인사는 어떻게 사람을 채용해야 합니까?
인사는 어떻게 사람을 채용해야 합니까? 실제로 인력을 채용하는 방법은 여러 가지가 있습니다. 채용, 인사가 사람을 채용하는 방법에 대한 관련 지식을 살펴보고 모두에게 도움이되기를 바랍니다. 인력 채용 방법 1
인력 채용 채널을 확장해야 합니다.
1. 현장 채용
현장 채용은 1차를 통해 기업과 인재가 소통하는 방식은 3자가 제공하는 장소에서 직접 대면 대화를 진행하고 현장에서 채용면접을 완료하는 방식이다. 현장 채용에는 일반적으로 취업 박람회와 인재 시장이 포함됩니다.
취업 박람회는 일반적으로 다양한 정부와 인재 소개 기관에 의해 시작되고 조직되며, 동시에 대부분의 취업 박람회는 '신입 졸업생을 위한 특별 세션'과 같은 구체적인 주제를 가지고 있습니다. 대학원 인재 특별 세션' 또는 'IT 인재 특별 세션' 등. 이러한 졸업 시기, 학업 수준, 지식 구조 등의 구분을 통해 기업은 적합한 특별 세션을 쉽게 선택하여 채용을 위한 채용 부스를 설치할 수 있습니다. 이러한 채용 박람회의 경우 일반적으로 조직에서는 지원자의 자격을 먼저 검토합니다. 이러한 사전 심사를 통해 회사는 많은 시간을 절약하고 회사에서 지원자를 보다 심층적으로 평가할 수 있습니다. 그러나 대상 인구를 세분화하는 것은 회사에 편리하지만 동시에 여러 인재를 채용해야 하는 경우 여러 채용 박람회에 참가해야 하며, 반면에 일정한 제한도 따릅니다. 또한 회사의 채용 비용도 개선됩니다.
취업 박람회는 취업 박람회와 유사하지만 일반적으로 취업 박람회는 단기적이고 중앙 집중식으로 일시적으로 선정된 경기장이나 큰 광장에서 열리는 반면, 취업 박람회는 장기적으로 분산화되고 장소가 또한 상대적으로 고정되어 있습니다. 따라서 장기 채용이 필요한 일부 직위의 경우 기업은 인재 시장의 채용 채널을 선택할 수 있습니다.
현장 채용 방식은 회사의 초기 이력서 심사에 드는 시간과 비용을 절약할 수 있을 뿐만 아니라, 이력서의 효율성을 높이고 다른 방식에 비해 비용도 적게 든다. 그러나 현장 채용에는 우선 지리적인 한계가 있습니다. 일반적으로 현장 채용은 도시 및 주변 지역에서만 지원자를 유치할 수 있습니다. 둘째, 이 방법은 조직단위의 선전강도와 조직형태에 의해서도 영향을 받을 것이다.
2. 온라인 채용
온라인 채용에는 일반적으로 기업이 채용 정보를 온라인에 게시하고 이력서 심사, 필기 시험, 면접까지 실시하는 경우가 포함됩니다. 기업은 일반적으로 두 가지 방법으로 온라인 채용을 실시할 수 있는데, 하나는 회사 자체 웹사이트에 채용 정보를 게시하고 채용 시스템을 구축하는 것이고, 다른 하나는 China Talent Network, 51job, Zhaopin Recruitment 등과 같은 전문 채용 웹사이트와 협력하는 것입니다. , 이러한 웹사이트를 통해 채용 정보를 게시하고, 전문 웹사이트의 기존 시스템을 활용하여 채용 활동을 수행합니다.
온라인 채용은 지리적 제한이 없고, 대상이 많고, 적용 범위가 넓으며, 시간 제한이 길다. 허위정보와 쓸모없는 정보가 많기 때문에 온라인 채용은 이력서 심사 기준이 상대적으로 높습니다.
3. 캠퍼스 채용
캠퍼스 채용은 많은 기업에서 사용하는 채용 채널입니다. 기업에서는 졸업생의 지원을 유도하기 위해 학교에 가서 포스터를 붙이고 프레젠테이션을 진행합니다. 좀 더 특별한 직책의 경우 학교에서 교육을 받은 후 회사에서 직접 고용할 수도 있습니다.
캠퍼스 리크루팅을 통해 모집된 학생들은 유연성이 강하고 동기가 충분합니다. 그러나 이들 학생들은 실제 업무 경험이 없으며 실제로 일을 시작하기 전에 특정 훈련을 받아야 합니다. 게다가, 많은 학생들은 이제 막 사회에 들어왔기 때문에 자신의 위치가 명확하지 않으며 직업 이동도 상대적으로 높을 수 있습니다.
4. 전통적인 미디어 광고
신문, 잡지, TV, 라디오 및 기타 통신사에 채용 정보를 게시 및 방송하는 것은 폭넓은 독자층, 빠른 결과, 간단한 프로세스를 가지며 일반적으로 더 많은 수신을 받습니다. 신청서 자료는 회사를 홍보하는 역할도 했습니다. 이 채널을 통해 지원하는 사람들은 널리 분포되어 있지만, 선배 인재들은 이 구직 방법을 거의 사용하지 않으므로 회사의 주니어 및 기술직 직원을 채용할 때 더 적합합니다. 동시에 이 채널의 효율성은 광고 매체의 영향력, 적용 범위 및 적시성에도 영향을 받습니다.
