승진이 대부분 리더와의 관계에 달려 있어 직원 간의 신뢰가 부족하고, 심지어 이익경쟁으로 인해 내부 인간관계가 긴장되는 것으로 보고 있다. 게다가,' 솥밥' 의 전통적 사유는 많은 직원들이 동력이 부족하고 진취적인 생각을 하지 못하게 만들었다.
둘째, 장기 인재 양성 계획이 부족하다. 일반적으로 기업에서는 주로 직원의' 스승' 모드나 스스로 모색하면서 업무 기술을 양성하는 것을 배우고, 고도의 기술형과 관리형 인재에 대한 지식을 업데이트하고 보충하는 것이 부족하다.
셋째, 현재 과학기술정보가 발달하고 있으며, 직장 생력군은 80 대 이후, 90 대 졸업생이 많은데, 이 직장인은 마음씨가 살아 있고, 생각이 많고, 담력이 크다. 기업은 인재 관리 과정에서 80 대 90 이후 신입직장이 마음에 들지 않아 이직하는 경우가 많다. 일단 기업의 인재가 유실되고 예비 인재 양성이 부족하면 인재가 청황불접, 심지어 인재 위기까지 나타날 수 있다.
따라서 기업 내 인적자원의 양성과 선발에 초점을 맞추고 기업 내 예비인재 래더 관리 메커니즘을 구축하는 것이 시급하다.
둘째, 예비인재 보유 방법
예비인재 문제는 오늘날 기업들이 시장 경쟁과 미래 발전에 직면하고 있는 중요한 문제입니다. 신입생 직원을 잘 활용하는 방법과 신입생 직원을 우수한 예비 인재로 양성하는 방법이 이 문제의 핵심이다. 기업이 백년 장청을 할 수 있으려면 끊임없이 신선한 혈액을 늘리고 우수한 후계자를 양성하는 좋은 메커니즘이 있어야 한다.
1, 채용은' 가장 적합한' 원칙
을 따른다. 채용 업무를 수행하는 과정에서 인재 도입은 기업 현황과 발전 수요뿐만 아니라 인재 자체의 수요도 고려해야 한다 최고의 인재가 반드시 기업의 현 단계 직위의 수요에 가장 적합한 것은 아니며, 본 기업, 본직에 적합한 인재만이 기업이 채용해야 한다.
2, 좋은 근무 환경
좋은 근무 환경은 직원 심리를 안정시키고 균형을 맞추는 중요한 조건이다. 인재에게는 일을 쉽게 즐길 수 있는 환경, 부하 직원의 조언을 받을 수 있는 상급자, 환난, * * * 의 동료가 그 어떤 것보다도 중요할 수 있다.
3, 적당한 성취감
4, 지인이
를 잘 활용하는 것은 능력과 발전이 있는 직원들에게 더 많은 공간을 주는 것이 직원들에게 감사하는 좋은 방법이다. 이런 감격을 바탕으로 직원들이 떠날까 봐 걱정할 필요가 없다. 기업에 대한 직원들의 만족도와 소속감을 높이는 것은 오랫동안 인재를 유지하는 좋은 방법이다.
3, 예비 인재 양성 모드
기업 예비 인재는 관리형과 기술형의 두 가지 주요 범주를 포함하며 교육 모드도 다릅니다.
1, 관리형 예비인재 양성 메커니즘
(1) 교육생 프로그램 관리. 선별된 관리 잠재력이 있는 신입 사원들에 대한 체계적인 전문 교육, 회전, 멘토 지도 등의 양성 조치를 취하여 관리 기술 및 업무 기술의 질을 신속하고 효과적으로 향상시키며, 점차 기업 관리 분야에 진출하여 관리 책임을 맡도록 마련하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 이런 방식은 인재가 절실히 필요한 기업이 대량으로 신인을 양성하는 데 적합하다.
