인적 자원 지원 기술
1, 지원 전 준비 작업
1. 이력서 (간결, 강조, 진실)
4. 채용에 대해 매우 잘 알고 있으며, 자신이 매우 전문적이어야 하며, 심지어 이 분야의 전문가여야 한다.
2, 채용 담당자 분석
1, 일반 채용 인사부 관리자는
(1) 직접 채용 당사자 회사의 일반적인 규모가 크지 않은 경우가 많습니다. 규모가 큰 경우 일반적으로 인사감독이나 인사업무를 담당하는 부사장이 있기 때문에 인사부 구분도 채용 관리자, 성과관리자, 복지기록관리자, 교육관리자 등 비교적 상세하다. 따라서 채용자 회사의 대우는 일반적으로 높지 않다. 예를 들면 세전 3000-8000.
(2) 채용자가 필요로 하는 인적자원부 관리자 수준은 일반적으로 전문직에 속한다? 엔트리 레벨? 아니면? 중급? , 아니? 고급? 아니면 고참? 전문가 수준? , 전문가 또는 고위 경영진은 일반적으로 헤드헌터를 통해 얻거나 경쟁사의 구석을 직접 파헤쳐 공개 채용을 하는 것은 아니기 때문이다. 전문적인 인적자원부 관리자들은 가장 적합한 인재를 모집하고, 근무로 사람을 세우는 것이 항상 가장 우수한 인재를 채용하는 것은 아니며, 모집해도 유지될 수 없다는 것을 알고 있다.
(3) 채용자 회사의 원래 인적자원부 관리자는 승진 불가, 기업문화에 적응하지 못함, 사장합합, 회사의 다른 직원들과의 큰 갈등, 더 나은 대우와 임금 희망, 회사가 발전 잠재력이 없다고 생각, 자신이 중시를 받지 못할 가능성이 높다
(3) 채용측 회사의 원래 인사부 관리자도 면직되거나 해고될 수 있다. 자신의 이유일 수도 있고, 회사 환경 (회사 문화) 이나 사장의 원인일 수도 있다.
(4) 채용자 회사의 역사가 길면 승진에 큰 문제가 있을 수 있다 또 다른 하나는 인적자원부가 외부 채용을 하는 것은 인적자원부 내부 직원에게 타격이다. 즉, 공수병보다는 내부 승진 경로를 막는 것이다. 물론 내부 직원들이 확실히 적임자가 없어 도입해야 할 수도 있다.
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(6) 채용자 회사가 설립된 지 얼마 되지 않아 많은 인력이 필요하다. 특히 대기업은 업무 확장을 위해 지방에 사무실, 자회사 등을 구성했다.
(7) 채용측의 인적자원 관리 수준은 낮고, 심지어 더 본래부터 진정한 인적자원부가 없고, 노동과 인사과에서 브랜드를 바꾸는 것에 불과하다. 대기업조차도 그럴 가능성이 높다. 특히 인적자원 및 인적자원 부문을 중시하지만, 마음과 행동적으로는 인적자원 부문을 안중에 두지 않는 회사 지도부와 사장들.
(8) 채용측의 전반적인 관리 수준은 매우 낮을 수 있습니다. 대부분의 회사들이 업무와 기술에 더 많은 비중을 두고 관리를 소홀히 하기 때문입니다. 관리는 형식주의일 뿐 공기업은 특히 두드러집니다. 많은 사람들은 경영이 부드러운 식사라고 생각하여 체계적인 학습 없이 장악할 수 있다고 생각한다.
(9) 채용 당사자의 인적 자원 경쟁 우위는 약할 수 있습니다. 특히 채용 당사자가 많은 수의 중간 경영진을 채용하는 경우 더욱 그렇습니다.
2, 채용측이 필요로 하는 인적자원부 관리자 직위 분석
(1) 많은 회사의 인적자원부가 중시되지 않고 인적자원부 관리자도 다른 부서에서 작은 문직의 우두머리로 여겨지는 경우가 많다.
(2) 인사부 관리자는 일반적으로 회사의 중간층에 속하며, 그 지위는 무시할 수 없다. 이는 한 기업의 인적자원 경쟁의 우세이자 기업 대외의 창구 (채용) 와 관련이 있다.
(3) 인사부 관리자가 보유한 가장 중요한 자질은 학습 능력, 의사 소통, 협력 능력, 열정, 내부 고객 의식, 인적 자원 이론 지식 및 실무가 탄탄하고, 집행력이 우수하며, 업무가 엄격하다는 것이다. 국제화된 회사는 영어에 대한 요구가 비교적 높고, 구어 면접, 영어 채용 광고 작성 등이 있다.
