인재란 일정한 전문적 지식이나 기술을 갖추고 창의적 업무를 수행하며 사회에 공헌하는 사람을 말하며, 인적자원에 있어 보다 높은 능력과 자질을 갖춘 인력을 말한다.
기본설명
1. [재능] : 인재란 일정한 전문적 지식이나 기술을 갖추고 창의적 업무를 수행하며 사회에 공헌하는 능력을 말합니다. 그리고 더 높은 품질의 근로자. (중국공산당 중앙위원회와 국무원은 2010년 6월 6일 '국가 중장기 인재육성계획(2010-2020)'[1]을 발표했다.) 기업에 특유한 인재의 개념 일정한 능력을 갖춘 사람을 말하며, 전문적인 지식이나 기술을 갖추고 직무요건에 적합한 사람, 창의적인 업무를 수행하고 기업의 발전에 기여하는 사람을 말하며, 인적자원 면에서 더 높은 능력과 자질을 갖춘 사람을 말합니다. 기업의 총 인재 수에는 운영 인재, 관리 인재, 기술 인재, 숙련 인재가 포함됩니다. 경영인재란 기업의 단위장, 부서장을 말하며, 관리인재, 기술인재는 중급 이상의 전문기술자격 또는 학사학위 이상의 기능인재로서 생산기능직에 종사하는 자를 말한다. 기술 수준 이상 또는 전문적이고 기술적인 자격을 갖춘 인력. 2. [아름답다]: 아름다운 외모와 어떤 재능을 가리킨다. 3. '재능'이라고도 한다.
기본 의미
의미
1. . 2. 재능 있고 학식있는 사람. 3. 사람의 외모. 4. 아름다운 여인을 가리킨다. 5. 기여하는 사람들. 옛날에는 재능 있는 남자를 재능 있는 남자라 불렀고, 재능 있는 여자를 재능 있는 여자라고 불렀습니다. 재능을 어떻게 정의할 것인가? 전통적으로 우리는 시와 책에 정통하고 박식하고 다재다능한 사람을 인재라고 부르지만, 현대 경쟁사회에서는 인재에 대한 새로운 이해와 정의가 생겨나면서 인재의 기본이 되었습니다. "투자는 인재를 관리하는 사업이다." 이 문장은 기업경쟁의 본질은 인재경쟁이라는 것을 보여줍니다. 인재를 유지하고 잘 활용해야만 기업경쟁에서 승리할 수 있습니다. 사실 세상에 절대적인 재능은 없습니다. 재능은 연습을 통해 끊임없이 학습됩니다.
인재 통계적 자질
인재에 대한 새로운 정의가 있지만, 우리나라의 현재 통계적 자질에 따르면 소위 인재는 여전히 중등 기술 학교(직업 고등학교)를 졸업하고 있습니다. 학교) 학위 이상 또는 후배 전문 직급 이상 직원
인재 취업 활동
인재 취업 선택 채널
일반적으로 가장 일반적인 직업 인재를 구하는 방법은 온라인 채용과 현장 채용이 있는데, 현재 인터넷의 기본적 발달로 인해 온라인 채용이 편리하고, 현장 채용에 교통 등의 요소가 집중되어 있기 때문에 선호하는 경향이 있습니다. 그게 불편해요. 다양한 구직 채널이 있습니다: 종합: 51job, Zhaopin Recruitment, China Talent Network 로컬: Shanghai Talent Network, Beijing Talent Network, Guangdong Talent Network, Dongying Construction Talent Network 등 모든 주요 도시에서 사용 가능 전문성: 베어링 인재 네트워크
인재 기준
1. 품격이 좋다 2. 특정 분야 또는 폭넓은 지식을 바탕으로 특정 분야에 대한 전문성을 갖췄다 3. 효율성이 높고 방법론이 강하며 감성지능이 뛰어난 사회학자 통찰력과 근면함, 창의적 사고력을 바탕으로 21세기 1차 직업은 지능이 높은 집단에 속해야 한다고 분석했다. 이에 최근 국내 기업들은 고지능 기업집단을 형성하기 위해 연봉 50만, 100만 원 수준의 고급 지식 인재 영입을 서슴지 않고 있다. 새로운 경력 구조에서는 고위 인재의 자질에 대한 요구 사항이 점점 더 높아지고 있습니다. 미래의 고급지식인재는 순수한 기술전문가도 아니고 리더십 분야의 전문가도 아니다. 그들은 효과적인 관리 업무에 능숙해야 할 뿐만 아니라 항상 새로운 도전에 직면할 준비가 되어 있으면서 팀이 함께 협력하여 설정된 목표를 달성하도록 효과적으로 이끌어야 합니다. 그런데 '선배'의 기준은 정확히 무엇일까요? 인(仁)은 인(仁)을 보고 지혜는 지혜를 본다고 할 수 있다.