5. 인재소개 대행
이런 대행업체는 기업을 위해 인재를 찾아주는 한편, 인재가 적합한 직장을 찾을 수 있도록 돕는 역할도 합니다. 일반적으로 중하급 인재를 위한 직업 소개소와 고급 인재를 위한 헤드헌팅 회사가 포함됩니다. 기업이 채용 요구 사항을 인재 소개 기관에 제출하기만 하면 되고, 인재 소개 기관은 보유하고 있는 자원과 정보를 바탕으로 인재를 찾아 평가하고 적합한 인재를 추천하기 때문에 기업이 이러한 방식으로 채용하는 가장 편리한 방법입니다. 기업에. 하지만 헤드헌팅 회사에서는 일반적으로 인재 연봉의 20~30%를 헤드헌팅 비용으로 청구합니다.
6. 내부 채용
내부 채용은 회사가 직원들에게 채용 공고를 알리고 직원들이 일자리 경쟁을 하도록 장려하는 것을 의미합니다. 예를 들어 차이나 모바일(China Mobile)은 이러한 채용 방법을 사용합니다. 대기업의 경우 내부 채용은 직원의 이동성을 높이는 데 도움이 되는 동시에 경쟁 채용을 통해 직원의 승진이나 이직이 가능하므로 직원 만족도를 높이고 인재를 유지할 수 있는 효과적인 인센티브 방법이기도 합니다. 내부적으로 채용된 인재는 일반적으로 회사와 사업에 대한 이해도가 높기 때문에 회사에서 많은 교육 비용을 들이지 않고도 빠르게 새로운 역할로 이동할 수 있습니다. 그러나 이 방법에도 몇 가지 단점이 있습니다. 회사가 내부 채용을 너무 많이 사용하면 회사는 새로운 아이디어와 새로운 관점이 부족하고 직원은 특정 사고 관성과 활력이 부족하게 됩니다. 특히 내부 채용 채널에는 채용 공고, 직무 기술 파일, 직원 추천 등이 포함됩니다. 직원 추천을 예로 들어보겠습니다. 우리나라의 많은 회사는 신입 직원을 채용하기 위해 기존 직원의 추천 방식을 채택하고 있는데, 이는 목표가 명확하고 신뢰성이 높습니다. 그러나 특정 분야에 대해 직원 추천이 너무 많으면 일부 소규모 이익 집단이 형성될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 직원 추천을 장려하기 위해 회사는 몇 가지 인센티브를 도입할 수 있습니다. 일례로 2010년 초 외환위기 이후 기업 수주 급증과 이주노동자 부족 현상으로 심천폭스콘은 동료근로자를 추천한 직원에게 심천여비 지원과 보너스 200을 지급하는 등 포상방식을 내놨다. 원.
7. 직원 추천
회사는 직원이 친척이나 친구를 추천하여 회사에 지원할 수 있습니다. 이 채용 방식의 가장 큰 장점은 회사와 회사가 모두 보유한 정보입니다. 지원자는 상대적으로 대칭입니다. 소개자는 지원자의 실제 상황을 회사에 소개하므로 회사는 지원자의 진위 여부를 확인할 필요가 없습니다. 동시에 지원자는 소개자를 통해 회사 내부 상황의 모든 측면을 이해할 수 있습니다. 합리적인 선택. 많은 회사들이 이러한 채용 방식을 채택하고 있습니다. 예를 들어, Colgate Company는 직원들에게 지원자를 추천하고 인센티브를 설정하도록 권장합니다. 그러나 이 채널을 사용할 때 몇 가지 부정적인 영향에도 주의해야 합니다. 일부 내부 직원이나 중, 고위급 리더는 회사에서 자신의 권력을 키우기 위해 회사의 중요한 위치에 동료를 배치하여 소규모 조직을 형성합니다. 회사의 정상적인 조직과 운영에 영향을 미치는 그룹.
8. 인력 아웃소싱
문자 그대로 영어로 "외부 자원"으로 번역되는 소위 아웃소싱(아웃소싱)은 최고의 외부 전문 자원을 통합하고 사용하는 것을 의미합니다. 비용을 절감하는 기업, 효율성을 높이고, 핵심 경쟁력을 최대한 발휘하며, 환경에 대한 기업의 신속한 대응 능력을 높이는 경영 모델입니다. 기업에서는 인사부의 개선을 위해서는 '급여관리전문가', '채용전문가', '훈련전문가' 등 다양한 전문인력을 양성해야 한다. 비용은 상대적으로 엄청납니다. 그러나 많은 국내 기업, 특히 일부 중소기업에서는 비용 효율적인 관점에서 이 정도 규모의 기업에서는 그렇게 많은 인력을 보유할 필요가 없으므로 이러한 관리를 인력에 아웃소싱합니다. 자원 대행사, 전문 인력 대행사는 자체 기업보다 상대적으로 더 완벽합니다. 기업은 자신의 인력 부족을 개선하기 위해 더 전문적인 것을 사용하여 자체 자원을 절약하고 최고의 가치를 창출합니다.