(4) 인사부는 직선관리부서가 아닌 서비스 성격의 보조적인 부서이고, 회사의 다른 부서는 인사부 서비스의 내부 고객이며, 인사부의 성과도 종종 이러한 내부 고객의 만족도에서 가장 쉽게 얻어진다. 기업문화부가 없는 회사들에게 인적자원부는 기업문화 구축, 기업문화 홍보에 대한 책임도 맡고 있다. 따라서 인적자원부 관리자에게는 자신이 내부 고객의 서비스업체이자 기업 문화의 전달자이자 기업 대외 창구의 관리자이기도 하다.
3, 채용 당사자가 게재한 채용 광고 분석
(1) 채용 광고를 사용하는 경우 광고는 일반적으로 회사 프로필, 채용 직책, 급여 대우, 직무 요구 사항, 연락처 (이력서 전달 채널) 로 구성됩니다. 채용 당사자의 채용 광고 (특히 회사 소개) 에서 채용 당사자의 정보 (예: 회사 규모, 회사 관리 수준, 특히 인적 자원 관리 수준, 회사가 인적 자원 관리를 중요시하는지 여부 등) 를 기본적으로 볼 수 있습니다.
(2) 채용 당사자의 채용 광고가 영어와 중영어로 구성된 경우, 해당 회사는 영어 요구 사항이 높을 수 있으며, 이는 직위 요구 사항, 회사 업무, 회사 성격 (외자, 민영) 등에 따라 달라질 수 있습니다. 물론, 국내 많은 회사들이 대기업을 포함해서 자주 있습니까? 흥청망청? 예를 들어, 다른 사람의 구인 광고에는 영어에 대한 요구가 높기 때문에 낮지 않을 수 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 영어명언) 국내 업무를 하는 많은 기업들에게 인사 부서 관리자의 영어 수준은 그를 측정하는 가장 중요한 기준 중 하나가 될 수 없다. 예를 들어, 예를 들어, 하이얼의 인사 감독이 그의 회사에 지원하러 왔을 때, 하이얼의 인사 감독의 영어 수준이 높지 않기 때문에 (가정) 그가 이 일을 감당할 수 없다는 것을 알 수 있습니까? 즉, 전문 채용 담당자는 가장 적합한 인적자원부 관리자가 어떤 자질을 갖추어야 하는지 잘 알고 있다는 것이다.
(3) 채용자 광고에서. 재직 자격에는 학력, 근무 경험, 특히 업계 경험 및 관련 직무 경험, 영어 요구 사항 (하드웨어), 임직자 자질 요구 사항 (소프트웨어) 이 포함됩니다. MBA, 5 년 이상의 근무 경험, 업계 경험, 기타 회사의 같은 수준의 업무 경험을 중시하는 채용 담당자를 자주 발견한다. 사실, 이것은 실제로 한 회사의 고용 이념을 보여 주며, 이들 회사의 인적자원 관리 수준이 매우 낮다는 것을 반영하고 있다. 즉, 이러한 기존 하드웨어로만 식별할 수 있고, 감별인재 수준은 매우 낮고, 건설할 능력이 없다는 것을 반영한 것이다. 무예를 겨루는 플랫폼? 。
예를 들어, 많은 채용 담당자들은 인적자원부 관리자의 가장 중요한 임직 자질 (소프트웨어) 을 전혀 알지 못합니다. HR 부서 관리자에게 가장 정통한 것은 인적 자원 업무 (내부 고객 서비스) 입니다. 왜냐하면 이러한 것들은 거의 어느 업종에서든 많은 * * * 유사점을 가지고 있기 때문입니다. 적어도 * * * 같은 점은 다른 점보다 크고, 기술직종에 종사하는 업계에 대한 요구만큼 높지 않기 때문입니다. 그래서 전문 채용측은 먼저 소프트웨어를 보고 하드웨어를 봐야 한다. 프로답지 않은 채용측은 어떤 사람을 채용해야 할지 전혀 모른다.
(4) 채용측의 광고는 종종 자신이 제공하는 진정한 대우를 반영하지 못한다. 특히 그런 임금 면담에 대해서는 복지를 언급하지 않는 경우가 많다.
하지만 중간 계층의 인적자원부 관리자를 채용하는 데는 이런 것들이 다? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 해리포터, 일명언) 눈길을 끌까? 뭔가. 많은 회사들이 인적자원부 매니저에 대해 높은 요구를 하고 있다. 예를 들어 지원자가 같은 등급과 같은 업종의 관련 업무 경험이 있어야 하는데, 다시 말하면, 동일하거나 단지 좀 더 높은 (30 이하) 대우일 뿐, 실력 있는 인원이 왜 가입할까? 흥미롭게도, 많은 채용 담당자들이 종종 과장을 해서 좋은 인적자원부 매니저를 채용해도 따라할 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 323 이직? 법칙, 즉 2 주, 3 개월 수습기간, 2 년 근무이직기간.