확실히 회사에서 직접 모집할 수 있는 능력이 있는데, 실제로는 그렇지 않은 파견업체의 광고를 보면 이런 광고가 실제로는 별도로 제작되는 것에서 힌트를 얻을 수 있습니다. 고용주에게는 같은 종류이고, 근로자에게는 다른 종류입니다.
파견업체가 고용주에게 광고를 할 때, 고용주는 이를 보면 거부할 수 없는 관성을 느끼게 된다. 모욕적인 표현을 사용하는 광고도 있으며, 관련 부서에서 처벌을 받아 여기에 인용하지 않습니다.
동시에 파견업체의 근로자 광고는 근로자 유치를 목적으로 혜택을 과장하고, 채용이 시급하다는 점을 강조한다.
즉, 여기서는 근로자와 고용주가 가장 많은 발언권을 갖고 있지만 실제로는 별로 의견을 표출하지 않는데, 특히 근로자의 말을 듣지 않는 고용주는 결국 파견업체가 이를 공개한다는 것이다. 위장막을 씌워 인건비를 줄이고, 대부분의 노동 위험을 피하며, 고용관계와 고용관계를 완전히 분리하자고 열성적으로 설교하고 있다.
파견업체에서 '사람을 이용하면 되지만 책임은 우리가 진다'고 했기 때문이다. 그래서 고용주는 그것을 믿었습니다.
고용주가 확신하는 것은 이러한 고용 관계를 통해 이익을 얻었다는 것입니다.
이게 사실인가요?
이유는 무엇인가요?
그들은 주인의식도 없고, 다른 사람들과 협력해야만 완수할 수 있는 일을 회피하지 못하고 고군분투하며, 회피를 위해 일할 수 있는 시간을 보낸다.
이는 파견노조가 고용주들에게 '백래시'를 일으켰다는 사실을 입증한 당시 매우 유명한 프로그램이었다.
왜 이런 일이 일어나는 걸까요? 사람의 마음은 결국 사람의 마음이기 때문입니다. 자신이 남보다 더 많은 일을 하고 남의 정규직 근로자의 1/5만 받는 것을 알면, 그것을 다 담담하고 묵묵히 받아들일 수 있겠습니까?
피험자의 질문: 왜 일부 기업에서는 인력파견을 고집하는가? 고용주가 일반인으로부터 직접 채용할 수는 없는가?
내 대답: 기업의 궁극적인 목표는 이윤을 추구하고 극대화하는 것이므로 파견근로자를 활용하면 어느 정도 이 목표를 달성할 수 있다.
간단히 분석하면 다음과 같습니다. 1. 인력파견의 특징
1. 노사관계의 주체는 파견업체(사용자), 파견업체, 사용자와 파견근로자.
2. 인력 채용과 인력 사용을 분리합니다. 근로자파견관계에서는 사용자가 파견근로자와 근로계약을 체결하더라도 파견근로자를 직접 사용하지 않고 파견근로자의 명목상 고용주가 됩니다. 사용자는 파견근로자의 노동을 직접 사용하지만 파견근로자와 근로계약을 체결하지는 않습니다.
"고용 단위는 사람을 쓰지 않고, 고용 단위는 계약을 맺지 않는다"는 이른바 노동파견의 특징이다.
따라서 사업주가 파견근로자를 사용하는 경우에는 둘 사이에는 아무런 관계가 없습니다.
학회에 채용할 경우, 이들 간의 관계는 근로계약입니다. 2. 유연한 고용 및 고용 비용 절감
이 이유는 긍정적인 측면과 부정적인 측면 모두에서 답변되어야 합니다.
기업 내에서는 일반적으로 임시, 보조 또는 대체 가능한 일자리가 있기 때문에 직급도 너무 높지 않고, 급여 자체도 높지 않을 것입니다. 파견근로자를 3인 1역으로 활용한다면 동일노동 동일임금 문제는 큰 문제가 되지 않을 것입니다. 그러나 파견근로자를 본업 및 일반직에 채용할 경우 상대적으로 낮은 임금을 채택함으로써 인건비를 절감할 수 있다.
2. 파견근로자를 위장 고용하는 기업도 있다
일부 기업은 규정을 위반해 원래 근로자를 모두 인력파견업체에 묶어 '역파견'하는 방식으로 정식 채용을 파견 채용으로 전환해 노사관계 성립을 회피하는 경우도 있다. , 법적 책임을 회피하고 근로자 자신의 이익을 침해합니다.
