임원 면접 기술 행정 인사 관리자 면접 기술
인사 관리자 면접 방법
HR 관리자의 역량 5 요소:
4, 인적 자원이 운영을 지원하는 방법에 대한 깊은 이해
5, 탄력성
면접 HR 관리자의 몇 가지 질문
1, 채용 스타 HR 관리자의 기본 이론 수준
2 를 볼 수 있습니다. 영업 부서에 무능한 선임 직원이 있는 경우 영업 관리자는
< P > 문제를 처리하는 방법을 해고할 것을 요청합니다.
3 결과를 어떻게 처리합니까?
이 질문은 지원자가 직면한 어려움의 정도와 처리 능력
4, 당신이 조직한 훌륭한 활동 또는 교육
이 주요 변화를 주도하고 있는지 분석합니다 (디자인? 실행? 협력) 기업에 뛰어난 인재
5, 이전 서비스를 도입한 회사가 성과 평가를 실시하고 있습니까?
평가 대상은 무엇입니까? 심사 지표는 어떤 것이 있습니까? 용도는 무엇입니까? 심사 방안을 설계한 적이 있습니까?
성과 평가와 성과 관리의 차이점은 무엇입니까?
6, 무역판매형 기업의 HR 업무 중점은 무엇이라고 생각하십니까?
7, 작업 명세서 설계 프로세스 및 요소
8, 인적 자원 관리의 몇 가지 주요 모듈에서 이러한 작업을 수행했습니다.
위 질문은 정보 제공만을 위한 것입니다
지원자가 답변을 서두르는지 여부에 주의를 기울이고, 답변은 의사 소통력에 문제가 있을 수 있습니다! ! ! ! !
높은 수준의 HR 관리자는 성과 관리 및 인적 자원 계획에서 뛰어난 성과를 거두고 프로그램을 설계해야 합니다.
인사 관리자 필수 5 원칙: 채용 면접 STAR 원칙 기억
도구 1: 채용 면접의 star 원칙
채용 면접은 HR 관리자의 중요한 업무 내용이며 성공한 관리자마다 뛰어난 업무 내용을 갖추어야 합니다
소위 스타원칙은 Situation, STAR, Action, Result 라는 네 개의 영어 단어의 이니셜 조합이다. 지원자에 대한 면접을 볼 때 스타 원칙을 시도해 보는 것이 좋다.
스타 원칙은 면접 과정에서 실질적인 내용을 다루는 담화 절차로, 모든 유효한 면접은 반드시 따라야 한다. 지원자와 대화할 때 먼저 지원자의 이전 업무 배경, 즉 이른바 배경 조사 (Situation) 를 파악한 다음 해당 직원의 특정 작업 임무 (Task) 가 무엇인지, 각 작업 임무가 어떻게 이루어졌는지, 어떤 조치 (Action) 를 취했는지, 어떤 조치를 취했는지에 초점을 맞춘다
위의 네 단계를 통해 HR 관리자는 기본적으로 전체 면접 과정을 통제하고 적절한 인재를 채용할 수 있습니다.
SATR 원칙은 관리자 채용 면접을 위한 좋은 도구이며, 여기에는 많은 기교가 담겨 있으며, HR 관리자는 채용 업무에서 끊임없이 모색하고 능력을 높여야 한다.
툴 2: 명확한 책임 6W1H 원칙
책임 명확성은 관리 업무의 기본 지침이며, 모든 관리는 관리직부터 시작됩니다. 그러나, 실제 관리에서는 책임이 분명하지 않고, 권력과 책임의 불명확한 현상이 여전히 대량으로 존재한다.
HR 관리자로서 이 문제에 대해 좀 더 깊이 생각하고 효과적으로 해결하여 직원들이 자신의 책임을 명확히 할 수 있도록 해야 합니다.
직원의 직위설명서를 더욱 정확하고 책임감이 명확해지려면 관리자는 6W1H 라는 중요한 원칙을 이해해야 한다. 소위 6W1H, 즉: 1. Who- 일의 책임자는 누구입니까? 2. For whom- 업무의 서비스 및 보고 대상은 누구입니까? Why-왜 이 일을 해야 합니까? 4. What- 작업이란 무엇입니까
? 5. Where- 근무장소는 어디입니까? 6. When- 근무 기간? 7. How- 작업을 완료하는 데 사용되는 방법과 절차는 무엇입니까?