지식보다 능력이 낫다
기업에서 요구하는 인재는 시험 응시자가 아니라 일을 해내는 인재이다. 점점 더 치열해지는 시장 경쟁 속에서 기업의 생존과 발전은 한쪽 목적에 달려 있는데, 그것은 바로 인재의 능력입니다. 최근 선진국 대기업들은 연봉 10만 달러, 20만 달러 수준의 고급 지식 인재를 찾는 데 주저하지 않고 있다.
비전과 혁신적인 아이디어를 가지고 있으며, 다른 사람의 의견을 잘 듣고 자신의 장점을 활용하고 약점을 피하는 방법을 알고 있습니다. 이들의 능력은 다음과 같은 구성 요소로 구성되어야 합니다. - 기술 및 비즈니스 능력. WTO에 가입한 후 사회에는 컴퓨터 개발 및 응용, 제품 마케팅, 파이프라인 엔지니어링, 전자 엔지니어링 및 기타 분야에서 더 많은 인재가 필요할 것입니다. 뛰어난 기술력이 없거나 서류상으로만 이야기할 수 있는 사람들은 시장 경쟁으로 인해 필연적으로 도태될 수밖에 없습니다. ——조직 및 기획 능력. 오늘날 소수의 지도자들이 보유하고 있다고 여겨지는 많은 조직 능력이 WTO에 합류하면 직원 선발의 초점이 될 것이다. 예를 들어, 작업 프로세스 설정, 마케팅 정책 수립, 재정 및 물적 자원의 균일한 할당, 작업 조정 및 할당 등은 모두 높은 수준의 조직 계획 능력을 요구합니다. 사람들의 주도권은 충분히 활용되어야 하며 전통적인 단계별 모델에 국한되어서는 안 됩니다. ——설득력과 의사소통 능력. 즉, 언어능력, 정보와 생각을 표현할 줄 아는 사람, 정보와 생각을 들을 수 있는 사람. 회사 간 상호 작용을 위해서는 직원들이 점점 더 많은 대인 관계를 처리하고 점점 더 높은 로비 능력을 갖추어야 합니다. 동시에, 본질적으로 빠르게 진행되는 업무 환경에서는 내부 커뮤니케이션이 더욱 중요해집니다. 시간은 소중하지만 커뮤니케이션이 없으면 동기 부여와 발전의 원천이 부족합니다. ——숫자와 계산 능력. 이 능력은 이공계 전공자에게는 필요하지 않습니다. WTO에 가입한 후에는 대부분의 인재가 갖춰야 할 능력입니다. 부서 간 협력과 기업 운영의 원활한 연결은 숫자와 계산과 뗄래야 뗄 수 없는 관계입니다. ——상상력. 모든 사무직 근로자에게 필요한 기술입니다. 상상력이 풍부하다는 것은 광범위하고 많은 양의 정보와 지식을 수집하고 획득하는 데 도움이 되며, 상상력은 사고 방법과 관찰의 지평을 확장할 수도 있습니다. 즉, 상상력은 창의성과 혁신 능력을 어느 정도 촉진할 수 있습니다. ——예술과 과학을 이해하는 능력. 인문학과 과학의 융합은 직원들이 업무 경험을 향상시키기 위해 개인의 재능을 활용하는 방법을 배워야 합니다. 다양한 지식의 통합은 업무 효율성을 향상시킬 수 있으며, 인문학에서 축적된 교육 경험과 과학 분야의 전문 기술의 결합은 가장 가치 있을 것입니다. 내일의 사무직 근로자를 위한 학습 방향.