따라서 일부 기업에서는 인력 파견만 활용하고 사회에서 직접 채용하지 않는 경우가 있는데, 긍정적인 측면이든 부정적인 측면이든 그 자체로 이익이 됩니다.
위 내용은 순전히 개인적인 의견입니다.
'회색' 관심사가 있기 때문입니다. 공공과 민간이 윈윈(win-win)합니다. (민간: 인력파견업체가 모두 민간기업을 의미, 공공: 고용주를 지칭함)
왜 일부 기업에서는 인력파견 설립을 고집하고, 고용주는 사회에서 직접 채용하지 않는 걸까요? 근본적인 이유는 자기 회사의 이익을 보호하고 고용 비용을 줄이기 위해서입니다! 그 이유는 다음과 같이 분석된다. 1. 회사의 인건비를 줄인다.
회사가 인력파견업체를 통해 인력을 채용하지 않고 스스로 채용하는 경우. 노동법 규정에 따라 회사는 직원에게 해당하는 5가지 보험과 1가지 기금 또는 필요한 보험 조치를 분배해야 합니다. 회사 직원이 누리는 기타 혜택은 다른 직원도 부담해야 합니다. 크게 증가하여 자신의 사업에 도움이 되지 않습니다. 하지만 인력파견업체와 직접 계약을 하면 이러한 혜택과 비용 문제를 전혀 고려할 필요가 없습니다. 파견근로자에게 해당하는 5가지 보험, 1가지 기금 또는 기타 혜택을 제공해야 하는지 여부가 문제입니다. 인력파견업체에. 2. 접목 위험을 이전합니다.
회사의 운영 및 생산 과정에서 직원에게 사고가 발생하는 경우, 이러한 사고의 주된 책임은 인력파견회사에 있습니다. 인력파견회사는 직원의 직접 고용주이므로, 고용주는 이러한 사고의 결과를 위험으로 전가할 수 있습니다. 이는 광산 개발, 화학 공장 등 일부 고위험 산업에서 주로 발생합니다. 이들 회사에 고용된 직원의 대부분은 인력 파견 회사를 통해 채용되어 제3자 회사에 고용됩니다. 그러나 위험이 발생하면 인력파견업체가 책임을 지게 되며, 누구도 사용자에게 가서 문제를 일으키지는 않을 것입니다. 물론 사용자는 그에 상응하는 책임을 져야 하며 이러한 위험은 상대적으로 작을 것입니다. 3. 채용과 고용을 통해 시간과 노력을 절약할 수 있습니다.
고용주가 대규모 노동집약적 산업인 경우, 자사의 인사 부서에 의존하여 모집한다면 시간이 많이 걸리고 노동집약적일 것이며, 최종 효과도 그다지 크지 않을 수 있습니다. 하지만 노무업체가 있다면 기업은 인력시장에 일일이 채용할 필요 없이 생산과 운영에 필요한 인력을 빠르게 확보할 수 있다. 또한, 인력 서비스 회사는 일반적으로 자체 채용 채널을 보유하고 있으며 해당 회사에서 채용을 기다리는 사람들이 많습니다. 4. 직원은 업무에 적합하지 않으며 쉽게 교체될 수 있습니다.
회사가 직접 직원을 채용했지만 해당 직원이 회사의 직위에 적합하지 않아 직접 사직을 제안하는 경우에는 별도의 보상을 지급해야 하며, 해당 직원이 제3자 노무 서비스를 제공하는 경우에는 별도의 보상을 지급해야 합니다. 파견업체인데 인력파견업체에 직접 반납하시고, 인력파견업체에 직급에 맞는 업체로 교체해달라고 하시면 됩니다. 이를 통해 고용주는 언제든지 직원을 교체할 수 있어 회사의 안정적이고 효율적인 운영을 보장할 수 있습니다.
즉, 고용주가 사회에서 직접 채용하는 것이 아니라 인력파견을 통해 궁극적인 목적은 자신의 이익을 보호하고 고용비용을 절감하며 접목위험을 전가하고 직원 교체를 촉진하며 사회후생을 감소시키는 것입니다. 지출. 사회생활에서는 대규모 공장이든 일반 중소기업이든 여전히 자진 채용 대신 인력파견사원을 활용하는 것이 주류다.