위 질문에 일일이 답해야 직원들이 일에 대해 명확하게 할 수 있고, 더 기꺼이 책임을 지고, 더 과감하게 책임질 수 있다.
툴 3: 목표 관리에 대한 SMART 원칙
목표 관리를 구현하면 직원들이 효율적으로 작업할 수 있을 뿐만 아니라 성과 평가를 위한 목표와 평가 기준을 마련하여 평가를 과학화하고 표준화하며 평가의 공개, 공정성 및 공정성을 보장할 수 있습니다. 목표를 세우는 것은 간단해 보이지만, 기술 수준으로 올라간다면 관리자는 SMART 원칙을 배우고 익혀야 한다.
소위 SMART 정책은
목표가 구체적이어야 한다는 것입니다 (specific).
2. 목표는 측정 가능해야 합니다.
3. 목표는 달성 가능해야 합니다 (attainable).
4. 대상은 다른 대상과 종속적이어야 합니다 (relevant).
5. 목표에는 명확한 마감일 (Time-based) 이 있어야 합니다.
팀의 업무 목표든 직원의 성과 목표든 위 원칙을 준수해야 하며, 5 가지 원칙이 반드시 필요합니다. 개발 프로세스도 HR 관리자의 역량이 증가하는 과정이며, HR 관리자는 직원들과 함께 높은 성과 목표를 지속적으로 개발하는 과정에서 * * * 성과 능력을 높여야 합니다.
도구 4: 효과적으로 관리되는 PDCA 원칙
PDCA 는 계획 (Plan), 구현 (Do), 검사 (Check), 조정입니다 어떤 작업이든 PDCA 의 순환과 불가분의 관계에 있으며, 각 작업에는 계획, 계획 실행, 계획 확인, 계획 조정 및 지속적인 개선이 필요합니다. HR 관리자에게 이것은 관리 프로세스와 업무의 질을 효과적으로 통제하는 도구이다. PDCA 를 사용하면 관리를 선순환의 방향으로 발전시킬 수 있으며, 구현 및 숙련을 통해 HR 관리자는 업무 중 효율성을 지속적으로 높이고 업무를 보다 효율적으로 관리할 수 있습니다.
툴 5: 관리자의 전문화된 MKASH 원칙은 다음과 같습니다.
1. 동기 부여 (Motivation): 긍정적인 동기는 성공에 큰 인센티브를 줍니다. 인사관리자는 자신의 심리상태를 끊임없이 조정하고, 적극적인 동기로 일과 도전에 직면하고, 끊임없이 자신을 격려하고 초월하며, 적극적인 동기의 선도로 정해진 목표와 비전을 실현해야 한다.
2. 지식 (Knowledge): 전문화는 전문화와 배경을 바탕으로 해야 합니다. 어떤 일을 하든, 가장 먼저 갖추어야 할 것은 그 일에 대처하는 전문지식이다. 잘해야 할 것은 그와 관련된 다른 지식을 갖추어 완전한 지식체계를 형성하고, 일의 전개와 확장을 지원해야 한다. (존 F. 케네디, 지식명언)
3. 스킬 (Skill): 스킬은 관리자가 업무를 수행하는 데 필요한 수단입니다. 지식만 있고, 기술도 없고, 한 발짝도 걷지 못한다. 관리자가 의사 소통 기술을 갖추지 못하면 어떻게 사람들과 의사 소통하고 어떻게 일을 할 수 있는지 상상해보십시오. 인간관계 기술이 없는데 어떻게 부하와 화목한 인간관계를 맺을 수 있을까? 기술의 단련은 지식과 동등한 높이로 높아져서 지식을 능력으로 끊임없이 전환해야 한다.
4. 행동 (Action): 고성능 관리자는 빠른 행동 능력과 강력한 실행 능력을 갖추어야 합니다. 어떤 사람들은 모든 면에서 우수하고, 지식 수준이 높고, 능력이 강하지만, 뛰어난 업무 성과를 내지 못하는 이유는 행동능력의 부족에서 비롯된다. 톰? 피터스는 "신속하게 계획을 세우고 행동을 취하는 것은 일종의 수양이 되어야 한다" 고 말했다. 전문화된 인재가 되려면 망설이고, 앞을 내다보고, 질질 끄는 일처리 스타일을 없애고, 자신이 단정한 일에 대해 진지하게 행동을 취하고, 행동으로 모든 것을 증명하고, 끊임없이 자신의 집행력을 높여야 한다.
