구조화된 면접 방식을 채택하려면 먼저 직무 분석을 구성하여 자격을 판단할 때 다음 단계를 사용할 수 있습니다. 직무분석팀을 통해 데이터를 수집, 분석, 분류, 표준화하여 최종적으로 직무기술서를 작성합니다. 업무 경험, 학력, 지식, 기술 등 '명시적' 요인이 미래 직무 성과를 그다지 예측하지 못한다는 점을 고려하면, 직무 자격 역시 직위에서 요구하는 '숨겨진' 요인, 즉 개인의 잠재적인 심리적 특성을 강조할 필요가 있습니다. .
둘째, 직무 요구사항에 따라 면접 평가 요소를 결정하고 면접 개요를 디자인한다. 먼저, 해당 직무의 자질을 분석하고 구조화 면접의 평가 요소와 구성을 결정합니다. 평가 요소를 바탕으로 면접 질문을 디자인하고, 최종적으로 이를 종합, 요약하여 면접 개요를 구성합니다. 면접 질문은 상황별 질문과 과거 행동과 관련된 질문을 주로 사용하며, 면접 시간이 너무 길고 비효율적이지 않도록 면접 질문은 10개 이내로 조절합니다.
세 번째 단계는 구조화된 면접 평가 척도를 개발하는 것입니다. 구조화된 평가척도의 설계는 평가기준의 설정과 평가요소의 가중치에 중점을 두고 설계된다. 평가기준은 너무 일반적이고, 목표성이 높지 않고, 실무적 지침이 부족한 평가기준을 피하기 위해 평가요소에 상응하는 행동기준을 채택한다. 즉, 직무의 성격을 고려하여 요인 가중치를 설정하고, 해당 분야 전문가 회의를 소집하고 브레인스토밍 등의 방법을 보완하여 구성한다. 마지막으로 면접 평가 척도를 완성합니다.
네 번째 단계는 면접 집단 방식을 활용해 구직자를 평가하는 것이다. 각 면접관은 평가 기준과 답변에 따라 구직자를 점수화한 후 이를 합산해 구직자의 총점을 얻는다. 마지막으로 모든 면접관 평가의 산술 평균을 사용하여 후보자의 최종 점수를 얻습니다. 면접 후 점수에 따라 순위가 결정되며, 면접 결과를 피드백 받은 후 면접 단계가 완료됩니다.
구조화된 면접이 비구조화된 면접으로 인해 일관되지 않은 기준과 외모로 사람을 판단하는 현상을 개선하여 면접의 효과를 높이고 비용을 절감하며 수용성을 높인 것은 부인할 수 없습니다. 그러나 구조화 면접은 상대적으로 기계적이어서 면접관의 열의에 도움이 되지 않는다. 취업 지원자에 대한 심층적인 이해가 부족하다는 문제도 존재한다.
따라서 구조화 면접만으로는 극복할 수 없는 일부 문제에 대해서는 지속적인 개선을 바탕으로 실무에서 다른 평가 방법과 병행하여 활용하는 것이 필요합니다. 일부 연구자들은 구조화된 인터뷰와 인지 테스트를 결합하면 인터뷰의 효율성을 크게 향상시킬 수 있다는 사실을 발견했습니다.