인력 파견에 관해 일부 직장인들은 혼란스러워한다. 사람을 직접 고용할 수 있는 것은 당연하지만 대신에 '인력파견'을 이용합니다. 많은 구직자들은 '노동파견'을 하는 기업이 너무 인색하고 대우도 좋지 않을 것이라고 생각할 것이다. 사실 상황은 당신이 생각하는 것과 다를 수도 있습니다.
우리 회사를 예로 들면 일반직 근로자가 600명인데 그 중 파견근로자가 200명이다. 이것이 왜 그런지 설명하겠습니다.
1. 회사의 주문이 불안정하고 정규직이 너무 많아 부담이 너무 크다.
우리 회사는 컨테이너를 생산하는데, 매년 이익을 내고 매년 적자를 내고 있는 것이 업계의 특징입니다. 예를 들어, 우리는 작년 대부분의 기간 동안 문을 닫았고 올해에는 수천만 건의 주문 손실을 입었습니다. 주문이 없어도 여전히 많은 인원을 지원해야 하는데, 인력파견을 이용하면 주문이 줄어들면 즉시 파견인원을 줄여 고정비를 줄일 수 있다.
2. 특수직은 이동성이 높아 인력파견업체를 통해서만 채용이 가능합니다.
어떤 직책을 수행하기를 꺼리는 사람들이 많다. 와도 며칠 안에 떠날 수도 있다. 실제로 인력파견업체를 통해 사람을 모집하면 며칠만 일하고 도망가는 경우가 많다. 하지만 노동회사는 계속해서 당신을 보충해 줄 것입니다. 트러블이 두려워 노무업체에 채용을 의뢰하는 기업도 있습니다.
3. 인력파견의 혜택이 반드시 정규직 근로자의 혜택보다 나쁜 것은 아닙니다.
파견근로자는 3대보험, 1자금이 부족하다는 얘기도 나온다. 실제로는 그렇지 않을 수도 있습니다. 지금 일하는 사람들은 바보가 아닙니다. 나는 세 가지 신선한 음식으로 채워진 만두를 먹어 본 적이 없으며 모두 "3 보험 1 펀드"에 익숙합니다. 사회 건강 보험은 없지만 대부분 급여에 포함되어 있습니다.
이는 사회 발전의 변화와 기업의 요구에 따른 산물이라고 생각합니다. 국가의 법적 절차가 발전함에 따라 점차 얇아질 것입니다. 우선, 대부분의 사업단위가 기업의 이익을 극대화하기 위해 인력파견단위와 협력하기를 원하기 때문인데, 이는 다음과 같은 측면에서 반영될 수 있다.
1. 기업의 인사 부서에서는 직원이 매일 인재 시장에 나가고, 채널을 운영하고, 채용 광고 및 기타 마케팅 비용을 게시할 필요가 없습니다.
2. 기업은 그렇게 많은 위험과 잡일을 부담하지 않을 것입니다. 문제가 발생하면 인력 파견 회사가 처리합니다. 또한, 인력파견업체 직원은 직무를 맡기 전에 작업 절차 및 안전 예방조치에 대한 교육을 받아야 합니다. 이를 통해 기업은 안심하고 사용할 수 있으며, 2차 투자를 피하고 많은 시간과 비용을 절약할 수 있습니다. 기업에 큰 이익이 됩니다. 사용하지 않으면 바보가 될 것입니다. 이 사회에서는 바보를 찾을 수 없습니다.
기업은 걱정과 노력을 덜 수 있습니다. 인력 파견 회사? 사람의 미래에 대해 그렇게 걱정할 필요가 없습니다. 그것은 어디서 오는 것이며 생산을 지연시키는 것입니까?
3. 파견근로자는 5가지 보험료와 1가지 주택자금을 납부하지 않아도 되므로 기업은 많은 비용을 절약할 수 있습니다. 그러나 그 돈의 일부는 인력파견업체에 지급됩니다. 임금을 받고 안 주고는 파견업체가 알아서 하는 걸로 알고 있는데, 파견업체에서는 기본적으로 문제를 일으키는 직원들에게 돈을 주기도 하고, 대부분 자기 주머니로 들어가는 경우가 많습니다. 요즘 기업의 직원들은 농촌 출신이고 교육이 부족하고 권리 보호에 대한 인식이 약합니다. 이것이 기본적으로 전국에 베이징, 상하이, 광저우, 선전에 많은 인력 파견 회사가 있는 이유입니다.