(2) 기업 승계 계획. 후계자 승계 계획' 이라고도 하는 기업은 내부 인재 평가와 선별을 통해 결정되며, 중급 고위직 관리 인재가 될 수 있는 고잠재력 직원을 지속적으로 주시하고, 업무 기술과 개인의 종합적인 자질에 대한 훈련과 개발을 진행하고, 내부 승진을 통해 기업의 중요한 관리직을 점차적으로 승계할 수 있도록 배치한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
(3) 인재 풀 가속화 프로그램. 전반적으로 임원직을 위해 높은 잠재력을 발굴하고 양성하는 예비 인재입니다. 도전적인 일과 임무를 통해 이러한 예비 인재들에게 학습 기회를 제공하고 예비 인재의 성장 속도를 가속화한다. 리더십 센터 설립, 직무 분석, 시뮬레이션 테스트, 관찰 및 평가, 피드백, 평가 보고서 등 4 단계를 통해 후보 예비인재의 기존 종합 능력과 직책에 필요한 실제 능력을 종합적으로 비교함으로써 구체적인 양성 계획을 확정한다.
2, 기술형 예비인재 양성 메커니즘
(1) 직업 기술 훈련. 보초 전, 재강, 전근 3 단계로 나뉜다. 보초 전 훈련은 신입 사원이 기업의 역사 연혁과 문화 제도를 이해하고 입사에 필요한 일자리 기본 지식과 기술을 습득할 수 있게 해준다. 근무훈련은 주로 각 직위의 이론 지식, 전문 지식, 실천 지식을 명확히 하는 것이다.
전근 교육은 직원들이 내부 이동을 할 때 새로운 지식, 신기술, 새로운 역량을 보완하기 위해 새로운 직장에 적응하기 위한 교육이다.
(2) 전문 기술자 교육. 계획을 세우고, 젊은 기술자에게 교육을 통해 밑바닥에 깊이 들어갈 수 있는 기회를 주고, 미래의 기술 개발과 관련된 기본적인 기술을 배워야 한다. 중장년 기술자들에게는 끊임없이 지식을 업데이트하고 지식의 시야를 넓히며 끊임없는 혁신의 활력을 유지해야 한다.
(3) 기술 평가 시스템 구축 훈련 메커니즘이 점진적으로 확립됨에 따라 고도의 기술 인재 기술 감정 제도도 세워야 한다. 감정 내용, 직종 대상, 인증서 발급, 평가를 주관하는 주체, 감독 부서 및 자격, 제한 메커니즘 등도 이에 따라 보완, 보완 또는 개정해야 하며, 제도로 기술교육을 규범화해야 한다.
4, 예비 인재 양성 프로그램 제안
1, 인재 개발 채널 구축
기업은 예비 인재에 대한 좋은 개발 채널을 구축하고 인적 자원 부문과 직원 개인과의 면담을 통해 개발 목표와 채널을 결정하여 장려해야 한다 일반적으로 기업은 직원에 대한 관리 클래스 및 기술 채널을 설정해야 하며, 직원은 자신의 직무와 조건에 따라 자신에게 적합한 개발 채널을 선택할 수 있습니다.
2, 인재 선발 메커니즘 개선
기업 문화의 인정도, 기업의 핵심 역량 소질과의 적합성 등을 포함한 명확한 선발기준. 구체적인 기준은 직원의 기본 조건 (학력, 경험, 연령 등), 지식, 스킬, 역량 품질, 개인 성과 등을 포함한 다양한 예비 인재에 대한 재고 기준입니다.
3, 교육 관리 메커니즘 개선
교육, 회전, 멘토, 이직 등 적절한 교육 방법을 선택합니다. 다양한 교육 방법의 적용 가능성도 다르므로, 각 부류의 인재 기업에 대해 적절한 방식을 선택하여 양성해야 한다. 양성 심사 업무를 잘 하고, 예비인재 양성 효과를 평가하고, 예비인원의 능력 향상 상황을 명확히 하고, 적시에 양성과정에서 그 문제를 발견하고, 면담 소통을 통해 예비인재에 대한 새로운 양성 목표를 정한다.
4, 인재 탈퇴 메커니즘 개선
한편, 우수한 예비인재를 연기한 뒤 일정 기간 양성을 거쳐 기업이 빈자리가 생겼을 때 우선 승진의 기회를 얻을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 물론, 기업은 내부 선발과 승진 메커니즘을 확립하고 보완하며 임용 원칙과 임용 기준을 명확히 하고 선발 임용 과정을 보완하며 관련 책임자를 분명히 하고 승진 선발이 공평하고 공정하게 진행되도록 해야 한다. 한편 실적이 저조한 예비인원에 대해서는 예비인재 에셜론 탈락 메커니즘에 따라 탈락한다. 기업은 합리적인 탈락 메커니즘을 제정하여 육성 대상의 적극성을 충분히 동원해야 한다. 회사 인재 양성 방안 판문 (3)
회사 직원과 임원의 자질을 향상시키고, 회사의 관리 수준을 높이고, 회사의 지속 가능한 발전을 보장하기 위해 다음과 같은' xx 시 xx 본사 20xx 년 인재 교육 훈련 프로그램' 을 제정했다.
