바젤건설 헤드헌팅은 수년간의 실무 경험을 통해 건설사 채용 성수기가 일반적으로 해당 연도 이후 3~4월, 졸업 시즌인 7~9월 사이라고 결론을 내렸다. 건설회사가 적합한 인재를 채용하고자 한다면 다음과 같은 업무를 수행해야 합니다.
1. 기존 채널 심화 및 스키밍을 통한 건설 인재 확보
건설업 채용 성수기에는 기존 3개 채용 채널에서 많은 건설 인재가 배출됩니다. : 온라인 채용 및 현장 채용. 신문 광고에 따르면 건설업체의 조건에 맞는 건설 인재가 일정 비율 이상 있어야 하며 이는 확률 및 유입 경로 원칙에 부합합니다. 따라서 건설 회사의 최우선 사항입니다. 기존 채널을 통해 건설인력의 심사와 필터링을 강화하고, 좋은 건설인재를 조속히 발굴해 빠르게 참여시키는 것입니다.
유용한 채용 전략도 있다. 건설사 채용 규모가 유난히 많고 내부 감원 가능성이 높을 경우 인재 집중과 발굴에 집중할 수 있다.
채용 규모가 크다는 것은 건설사 내부 프로젝트에 대한 압력이 높다는 것을 의미하며, 일부 사람들은 압력을 견디지 못하는 경우도 있습니다. 또한, 외부 인재의 대규모 유입은 내부 인재에 영향을 미칩니다. 이때는 '밀렵'이 가장 적절하다.
생생하게 비유하자면, 사람이 손을 벌려 공격하면 자신의 수비에 크게 신경을 쓰지 않게 된다
채널의 유기적인 조합, 홍보와 추진력이 좋다.
건설업계 채용 성수기에는 건설사들이 다양한 채널 조합을 활용하고, 자원을 합리적으로 배분하며, 계란을 한 바구니에 담지 말아야 한다. 인재 시장은 예측 불가능하기 때문이다. 채널 선택에는 필연적으로 위험이 수반됩니다. 채널 선택은 기업의 실제 요구에 따라 외부 채널과 내부 채널이 결합됩니다.
예를 들어 한 건설회사는 내부 인재 추천이 더 효과적이라는 사실을 발견해 외부 광고를 줄이고 내부 인재 추천에 대한 보상에 자원을 집중했다. 홍보를 할 때에는 다양한 채널의 연계가 매우 중요합니다.
예를 들어 신문 광고를 통한 브랜드 홍보는 온라인 채용 정보를 통해 다른 채용 채널의 효율성을 간접적으로 홍보할 수도 있고, 지원자에게 회사의 현장 채용 정보를 알려 사전에 인지도를 높일 수도 있습니다. 성취업박람회도 활용 가능하다. 회사의 특별 취업박람회와 연계하여 즉, 건설회사는 종합 취업박람회 면접을 통과한 일부 건설 인재를 보유하고 있으며, 전화 약속을 통해 다른 지원자를 추가하고 건설회사의 특별 직무를 맡는다. 박람회.
채널 홍보 측면에서 첫 페이지와 마지막 페이지에는 '첫 번째 1개'와 '처음 2개' 원칙이 매우 유용하며 부스에는 가장 좋은 첫 두 위치를 선택해야 합니다. 광고는 또한 영향력이 있어야 합니다. 즉, 신문 광고는 강력해야 합니다. 일부 회사는 밝은 패턴과 격려적인 단어로 전체 페이지를 차지하는 신문 광고를 게시하며 홍보 효과는 매우 분명합니다.
3. 속도를 최우선으로 생각하고 세부 사항에 주의하세요
채용 효율성을 높이면 건설사가 경쟁사보다 우수한 건설 인재를 더 빨리 채용할 수 있습니다. 채용 프로세스를 단순화하고 최적화하는 것이 중요합니다. .
예를 들어 모 건설업체는 첫날 현장 채용박람회에 참가한 뒤 당일 재시험 명단을 선정해 다음날 면접을 통보했다. 다음날이 주말이었음) 채용 효율성이 크게 향상되어 후보자에게 좋은 인상을 남겼습니다.