마지막으로 취업을 준비하는 친구들은 먼저 회사를 찾아 취업을 했으면 좋겠습니다. 정말 못 구했다면 인력파견업체에 가보세요. 하지만 정규 인력파견이겠죠. 소규모 기획사나 흑인 기획사를 만나면 경찰에 신고해주셔야 합니다. 여기서는 길게 설명하지 않겠습니다. 읽어주신 모든 분들께 감사드립니다. 네]
인력파견제도는 많은 기업이나 단위에 많이 존재하고 있다고 생각하는데, 인력파견제도가 인기를 끄는 주된 이유는 다음과 같습니다.
첫째, 위험을 피하세요. 기업은 직원과 직접적인 고용 관계를 맺지 않으며 계약을 체결하지 않습니다. 직원에게 사고가 발생하면 직원의 친족이 회사에 직접 갈 수 없습니다. 기업은 인력파견업체와 고용관계를 맺고, 근로자는 인력파견업체와 고용관계를 맺기 때문이다. 이렇게 하면 기업은 많은 위험과 문제를 피할 수 있습니다. 특히 화학 공장, 발전소, 탄광과 같은 일부 고위험, 고위험 산업. 이들 회사 중 상당수는 불필요한 문제를 피하기 위해 인력 파견 계약을 체결합니다.
둘째, 재정 자원을 절약하세요. 회사가 직원과 직접 계약을 체결하는 경우 직원에게 해당하는 5가지 보험과 1가지 자금 또는 필요한 보험 조치를 제공해야 합니다.
그런데 인력파견업체와 계약을 하면. 그렇다면 이것들을 전혀 고려하지 마십시오. 많은 인력파견회사는 직원들과 2~3개의 보험에 가입하고 있습니다. 이는 회사의 재산을 절약할 수 있습니다. 동시에 인력파견업체와 계약을 체결하면 인력파견업체가 제3자 채용 플랫폼이기 때문에 직원 임금을 최소화할 수 있다.
셋째, 시간을 절약하세요. 인력파견업체는 인력파견에 특화되어 비교적 전문적이다. 사용자는 채용하려는 직원의 조건과 인력만 인력파견업체에 알리면 된다. 모든 면접이나 필기시험은 인력파견업체에서 주관할 수 있습니다. 고용주는 채용을 감독하거나 참여할 소수의 사람만 배치하면 됩니다. 이를 통해 회사는 인력, 물적, 재정적 자원을 많이 절약할 수 있고 상대적으로 형식적이어서 만족스러운 직원을 채용할 수 있습니다. 인력파견업체에는 고용주가 선택할 수 있는 인력정보가 많기 때문이다.
넷째, 문제를 줄입니다. 일부 행정기관에서는 인력파견제도를 채택하고 있다. 예를 들어 일부 경찰서에서는 인력파견제도를 통해 임시경찰을 모집하고 있다. 이런 식으로 임시 인력이 대중과 논쟁을 벌일 때 임시 인력이 전면으로 밀려날 수 있다. 이와 같이 국민이 포기하지 않을 경우 사용자는 근로자에게 직접 사직을 명하거나 해고하는 방법을 취할 수 있다. 이를 통해 근로자는 인력파견업체만 찾을 수 있으며 고용주와 직접적인 관계는 없습니다. 이를 통해 값싼 노동력을 채용할 수 있을 뿐만 아니라 불필요한 문제도 줄일 수 있습니다.
다섯째, 교체가 쉽다. 일부 회사에서는 직원이 만족하지 않으면 언제든지 교체될 수 있다고 생각합니다. 인력파견제도 하에 있는 일부 직원의 경우, 불만족시에는 인력파견업체에 직접 반납하고 사유를 설명하면 됩니다. 직원이 인력파견회사로 복귀한 후 인력파견회사는 신규직원을 다시 파견하게 됩니다. 이를 통해 해당 부서에서는 더 나은 품질의 직원을 채용할 수 있습니다. 고용주가 직원을 직접 채용하는 것에 비해 인력파견제도는 직원을 수시로 교체할 수 있다는 점이 직원을 자극하고 인력파견업체를 감독하는 효과도 있다. 이렇게 하면 썩은 물이 흘러나오는 것을 방지할 수 있습니다.