인사대행의 이점으로는 위험 회피, 분쟁 감소, 운영 비용 절감, 인사 전문가의 시간 절약, 업무 효율성 향상 등이 있습니다. 특히 새 노동법 이후에는 위험을 피하기 위한 아웃소싱이 더욱 장려될 가치가 있습니다.
또한 인력 아웃소싱은 노동 시장의 일반적인 급여 상황을 객관적으로 반영하고 기업이 급여 관리를 수행할 수 있는 과학적 근거를 제공하며 기업이 인재를 유치, 유지 및 동기 부여할 수 있는 견고한 기반을 마련합니다.
기업의 실제 요구에 따라 전문적인 인사 서비스가 제공되므로 기업은 선진 인사 관리 방법을 적시에 도입하고 정책 위험을 피하며 직원 만족도를 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라 인력, 비용 및 시간을 많이 절약할 수 있습니다. 일상적인 작업. 인적 자원 부문에서 인력을 채용하는 방법 2
인적 자원 관리 부문에서 인력을 채용, 고용 및 유지하는 방법은 무엇입니까?
또한 기업은 손실을 최소화하기 위해 인력 채용, 고용 및 유지를 위한 완전한 관리 메커니즘을 갖추어야 합니다.
먼저 인재를 채용하세요. 기업의 발전 과정에서 새로운 직위가 창출될 것입니다. 우리 기업은 미래에 창출될 수 있는 직위를 분석하고 그 잠재력을 분석해야 합니다. , 책임 범위 등을 파악하여 채용을 위한 적절한 준비를 합니다. 채용 과정에서는 경험과 능력을 우선시해야 합니다. 일부 회사에서는 채용 시 직위나 업무 성격에 관계없이 최소 자격으로 학사 학위를 요구합니다. 이는 전혀 필요하지 않습니다. 물론 이는 직위에 따라 다릅니다. 예를 들어, 운영 수준이 높은 직위의 경우 학력은 부차적입니다. 일부 관리직의 경우 경험과 능력이 우선입니다. 풍부한 이론적 지식과 실제 경험은 다른 개념입니다. 대학생이 막 졸업할 경우에는 학업 자격이 적합한 직업을 찾는 데 큰 역할을 할 수 있지만, 특정 업무 경험이 있는 경우에는 학업 자격이 그다지 중요하지 않은 경우가 많습니다. 기업의 이익은 기업의 고용 비용을 절약할 수 있다는 것입니다.
둘째, 사람을 채용하고, 기업은 우수한 인재를 채용하는데, 기업은 이를 어떻게 활용하나요? 위의 채용방법은 회사가 교육에 많은 시간을 할애할 필요가 없기 때문에 비용을 절감할 수 있고, 최대한 빨리 회사에 이익을 창출할 수 있습니다. 하지만 불필요한 것은 아닙니다. 사람을 채용할 때의 8가지 원칙은 사람의 재능을 최대한 활용하는 것입니다. 어느 날 회사가 누군가에게 당신이 가치가 없다고 말하면 그 사람은 떠날 수 있습니다. 우리가 일자리를 찾을 수 있는 것은 바로 우리가 소중하기 때문입니다. 사람이 평생 쓰일 수 있다면 그 사람은 훌륭한 사람이라는 뜻이다. 따라서 기업은 모든 사람을 잘 활용하고 그들의 전문 지식을 활용하여 회사에 최대 이익을 창출해야 합니다. 기업은 사람을 채용할 때 직원들에게 마음껏 놀 수 있는 무대를 제공하여 직원들이 마음 놓고 일하며 기업에 마음껏 봉사하도록 하여야 합니다. 회사가 그들에게 많은 돈을 썼다는 것을 알아야 합니다. 일단 그들이 떠나면 회사는 처음부터 인력을 채용해야 하며 여기에는 비용이 포함되지 않으며 회사의 정상적인 운영이 중단되어 회사에 막대한 손실을 초래할 수 있습니다. 그렇다면 직원의 퇴사를 방지하는 방법은 무엇입니까?
셋째, 인력을 유지하라. 직원이 퇴사하면 회사는 막대한 손실을 감수해야 한다. 여기에는 회사의 직접 손실과 간접 손실이 포함된다. 채용, 교육, 급여는 모두 직접 비용입니다. 회사의 핵심 인재가 사임하면 회사는 높은 급여와 복리후생 가치보다 회사를 위해 더 많은 것을 창출할 수 있기 때문에 그들을 채용하기 위해 높은 급여와 복리후생을 지불합니다. 개인의 연봉이 50만 달러라면 그가 회사를 위해 창출하는 가치는 500만 달러 이상이 될 수 있습니다. 그러한 직원의 사직으로 인해 발생하는 회사의 손실은 헤아릴 수 없을 만큼 큽니다. 만약 그가 창출한 가치가 회사가 그에게 지급하는 급여 및 혜택보다 낮다면, 그는 회사에 아무런 가치가 없습니다.