1, 훈련 목적
2, 교육 대상
회사는 기존 재직 직원, 신규 채용 직원을 보유하고 있습니다.
3, 교육 자료
회사 프로필, 발전 과정, 전략적 목표, 회사 문화, 프로세스 프로세스, 목표 평가 실시 규칙 및 안전 운영 절차.
4, 교육 형식
1,' xx' 우수 인재 교육 실시. 도입과 송출 방식을 통해 회사는 우수 경영 인재 1 명, 우수 관리 인재 1 명, 우수 기술 인재 2 명, 우수 기술 인재 2 명을 양성했다.
2, 혁신적인 인재 교육 실시. 테스트, 모니터링, 운영, 설치, 유료 기술, 기계 설비 운영 통제 등 중요한 분야에서 예비 인재 1 ~ 2 명, 혁신적인 우수 인재 3 ~ 5 명, 혁신적인 첨단 기술 인재 팀 구성에 중점을 둡니다.
3, 부족한 인재 교육 실시. 매년 용접, 검사, 수질모니터링, 시공현장 관리, 재무감사 등 고급 전문가를 각각 1 명씩 영입하고 양성하여 회사의 업무 확장 요구를 충족시키다.
4, 인재 확장 교육 실시. 급수 및 배수 건설의 요구 사항에 따라 인재 확장 훈련을 전면적으로 강화하여 기업의 응집력을 높이다. 연내 10 명의 경영 관리, 수질검사, 생산운영, 유지 보수, 물시계 설치 관망 유지 보수 등의 전문가 양성을 실시한다.
5, 학습형 팀 건설 훈련을 실시하다. "사랑 활동" 을 전개하고, "핑안 공사" 를 전달체로 삼아 수련 문화를 육성하고, 학습형 반을 건설하다. 기층 팀 건설을 강화하고, 재직 학습과 현장 훈련을 대대적으로 촉진하며, 회사 시스템의 모든 팀장의 윤훈 업무를 전개하다.
5, 교육 시간
1, 기존 재직 직원 분기별 교육 시간은 5 일 (영업일 기준) 미만입니다.
2, 신입 사원 초훈 3 일 이상. 회사 인재 양성 방안 판문 (4)
빠르게 성장하는 21 세기에 기업의 핵심 경쟁력은 1 위 자본인 인재에 대한 육성, 소유 및 운용 잠재력으로 나타나고 있다. 인재는 기업의 건강한 발전을 촉진하는 힘의 원천이다. 거시적 관점과 미시적 관점에서 인재는 기업 발전의 결정적인 요인이다. 따라서, 충분한 인재를 가지고 있고, 인재의 역할을 매우 중시하며, 시종 사람 중심적이고, 인재 대열 건설을 대대적으로 추진해야 기업이 비약적인 발전을 이룰 수 있다. 광서 유색그룹의 전반적인 발전 계획 목표를 실현하려면, 반드시 인재강기업의 발전 전략을 실시해야 한다.
그룹 회사의 전략적 목표를 달성하기 위해서는 "광범위한 홍보, 계획, 규제 시스템, 메커니즘 구축, 시설 개선, 캐리어 강화, 혁신 중시" 의 전반적인 아이디어에 따라 적절한 조치를 취해야 합니다. 그룹 회사의 실제 상황과 종사하는 산업의 특성에 따라 그룹 선발, 교육, 고용 정책을 수립하고 과학적 평가와 인센티브를 제정하며 인재의 자기가치 실현을 중시한다. 구체적인 조치와 방안은 다음과 같다.
1, 여론홍보
2, 인재 팀 구성 계획
1,
2, 그룹 회사 산하 기업 지도부 건설을 잘 잡고, 팀의 시찰, 사용 구성, 잠재력 기준, 양성 방법 수단, 성과 평가, 인센티브 제약, 동적 관리 등에 대한 체계적인 연구와 배치를 진행한다. 젊은 관리 간부의 양성 사용을 강화하여 관리 팀의 전문화와 젊음을 촉진하다.