인력파견은 오랫동안 많은 직원들로부터 비난을 받아왔다. 분명 좋은 회사이지만 저는 이 회사의 직원이 아닙니다. 저는 제3자 파견 직원입니다. 임금과 복리후생은 이 부서의 정규 직원보다 훨씬 낮은 경우가 많아 인위적으로 소외감을 조성합니다. 근로자 파견에 대해 직원들은 기분이 좋지 않지만. 그런데 왜 아직도 많은 사업주들이 파견근로자를 대량으로 활용하고 있는 걸까요?
직원들은 인력파견의 단점을 확실히 발견했지만, 인력파견에는 대체할 수 없는 확실한 장점이 있습니다. 첫째, 단위 관리 모델이 단순화되었습니다.
이는 항상 고용주가 인력파견을 이용하는 가장 직접적인 이유입니다. 전문가를 더욱 전문적으로 만들고 고용주는 연구와 관리에 집중하도록 하는 것이 가장 인기 있는 방법입니다.
좋은 부서에서 직원을 구하면 일부 인력 파견업체에 채용을 맡기는 경우가 많다는 사실을 알게 되었습니다. 고용주는 직원 채용을 위한 기본 조건만 제공하면 되며 다른 사항은 고려할 필요가 없습니다. 면접에만 참여하면 됩니다. 나머지는 당연히 인력파견업체가 알아서 해줄 것이다.
임금, 보험, 적립금 등 예산을 제안해주시면 인력파견업체가 노동시장 상황에 맞춰 적합한 계획을 세워드립니다. 물론 인력파견업체도 돈을 벌고 싶어하기 때문에 직원의 반대편에 서기 쉽다.
많은 사회의 발전 방향이 이러한 접근 방식과 일치합니다. 예를 들어, 하이얼의 소규모 그룹 자체 운영 비즈니스 모델은 하이얼이 주요 사업 관리 회사이자 인력 파견 회사인 것과 동일합니다. 이들 자영업체에서는 인사담당자를 두어 직원을 관리하는 것이 불가능하다. 일부 신생 기업에서는 대행사 회계가 점점 더 인기를 얻고 있습니다. 소규모 회사에서는 회계 업무를 처리하기 위해 결국 수만 위안의 회계사를 찾아야합니다. 1년의 비용은 충분하지 않습니다.
구글, 애플 등 기업들도 인력파견 인력을 폭넓게 활용하고 있다.
The New York Times가 입수한 문서에 따르면 Google의 비공식 인력이 정규직 인력을 초과했습니다. 2019년 3월 현재 Google의 전 세계 정규 직원 수는 102,000명이며 임시 직원 수는 121,000명입니다. 둘째, 직무경쟁력 강화를 위한 인위적인 계층구조를 형성한다.
솔직히 말해서 계층 구조라는 개념은 실제로 모든 사람의 뼈 속에 깊이 뿌리박혀 있습니다. 파견근로자는 해당 단위의 임시근로자로만 간주할 수 있으며, 임금이나 복리후생도 정규직에 비해 열악하다. 어떤 회사에서는 파견직원을 정규직으로 전환하여 보상을 주기도 합니다. 이는 사람들이 자신의 경력을 개발하는 방법입니다.
일부 기업에서는 '노동법'에 규정된 최대 6개월의 수습 기간이 직원의 성격을 테스트하기에 충분하지 않다고 판단하여 인력 파견을 통해 이 '수습 기간'을 연장할 수 있습니다. 셋째, 일부 합법적인 노사관계를 피하십시오.
인력 파견은 실제로 특정 사용자와 근로자 간의 관계를 단절시킬 수 있습니다. 예를 들어, 무기한 근로계약, 이직 시 금전적 보상, 근로계약 해지 보상, 장례비, 연금, 근로자 사망 시 친족 부양 보조금 등 다양한 노동보장 혜택에 대해 자주 이야기합니다. 질병이 아닌 것.
인력파견업체의 경우 인력파견 근로자를 새로운 부서에 배치하는 한 금전적 보상이나 근로계약 해지 보상을 피할 수 있다.