5. 습관 (Habit): 습관이 운명을 결정한다. 이 말은 전혀 과장이 아니다. 좋은 습관은 좋은 인상과 느낌을 주며 성공을 크게 도울 수 있다. 프로페셔널한' 인재는 반드시 좋은 습관을 갖추어야 한다. 생활이든 직장이든 프로페셔널한 행동습관을 길러 직업인의 풍채를 보여줘야 한다.
star 면접법
STAR 는 SITUATION (배경), TASK (작업), ACTION (조치) 및 RESULT (결과) 입니다
채용 면접에서는 지원자의 이력서만으로는 지원자의 지식, 경험, 기술의 숙달 정도와 업무 스타일, 성격 특성 등을 충분히 이해할 수 없다. STAR 기교를 사용하면 지원자에 대한 포괄적이고 객관적인 평가를 할 수 있다.
먼저 지원자의 업무 성과 달성 배경 (SITUATION) 을 이해해야 한다. 업무 성과와 관련된 배경 문제를 끊임없이 질문함으로써 지원자가 우수한 성과를 거두기 위한 전제조건을 전면적으로 이해하고, 달성한 실적이 지원자 개인과 얼마나 관련이 있는지, 시장의 상황, 업계의 특성과 관련이 있는지를 알 수 있다.
둘째, 지원자가 업무업무를 완수하기 위해 어떤 업무임무 (TASK) 가 있는지, 각 임무의 구체적인 내용은 어떤 것인지 자세히 알아야 한다. 이를 통해 지원자의 근무 경력과 경험을 이해할 수 있으며,
는 그가 하는 일과 얻은 경험이 현재 공석인 직위에 적합한지 확인할 수 있습니다.
다시 한 번, 지원자가 이러한 임무를 완수하기 위해 취한 조치 (ACTION) 즉, 그가 어떻게 일을 끝냈는지, 어떤 행동을 취했는지, 그리고 그가 어떻게 일을 완성하는 데 도움이 되었는지를 계속 알아본다. 이를 통해 그의 작업 방식, 사고방식, 행동 방식을 더 잘 이해할 수 있다.
마지막에야 결과 (RESULT) 에 주목하고, 각 임무가 행동을 취한 후의 결과가 무엇인지, 좋은지 나쁜지, 무엇이 좋고, 나쁜지, 무엇이 때문인지 주목한다.
이런 식으로 스타식 질문의 네 단계를 통해 지원자의 진술을 한 걸음 더 깊이 파고들어 지원자의 잠재적 정보를 발굴하고, 기업의 더 나은 의사 결정에 정확하고 포괄적인 참고 자료를 제공하는 것은 기업에 대한 책임 (적합한 인재 채용) 과 지원자에 대한 책임 (그가 가능한 한 많이 보여줄 수 있도록 지원) 이다
학습 능력 예: 면접에서 판단할 수 있도록 면접을 보기 전에 학습 능력에 대한 의미와 등급 정의를 이해해야 합니다. 학습 역량의 계층 적 의미: (0, 1, 2, 3 단계)
0, 자신의 지식 구조 업데이트 꺼리는 동료에게 주의하지 않고 공부하다. 같은 업종의 발전 상황을 무시하다.
1, 본업의 요구를 충족시키기 위해 학습 개선을 위해 동료들로부터 배우고 필요한 지식이나 기술을 얻는 데 기꺼이 능숙하다. 2. 자신의 자질을 더욱 향상시키기 위해 익숙하지 않은 임무에 종사하여 자료를 연구하고 필요한 지식이나 기술을 얻어 가능한 한 빨리 새로운 업무 요구에 적응할 수 있다.
3, 최신 지식과 기술에 대한 심층적인 이해를 통해 업계에서 해당 애플리케이션의 적용 여부를 파악할 수 있습니다.
면접 질문 예:
질문: 학습을 통해 가능한 한 빨리 새로운 업무 임무를 수행할 수 있는 일을 말씀해 주십시오.
질문:
(1) 이 일이 언제 발생했습니까? -------s
(2) 당신이 할 일은 무엇입니까? -t
(3) 임무를 받은 후 당신은 어떻게 합니까? -a
(4) 이 작업을 완료하는 데 얼마나 걸렸는지 알 수 있습니다 ----
(5) 이 과정에서 어려움을 겪었습니까? -------그건 그렇고, 강인성
(6) 당신이 마지막으로 임무를 완수하는 상황은 어떻습니까? ----------r;