3, 전문 기술 인력 팀 구성 계획 수립 및 구현, 전문 기술 인력 팀 구성의 규모, 잠재력 기준, 교육 방법, 개발 교육 프로그램 진행, 조사 선택, 사용 구성, 성과 평가, 인센티브 제약, 동적 관리 등에 대한 체계적인 연구 및 배치 인적 자원을 합리적으로 배분하여 인적 자원 사용 효율을 높이다. 인재 평가, 선발, 사용, 인센티브, 보장 메커니즘을 혁신하고 보완하여 좋은 인재 발전과 인재의 재능을 극대화하는 제도적 환경을 조성하다.
4, 고도로 숙련 된 인재 팀의 현재 상황을 파악하고, 고급 숙련 인력 팀의 건설 및 훈련 계획을 수립하고 실행한다. 고급 기능 인재 팀 건설에 대한 수요, 양성 방법 수단, 개발 양성 계획 진도 등에 대한 체계적인 연구와 배치를 진행하다.
5, 그룹 산하 기업의 이사 및 감사 팀 건설을 개발 및 실시하여 계열사에 대한 그룹 회사의 규제를 강화합니다.
셋째, 직원 교육 훈련
직원 교육 및 훈련 관리 방법을 개발하여 직원 교육 및 훈련 업무를 제도화, 표준화 및 과학적으로 관리합니다. 훈련 경비를 엄격히 집행하는 것은 규정에 따라 인출하고 사용하며, 다른 용도로 옮기는 것을 엄금한다. 교육 경비와 자원을 효과적이고 최대한 활용하고 직원 교육 훈련을 회사의 투자 행위로 삼아 회사를 학습형 조직으로 육성하다. 인재 교육 채널 확대, 전문 기술 인력의 지속적인 학습 요구 사항 충족, 직원 잠재력 개발 및 그룹 개발 목표 달성을 위한 지적 지원 제공
< P > 혁신 잠재력 건설을 중심으로 각 계열사는 자신의 다양한 인재 특성에 따라 각종 인재의 잠재력 건설 기준을 연구하고 제정하며 교육훈련을 강화하고 있다. 다양한 직책의 직무 요구 사항과 다양한 범주의 직원에 대한 교육 요구 사항에 따라 직원의 자질과 직무 역량 잠재력을 전면적으로 높이는 것을 목표로 인력 수준별로 교육 자료를 설계하고, 계층, 범주, 중점적으로 교육 과정을 설치하도록 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육, 교육)
고급 인재 개발 양성 특별 기금을 설립하는 것을 연구하고, 고도의 첨단 유색 인재를 계획적이고 중점적으로 양성하다. 적시에 높은 수준의 인재 국제화 교육 프로그램을 연구하고 제시하여 다음 그룹의' 외출' 전략에 인재를 데려오다.
기업 지도자의 정치 이론 학습과 사상 작풍 건설을 전면적으로 강화하고, 기업 지도자와 예비인원이 5 년 이내에 모두 윤훈을 하였다. 우수한 예비 간부를 여러 종류의 당 학교, 고교에 일괄 선발하여 심학을 공부하다.
단계별 교육 프로그램 개발, 후속 학력 교육 계획 수립, 직원 문화 구조 최적화 기술 개발 교육 및 평가 강화, 단계별 개발 교육 프로그램 개발, 일괄 기술 업그레이드, 직원 기술 등급 구조 최적화 직원 업무 기술 무예 활동을 정기적으로 전개하다.
전문 기술자의 지속적인 교육을 강화하고 전문 기술자 팀의 전반적인 자질을 높이다. 직함제도 개혁을 심화시키고, 전문 기술 임직 자격과 직무 심사 초빙 업무를 잘 파악하다.
4, 인재 평가 평가
과학적 경영 인재 평가 및 평가 지표 시스템 구축 전문 기술자와 고도의 기능 인재에 대한 직무 심사 기준을 제정하여 인재 평가 방법을 혁신하다. 기술 인재 평가 지표 체계를 세우고 인재 고찰 사용에서 정량 평가, 잠재력 테스트 및 직업 성향 테스트를 시행한다.