그러므로 인력 파견은 앞으로 점점 더 대중화될 것입니다. 인력파견에는 법적 규정이 있다.
그러나 어떠한 경우에도 인력파견에 관한 국가 규정을 남용할 수는 없다. 이는 직원에 대한 국가의 법적 보호입니다. 국가는 2014년 3월 1일 인력파견 행위를 규제하는 '인력파견에 관한 잠정규정'을 시행했다.
우선, 국가는 고용주가 임시직, 보조직, 대체직의 세 가지 유형의 직위에만 인력파견을 실시할 수 있음을 분명히 합니다. 임시직은 6개월 이내의 직위를 말하며, 보조직은 주요 사업직에 대한 서비스를 제공하는 비주업직, 대체직은 학업, 출산, 출산 등으로 일을 할 수 없는 원래 직원을 말합니다. 휴가 등 다른 근로자로 대체될 수 있는 일자리.
보조직은 근로자대표 또는 전체 근로자간 협의를 거쳐 노동조합 및 근로자대표와 동등하게 협의하여 결정한다.
또한, 사용자가 사용하는 인력 파견은 전체 근로자 수의 10%를 초과할 수 없으며, 근로자 파견 회사와 근로자 간에 체결한 근로 계약은 2년 이상이어야 합니다. 사용자는 복귀된 인력파견근로자에게 근무하지 아니하는 기간 동안 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 한다.
정리하자면, 인력파견에는 많은 장점과 단점이 있으며, 국가는 법적 틀 내에서 인력파견 근로자의 권익을 보호하기 위해 노력할 것입니다.
정말 안되서 인력파견업체를 거쳐야 할 때도 있어요. '노동파견'이 무엇인지 이해할 필요가 있다
1. '노동파견'이 가능한 직위는 무엇인지
'근로계약법'에서는 임시·보조고용만 규정하고 있고, 인력 파견은 교체 가능한 직위에만 사용할 수 있습니다.
2. "근로자파견"은 사용자와 사용자가 체결하는 계약으로, 사용자가 "인력파견자"와 직접 계약을 체결하는 것은 아니다.
여기서 '고용단위'는 인력파견회사이고, '고용단위'는 인력파견단위의 인력을 사용하는 회사이다. 일반적으로 사용자는 근로자와 '근로계약'을 체결해야 하지만, 근로자를 노동회사에서 파견하는 경우에는 의무사항이 아닙니다.
3. 인력파견업체의 비즈니스 모델은 가격차를 벌어서 살아남는 것
'인력파견업체'는 자체 사업이 없고 의존적이다. 고용주에게 서비스를 제공하고 노동자를 파견하여 생계를 유지합니다.
예를 들어 고용주가 인력파견업체와 계약을 체결하려면 5명이 필요하고 한 사람당 월 5000위안을 지불해야 한다. 한 가지 방법은 고용업체가 인력파견업체에 직접 지급하고, 인력파견업체는 이들에게 월 4,000위안을 지급할 수 있으며, 다른 하나는 이들 인력의 임금을 고용업체가 직접 지급하는 방식이다. 회사에서 별도로 비용을 지급합니다.
일부 고용주는 인력 파견만 사용할 수 있습니다.
Fayan Scan은 법원 심리 중에 사무원과 이야기를 나눈 적이 있습니다.
실제로 인력 제한으로 인해 법원이 직접 채용할 수 없는 경우도 있는데, 사건이 너무 많아 임시 인력을 채용해야 하는데, 이런 인력은 재무부에서 급여를 받을 수 없다. 그래서 이들 임시 인력은 노무업체에서 파견하고, 이들 인력의 임금은 법원이 징수하는 사건수리비로 지급된다.
게다가 일부 건설업체처럼 일단 프로젝트를 낙찰받으면 많은 건설 인력이 필요하지만 프로젝트가 없으면 이러한 인력을 유지하는 것이 불가능하다. 비용이 너무 높아 건설업체는 파견업체와 협력이 절실하다.
근로자 파견은 사회 보장금 및 기타 의무 지불을 피할 수 있습니다.
일부 단위에서는 인력 파견 회사의 근로자를 고용할 필요가 없지만, 사회 보장 및 기타 이유로 근로자를 파견하지 않습니다. 인력파견업체와 계약을 맺고 인력을 파견하게 해주세요.