성취가 가능성을 뛰어넘는다
헤드헌팅 회사는 기본적으로 일자리를 찾을 수 없는 사람을 위해 일자리를 찾아주는 것이 아니라, 일자리를 찾을 수 있는 회사만 찾아준다. 남측 헤드헌팅 담당자에 따르면 일반적으로 그들이 사냥하는 인재는 최소 5년 이상의 경력이 있어야 하며, 어떤 경우에는 10년 이상의 경력도 있어야 한다. 왜냐하면 경력은 인재가 자신의 가치를 더욱 발전시킬 수 있는 기반이 되기 때문이다. . 업무 성과 역시 그들이 '먹이'를 살펴보는 중요한 지표이다. 뛰어난 업무 성과는 가시적이며 가장 설득력이 있습니다. 과거의 뛰어난 성과만이 미래의 업무 잠재력을 나타낼 수 있습니다. 예를 들어, "피식자"가 중국 남부에서 근무하는 영업 관리자라면 그가 취임하기 전 해에 같은 부서의 매출 수치를 취임 후 연도의 평균 매출 수치와 비교해야 합니다. 두 숫자가 기본적으로 같다면 능력치가 보통이라는 뜻이고, 상당한 증가가 있다면 업무 능력이 강한 인재라는 뜻이다. 기술자의 경우 어떤 자격증을 취득했는지, 자신이 개발한 프로젝트가 얼마나 유익하고 영향력이 있는지 등을 기준으로 삼는다. 물론 이는 산업별로 차이가 있기 때문에 일반화할 수는 없습니다. 예를 들어 시장 개발은 장기적인 경험보다 혁신에 더 많은 관심을 기울입니다. 볼(Bole) 매니지먼트컴퍼니는 최근 최근 5년간 헤드헌팅 시장의 변화를 담은 보고서를 발표했다. 과거 헤드헌터들은 크게 현지인재, 해외경력인재, 해외경력인재로 구분할 수 있었지만 이제는 개인 성과와 업무경력, 경력만 기준으로 삼는다고 한다. 유창한 영어보다 중국 시장에 대한 깊은 이해가 더 중요해졌습니다. 잠재력은 한때 리더십 능력을 측정하는 기준이었지만, 새로운 기준에서는 과거 성과를 더욱 강조합니다. 기존 기준 - 기업 및 정부와의 좋은 관계, 새로운 기회 창출 능력, 사업 개발 기술. 새로운 표준 - 매우 어려운 환경과 조건에서 작업을 성공적으로 완료하는 능력, 다른 성숙한 시장에서 획득한 전문 기술을 새로운 영역에 적용할 수 있는 능력, 성공 기록 풀뿌리 수준에서 새로운 인력을 훈련하고 개발할 수 있는 최고의 조직 모델 구축 경험.
둘째, 인재는 특정 분야, 산업, 심지어는 자신이 종사하는 특정 단위나 기업 내에서만 사용할 수 있습니다. 이런 맥락에서 직위와 학력을 기준으로 선을 긋는 것은 너무 넓어서 인재들이 살기 좋은 곳을 선택하기 어려울 수 있고 고용주도 자신의 재능과 이런 종류의 능력을 사용하기가 어렵습니다. 선 그리기는 또 다른 의미로, 직업적 직함과 학력이 없는 인재가 재능을 비워지게 만들어 고용주가 인재를 기다리고 있음에도 불구하고 기다리게 만드는 것이기도 합니다. 이는 이중 자원낭비라고 할 수 있다. 마지막으로, 재능을 식별하는 데 있어 일부 지역에서는 단순화되는 경향이 널리 퍼져 있습니다. 이러한 단순화는 사람의 부분적인 능력만을 반영할 수 있는 직업적 직함과 학문적 자격만을 사용한다는 사실을 의미합니다. 두 번째는 얇은 선이 아닌 넓은 영역에서 재능을 식별한다는 것입니다. 실제 필요보다는 실제 필요에 따라 인사 부서를 이끌어야 합니다. 이런 경향은 고용주 입장에서는 인재를 한 숟갈에 던지는 것과 다름없기 때문에 자신이 좋아하지 않는 인재를 끌어들이는 데 당황스러울 수도 있다. 따라서 상하이에서 확립되는 '대인재' 개념은 실질적인 타당성을 갖는다. 이는 인재의 방향 지정을 완화할 뿐만 아니라 기술적으로 인재 식별 프로세스를 개선합니다. 이러한 변화는 인재에게 더욱 공평하며 고용주의 실제 요구와 인재에 대한 사회 발전의 다각적이고 다차원적인 요구에 더욱 부합할 것입니다. 이를 통해 우리나라의 인재 시장을 더욱 활성화하고 우리나라의 인재 시장에 더 많은 에너지를 주입할 것입니다. 시장경제 건설이 더욱 신선한 힘이 됩니다. 고급 인재에 대한 새로운 세기의 견해는 더 이상 "한 번 소유하고 평생 동안 즐겼다"는 학문적 자격과 직업 직함을 주요 기준으로 간주하지 않고 현지 상황에 더 맞춰져 있으며 사실에서 진실을 추구합니다. 오늘날 어떤 사람들은 재능이 있습니다. 그러나 내일은 재능이 아닐 수도 있습니다. 장소는 재능이 아니지만 두 번째로 재능이 될 수도 있습니다.