5, 인재 선발 사용
기업 지도자 관리 방법 개발, 기업 지도자 관리를 제도화, 규범화 궤도에 올려놓다. 기업 지도자 예비팀을 건설하여 예비 간부 관리 방법을 제정하다.
계열사 이사회와 감사회 관리제도를 보완하고, 그에 상응하는 권력을 실질적으로 행사하며, 그 의무를 이행한다. 이사와 감독자의 선발, 심사 및 관리를 강화하다. 이사 감독자의 관리를 제도화, 규범화된 궤도에 올려놓다.
수석 전문가 및 전문 기술 리더 선정 및 임용 제도 연구 개발. 그룹 회사의 각종 전문가 인재 풀을 설립하다. 인재 비축 전비를 실시하다.
6, 인재의 인센티브 메커니즘
1, 기업 경영진 연봉제 시행 방법 개선, 단기 인센티브와 장기 인센티브가 결합되는 방식 탐구.
2, 구현 수석 전문가 및 전문 기술 리더 수당 제도 개발
3, 연구개발그룹회사의 우수 전문가, 우수 직원 등 영예로운 칭호 서열과 평가 표창, 장려방법.
4, 사회보장제도 개혁을 심화시키고 기업사회보장제도를 더욱 보완하며 유색그룹 기업연금관리제도를 더욱 추진하고 각종 보험과 복지대우의 인센티브를 강화한다.
5, 직원 경력 경로 설계, 기업 내 승진 제도 및 경력 계획 지원, 기술 및 관리 인재 채널 구축, 직원 동기 부여 달성, 조직 목표에 맞게 개인 목표 조정 가이드. 회사 인재 양성 방안 판문 (5)
1, 소개
인재 양성은 인문학, 과학적 자질, 사회적 책임감이 뛰어나고, 교육 기반이 탄탄하며, 자기 학습 잠재력, 혁신 정신, 혁신 잠재력을 갖춘 일류 인재입니다. 구체적으로 기초 연구와 응용 연구에 대한 훈련을 받고, 탄탄한 기초 이론 지식과 실험 기술을 갖추고 있으며, 손잠재력이 강하고 종합적인 자질이 좋다. 과학적 사고방식을 익히고, 지식 획득의 잠재력이 강하고, 탐구정신과 혁신 잠재력을 갖추고 있으며, 우수한 과학적 자질을 갖추고 있다.
2, 양성 형식
< P > 인재 양성의 구체적인 요구는 각 업종마다 다르지만, 전반적인 목표는 덕지, 지혜, 체체가 전면적으로 발전하는 것이다. 기업에게 인재 양성은 고급 경영 인재 양성을 포함한 다층적이다. 직능 관리 인재의 양성과 기층 관리 인재의 양성 등.
3, 모델 개혁
인재 양성 교육 개혁의 근본 목적은 인재 양성의 질을 향상시키는 것이다. 인재 양성의 질은 두 가지 평가 척도가 있다. 하나는 학교 내부의 평가 척도이고, 다른 하나는 학교 외부의 평가 척도, 즉 사회의 평가 척도이다. 고등 교육 인재 양성의 질에 대한 사회의 평가는 주로 고등 교육의 외견적인 품질 특징, 즉 고등 학교 졸업생의 질을 평가 근거로 하고, 고등 학교 내부의 교육 활동에 대해서는 그다지 관심이 없다. 졸업생의 질에 대한 사회의 전반적인 평가는 주로 졸업생 집단이 국가 사회 시장의 수요에 잘 적응할 수 있는지를 평가하는 것이다. 인재 양성의 질에 대한 학교의 평가는 주로 고등교육의 내부 품질 특징을 평가 근거로, 즉 학교에서 양성한 학생을 평가하고, 전반적으로 학교에서 규정한 전문 양성 목표에 도달했는지 여부를 평가하는 것이다. 학교 인재 양성의 질이 양성 목표의 요구와 일치하는지 여부. 따라서 고교가 인재 양성의 질을 높이는 것은 인재 양성이 사회에 적응하는 정도를 높이고 인재 양성과 양성 목표의 적합성을 높이는 것이다.
인재 양성의 질은 고등 교육의 내부 품질 특성에 대한 학교 자체의 평가와 고등 교육의 외적인 품질 특성에 대한 사회의 평가를 이해해야 하기 때문에 인재 양성의 질을 핵심으로 하는 고교 인재 양성 모델 개혁은 반드시 교육의 외부 관계 법칙과 교육의 내부 관계 법칙을 따라야 한다.
