이직이 아직 들어갈 수 있는지 여부는 단위와 본인의 상황에 달려 있다.
정상 절차에 따라 당사자가 퇴사하는 것은 단위와 노동계약을 해지하거나 해지하고, 직장에서 이직증명서를 발급하고, 사회보장과 서류이전 또는 보관을 하고, 인수인계 수속을 마친 후, 직장과의 노동관계도 해지되고, 재입사를 하려면 신입사원과 같은 출발선에 있어야 하며, 입사절차에 따라야 한다.
하지만 당사자는 원래 직원이고, 이전에 직장에서의 성과와 상황에 대해 어느 정도 이해와 기록이 있기 때문에, 원래 부서를 다시 선택하며, 단위는 일반적으로 당사자가 원래 이직한 이유, 본인의 이전 성과, 개인기술과 단위에 대한 헌신이나 태도, 왜 재입사해야 하는지 등을 이해하고, 진지한 심사와 평가를 통해 직장이 이렇게 하는 것은 노동자나 고용인에 대한 책임 있는 방법이다.
따라서 당사자가 퇴직한 후 원래 직장에 복귀하려면 먼저 자신의 구직 조건과 목적을 확인하고 합리적인 이유, 근무태도, 내면의 생각 등을 솔직하게 단위 채용 담당자와 소통하고 필요한 경우 상황 설명, 자격증 등 더 많은 자료를 제공할 수 있다.
하지만 이전에 자동이직으로 이직 수속을 하지 않았거나, 직장에서 실적이 좋지 않거나, 일을 감당할 수 없거나, 심지어 고용인의 해고나 설득을 심각하게 위반한 경우, 재입사 성공률은 일반적으로 크지 않다. 이런 경우 당사자는 먼저 자신을 반성하고 구직 진행 여부를 고려하는 것이 좋다. 본인은 인사채용을 담당했던 관리자로서 동행과의 교류에서 이런 경우가 많으며, 절대다수의 부서가 이런 재취업한 직원을 받아들이기가 매우 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
단위와 근로자 쌍방이 노동관계 수립, 노동계약 체결, 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 하며, 근로자가 단위를 선택하고, 단위도 노동자를 선택하며, 서로 양방향 선택이며, 평등해야 한다.
우리나라는 2008 년 1 월 1 일부터 노동계약법을 시행하고 2012 년 개정했다. 이 법은 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시키기 때문에 근로자로서 먼저 이 법을 더 잘 알아야 법에 따라 지킬 수 있다
관련 참조 법적 근거:
중화인민공화국 * * * 및 국노동계약법 규정
제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 한다
제 2 조 중화 인민 * * * 및 국내 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 등 조직 (이하 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체 및 노동관계를 맺은 근로자는 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하고 본 법에 따라 집행한다.
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으며, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용인은 노동보상, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동쿼터관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회나 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다.
규제와 중대 사항 결정 시행 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하며 고용주에게 제출하고 협상을 통해 수정할 권리가 있다.
용인 기관은 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 공시하거나 근로자에게 알려야 한다.
제 8 조 고용주가 근로자를 채용할 때는 근로자의 업무 내용, 근무조건, 근무지, 직업위험, 안전생산상태, 노동보상 및 근로자가 알아야 할 기타 상황을 사실대로 알려야 한다. 고용인 단위는 노동자가 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 상황을 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제 29 조 고용주와 근로자는 노동계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.
< P > 제 39 조 근로자는 다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 시험 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(b) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용주에게 중대한 손해를 입히는 것
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기돼 시정을 거부한다.
(5) 본 법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동 계약이 무효가 되었습니다.
(6) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나인 고용인은 30 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 1 개월 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후 원업에 종사할 수 없다
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 직위를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위로 근로자와 협의해 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다.
제 50 조 고용인은 노동계약을 해지하거나 해지할 때 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방의 합의에 따라 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 결근 인수인계시 지급해야 한다.
고용주가 해지되었거나 해지된 노동계약의 문건을 최소 2 년 동안 보관해 조사를 준비한다.