사실 이미 사람을 채용한 뒤, 인력공급업체를 찾아 고용하면, 노무업체에서 파견하는 경우도 있다.
이 방법은 근로자에게 매우 해롭다. 근로자의 노사관계와 사회보장관계는 모두 근로자파견회사와 관련이 있기 때문에 근로자를 일단 고용주로부터 돌려보내면 근로자의 권리를 보호할 수 없다.
한마디로 인력 파견 등 채용 방식은 시장의 요구에 따른 것이며, 모든 직원을 직접 고용할 수 있는 것은 아니다.
안녕하세요 여러분, 제 이름은 #livetheextraordinaryself#입니다. 이 질문에 답변하게 되어 매우 기쁩니다.
기업은 확실히 사회적 채용이 가능하지만 많은 기업이 외부에서 직접 채용하지 않고 인력 아웃소싱, 즉 파견 인력을 활용해 부족한 인력을 보충하고 있다. 기업은 일반적으로 다음과 같은 사항을 고려하여 파견근로자를 채용한다. 첫째, 5대 보험, 1대 주택펀드 지출을 줄인다.
많은 국영 기업과 대규모 민간 기업이 파견 근로자를 채용하는 것을 선호합니다. 사회적 채용을 통해 정규 직원을 채용하면 모든 사람이 실제 소득에 따라 5개의 보험료와 1개의 기금을 지불해야 하는데, 이는 많은 비용이 소요됩니다. 돈은 많이 들지만 5대 사회보험과 1기금을 기본급대로 지급한다면 국영기업과 대형 민간기업의 사회적 지위에 맞지 않아 구두로나 서면으로 비판을 받을 것이다.
노무회사와 직접 계약을 체결함으로써 노무회사가 근로자를 고용주에게 파견하여 5가지 보험금과 1가지 주택자금을 지급할 수 있습니다. 기본급을 지급기준으로 하고 최저임금을 비례적으로 지급하여 노무업체가 책임을 지게 함으로써 국영기업과 대형 민간기업이 5개 보험과 1개 보험에 많은 비용을 절감할 수 있습니다. 주택펀드. 둘째, 관리비용을 절감한다.
파견근로자를 모두 정규직으로 채용한다면 한편으로는 인사부가 이력서 수집, 면접, 채용에 많은 에너지를 소비해야 하므로 많은 비용이 소요될 것이다. . 채용 후 인사파일 관리, 당 조직관계 관리, 향후 승진 등을 관리하려면 막대한 인력과 물적 자원이 필요해 인사부에 큰 부담을 안긴다.
파견근로 형태를 통해 노무업체에서 인력관계와 정당조직관계를 관리하게 되는데, 사용자는 파견근로자에게 해당 부서에서 근무할 수 있는 자리만 제공하면 되므로 부담을 크게 줄일 수 있다. 고용주의 인사부에. 셋째, 인원수를 탄력적으로 조정한다.
국영 기업과 대규모 민간 기업은 항상 많은 수의 직원이 필요하지 않습니다. 때로는 프로젝트가 많으면 더 많은 사람이 필요하고, 프로젝트가 적을 경우도 있습니다. , 더 적은 수의 사람이 필요합니다.
인력 파견을 통해 인력 수를 탄력적으로 조정할 수 있으며, 사업 기간 동안 노무업체와 계약을 체결해 프로젝트 양이 많을 경우 파견 인력을 추가로 충원할 수 있다. 생산성 측면에서 프로젝트가 적을 경우 인력 파견근로자의 일부가 인력공급업체로 복귀하게 됩니다. 근로자 전체를 정규직으로 채용하는 경우 사용자는 근로자와의 근로계약을 임의로 해지할 수 없으며, 그렇지 않을 경우 일정 금액의 경제적 보상을 부담해야 합니다.
요약: 인력 파견 형태를 통해 회사에는 5가지 보험과 1가지 주택 기금에 대한 지출을 줄일 수 있으며 관리 비용도 줄일 수 있습니다. 근로자 수를 유연하게 조정합니다. 그러나 파견근로자의 경우 일자리가 불안정하고 각종 복지혜택과 정규고용 사이에 격차가 존재한다. 요즘 인력파견이 너무 인기가 많아서 근로자들에게 좋지 않은데, 인력파견이 남용되지 않고 합리적으로 활용됐으면 좋겠습니다!