교육의 외부관계법, 즉 교육과 사회의 관계의 법칙, 판모원 선생은 "교육은 반드시 사회 발전에 부합해야 한다" 며, "교육은 반드시 필요한 사회의 경제, 정치, 문화에 의해 제약을 받고, 반드시 필요한 사회의 경제여야 한다" 고 말했다. 따라서 인재 양성이 사회의 필요에 잘 적응하지 못할 때, 즉 사회의 경제, 정치, 문화 발전을 위해 잘 봉사할 수 없을 때는 반드시 현행 인재 양성 모델을 개혁해야 한다.
교육의 내부 관계 법칙, 즉 교육 자체의 법칙에 따르면, 반모원 선생의 표현에 따르면, "사회주의 교육은 반드시 전면적으로 발전하는 사람을 양성해야 한다. 또는 사회주의 교육은 반드시 덕육, 지육, 스포츠, 미육을 통해 전면적으로 발전하는 사람을 양성해야 한다" 며, 이를 고등 교육 분야에 사용하면 "사회" 라고 표현할 수 있다
이 표현에는 우리나라의 교육 방침뿐만 아니라 고등교육 양성 목표, 육성 규격에 대한 일반적인 요구 사항도 포함되어 있다. 따라서 인재 양성이 인재 양성 목표에 잘 맞지 않을 때는 반드시 인재 양성 모델을 개혁해야 한다. 주로 인재 양성 방안과 인재 양성 경로를 합리적으로 조정하는 것이다. 인재 양성 방안, 훈련 경로가 인재 양성 목표, 양성 규격과 더 잘 조화를 이룰 수 있도록 인재 양성이 인재 양성 목표에 더 잘 맞도록 한다.
이에 따라 인재 양성 모델 개혁의 동기는 교육 외부와 교육 내부로부터 나온 것이다. 고등학교의 경우 인재 양성 모델 개혁은 두 가지 측면을 포함해야 한다. 하나는 교육 외부 관계의 법칙을 따르고, 사회적 필요를 기준으로 학교의 전문 설정과 전문 교육 목표, 교육 규격을 조정하여 인재 양성이 경제와 사회 발전의 요구에 더 잘 적응할 수 있도록 하는 것이다. 둘째, 교육 내부 관계의 법칙을 따르고, 전문적인 양성 목표, 양성 규격을 기준으로 전문적인 양성 방안, 양성 경로를 조정하여 인재 양성 모델의 여러 요소들을 더욱 조화롭게 하고, 인재 양성의 질과 인재 양성 목표의 부합도를 높인다. 결론적으로 인재 양성 모델 개혁의 과정은 적응이 불편해지고, 조화가 안 되고, 실질적으로 사회에 적극적으로 적응하는 과정이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재)
해당 지역의 경제 및 사회 발전에 따라 다양한 수준, 사양, 다양한 유형의 고급 전문 인력에 대한 객관적인 요구에 따라 올바른 교육 사상 (국가가 정한 교육 방침 및 교육 목적 포함) 의 지도 하에 학교 및 전문 인력 교육 목표를 적절히 포지셔닝합니다. 교육 목표에 따라 교육 사양을 설계하십시오. 교육 목표 및 교육 사양에 따라 교육 프로그램을 개발하십시오. 양성 목표, 양성 규격 및 양성 방안에 따라 양성 경로를 선택하여 실시하다.
인재 양성 모델 시행 후 반영된 양성 결과 (인재 양성의 유형, 규격, 품질 등 학교 자체에 피드백을 주고, 인재 양성의 질에 대한 학교의 평가, 즉 학교에서 양성한 졸업생 집단의 인재 양성의 질이 학교의 전문 양성 목표에 부합하는지 이해하는 것이다. 그리고 인재 양성 결과는 반드시 교육사상과 교육관념으로 평가해야 한다. 인재 양성 모델이 시행된 후 반영된 양성 결과가 사회적 수요에 맞지 않거나 사회 발전의 모순과 문제에 뒤처질 때 학교는 반드시 인재의 양성 목표, 육성 규격과 양성 방안, 양성 경로를 조정해야 한다.