일부 건설회사에서는 채용박람회 면접을 위해(심지어 다른 곳으로) 후보자를 건설회사로 이송하기도 하는데, 특히 건설현장 근로자처럼 상대적으로 채용 인원이 많은 직위의 경우 더욱 그렇습니다. 성수기에는 이력서 '채널', 면접 '채널', 승인 '채널', 그린 채널(특수인재 우대) 등 채용 '채널'을 확대하는 것이 중요하다.
예를 들어 그룹 면접 방식을 사용하면 여러 면접관이 동시에 여러 차례(일대다 또는 다대다) 면접을 진행해 건설 인재를 일괄 선별한다. 채용 속도 외에도 구직자를 배려하고, 꼼꼼하고 심층적인 서비스로 지원자에게 감동을 주며, 뛰어난 건설 인재의 호감을 얻어야 합니다.
구직자 배려에 대한 내용은 다음과 같습니다.
1. 현장 취업 박람회에서는 긴 줄을 서기 때문에 많은 사람들이 떠나는 경우가 있습니다. 재개 후 약속을 잡으십시오.
2. 일부 건설업체의 인사담당자가 앞장서서 지원자에게 의자를 양보하고 직접 나서서 면접에 임해 지원자를 크게 감동시켰다.
3. 일부 건설사에서는 응모자에게 응접실에 각종 음료와 차, 과일, 빵 등을 제공하는 등 인간적인 경영을 반영하고 있다.
4. 일부 건설회사는 면접 말미에 지원자에게 작은 '교통비'(교통비 10위안)가 담긴 작은 봉투를 주는데, 정말 '작은 돈'이다.
5. 일부 건설사에서는 건설사에 대한 지원자의 평가를 진정으로 이해하기 위해 지원자 만족도 조사를 고집한다. 건설사는 표준화된 채용 서비스 메커니즘을 마련해 채용을 진행하는 것이 필요하다.
4. 건설 인재 유치 및 유지를 위해 내부 및 외부 자원을 통합합니다.
건설 기업은 인력 등 내부 및 외부 자원을 총동원해야 합니다. 자원 부서 및 비즈니스 부서의 다른 모듈에서 이력서 심사 및 예비 인터뷰에 참여하면 채용 담당자에 대한 부담을 줄이고 더 중요한 일을 할 수 있는 시간을 확보할 수 있습니다.
헤드헌팅이 필요한 일부 전문적인 구성. 다른 곳의 건설 인재는 거리가 멀고 비용이 높기 때문에 헤드헌터가 사전 면접 후 건설업체에 추천해 줄 수 있습니다.
예를 들어 전문 건설 인재의 경우에는 사업부는 전문적인 언어로 소통하고, 내부의 사회적 인재들이 일반 근로자들을 지각적으로 설득하게 하고, 회사의 중간 및 고위 관리자들이 고위 인재들과 소통하게 함으로써 관심 있는 지원자들이 특정 건설을 선택하도록 더 잘 유인하고 설득할 수 있습니다. 회사는 사전에 리더들과 협약을 맺고 우수한 후보자가 있을 경우 즉시 리더들에게 면접을 추천할 수 있으며, 인사부에서는 후보자들이 회사를 방문하여 공사의 역사와 연혁을 소개할 것입니다. 직원들이 최대한 빨리 건설회사를 이해하고 공감할 수 있도록 회사 경영 상황을 살펴보겠습니다.
요컨대 채용 담당자는 내부 및 외부 자원을 최대한 활용해야 하며 자신을 단지 요점으로 간주해서는 안 됩니다. 채용 프로세스에서 벗어나 적극적으로 홍보하고 채용 프로세스를 관리 및 최적화하여 회사의 더 많은 내부 직원이 채용의 중요성을 인식하고 채용 개념과 방법을 숙지해야 합니다. 건설 인재 채용에 적극적으로 참여하여 더 높은 효율성, 더 낮은 비용, 더 높은 품질로 최고 수준에 도달하세요. 이는 일년 내내 채용 업무의 성공과 회사의 비즈니스 목표 실현을 위한 견고한 기반을 마련할 것입니다.
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