통신회사의 인력파견이란?
통신회사는 노동계약법을 회피하고 노동생산성을 향상시키기 위해 잘 설계된 기관이다. 이를 완곡하게 표현하면 '표준화된 고용'이다. "를 통해 들보를 훔치고 기둥을 교체하려는 목적을 달성합니다. 그런데 실제로는 통신회사와 근로계약을 체결했고, 인사파일과 경영진도 실제로 통신회사에서 고용한 상태입니다! '재능교류소'에 입사한 후 인력파견은 어떻게 되었는지
우선 말씀하신 상황은 2008년부터의 옛날 달력부터 이해하시면 될 것 같습니다. "근로계약법" 1년 계약에 3개월의 수습기간이 있을 수 있다는 사실을 인사관리부서가 모를 수는 없습니다. 또한, 인력파견에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결해야 합니다. 최소 2년 동안 직원을 고용하지 않으면 계약이 무효화됩니다.
다시 한 번 말씀드리자면, 인사사무소와 근로계약을 체결한다고 해서 개인적으로 실질적인 불이익은 없습니다. 단지 채용 방식이 다를 뿐이라는 점입니다. 자신을 배려하라" 근로기간, 직위, 장소, 근로조건, 급여 등 체결된 계약서의 내용.
여기서는 다른 복잡한 상황에 대해 자세히 설명하지 않겠습니다. 이해가 되지 않는 부분이 있으면 다른 질문을 하셔도 됩니다.
중화인민공화국 노동계약법
제2절 노동파견
제57조 노동파견단위는 회사법 관련 규정을 준수해야 한다. 설립 시 등록 자본금은 RMB 500,000 이상이어야 합니다.
제58조: 근로자 파견 단위는 이 법에 규정된 사용자이며 근로자에 대한 의무를 이행해야 합니다. 근로자파견단위와 파견근로자가 체결하는 근로계약에는 이 법 제17조에서 규정하는 사항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직위 등을 명시해야 한다.
근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 유기근로계약을 체결하고 파견근로자가 근무하지 아니하는 기간 동안 매월 근로보수를 지급하여야 한다. 인력파견단위는 현지인에 따름** * 최저임금은 매월 지급함.
제59조 근로자파견단위는 근로자파견형태로 채용을 승낙하는 단위(이하 사용자라 한다)와 근로자파견계약을 체결하여야 한다. 로력파견계약에는 파견직위와 인원수, 파견기간, 로력보수와 사회보험료의 지급액과 방법, 협약위반에 대한 책임 등을 규정하여야 한다.
사용자는 업무의 실제 필요에 따라 파견기간을 인력파견단위와 결정하여야 하며, 계속 고용기간을 여러 개의 단기 인력파견계약으로 분할하여서는 아니 된다.
제60조 근로자파견단위는 근로자파견계약의 내용을 파견근로자에게 알려야 한다.
근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급한 근로보수를 공제할 수 없습니다.
근로자 파견업체와 사용자는 파견 근로자에게 수수료를 청구해서는 안 됩니다.
제61조: 근로자파견단위가 지역을 초월하여 근로자를 파견하는 경우 파견근로자가 향유하는 노동보수와 근로조건은 고용단위의 소재지 기준에 따른다.
제62조 사용자는 다음 의무를 이행해야 합니다:
(1) 국가 노동 기준을 이행하고 상응하는 근로 조건과 노동 보호를 제공합니다.
(2) 파견된 근로자에게 근무 요건 및 노동 보수를 알리고,
(3) 초과 근무 수당, 성과 보너스를 지급하고 업무와 관련된 혜택을 제공합니다.
(4) ) 필요한 정보를 제공합니다. 파견 근로자에 대한 직무 교육
(5) 지속적인 고용을 위해 정상적인 임금 조정 메커니즘을 시행해야 합니다.
고용주는 파견근로자를 다른 고용주에게 파견할 수 없습니다.
제63조: 파견근로자는 고용단위의 근로자와 동일노동, 동일임금을 받을 권리를 갖는다.
사용단위에 유사한 직위의 근로자가 없는 경우 동일 또는 유사한 직위의 근로자에 대한 노동보수는 사용단위의 소재지를 기준으로 결정한다.
제64조: 파견근로자는 자신의 정당한 권익을 보호하기 위해 근로자파견단위 또는 사용자의 법률에 따라 노동조합에 가입하거나 노동조합을 조직할 권리가 있다.
제65조: 파견근로자는 본 법 제36조 및 제38조의 규정에 따라 근로자파견단위와의 근로계약을 해지할 수 있다.
파견근로자가 이 법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하는 경우, 사용자는 해당 근로자를 인력파견단위에 복귀시킬 수 있으며, 인력파견단위는 이에 따라야 한다. 이 법의 관련 규정에 따라 근로자와의 근로계약은 종료될 수 있습니다.
제66조 근로자 파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시됩니다.
제67조: 사용자는 자신의 사업장 또는 소속 사업장에 근로자를 파견하기 위해 근로자파견회사를 설치할 수 없습니다.
인력파견이란 무엇인가요?
변호사의 답변:
인재파견, 인재임대, 인력파견, 인력임대라고도 불리는 인력파견이란 인력파견업체는 파견근로자와 노동계약을 체결하고, 파견근로자는 파견기업(실제 사용자)에게 노동서비스를 지급한다. 인력파견업체와 파견근로자 사이에는 근로계약관계가 존재하지만, 사실은 그렇지 않다. 파견근로자와 파견근로자 간에 인건비 지급이 이루어지므로 기업(실제 고용 단위) 간에 파견됩니다. 인력 파견은 어떻게 되나요?
개인적인 관점에서 본 노동파견: 당신과 두 유닛 ***. 한 단위는 귀하와 노동 관계를 맺고, 노동 계약을 체결하고, 임금을 지불하고, 사회 보장을 신청하지만 귀하가 해당 단위에 노동력을 판매하지 않습니다(법적으로 고용주라고 함). 다른 단위는 귀하의 노동을 사용하고 관리하지만, 귀하와 협력하지 않는 경우, 초과 근무 수당과 일부 수당(법적으로 고용주라고 함)만 지불합니다. 두 사업장 간에 인력파견계약이 체결되며, 고용주는 파견에 따른 이익으로 고용주에게 관리비를 청구하게 됩니다. 근로자 파견은 일반적으로 일부 단위에서 직원의 사회 보장을 원하지 않고 일부 고용 제한을 피하는 경우에만 사용됩니다. 그러나 여기서는 노동 계약이 그에 못지않게 파견 근로자라는 점에 유의해야 합니다. 또한, 할 일이 없을 경우에는 고용주는 최저임금 이상의 임금을 지급해야 합니다. 인력 파견은 어떻게 되나요?
안녕하세요.
인력 아웃소싱인데 지금 많은 회사들이 이렇습니다. 우리 회사 HR 채용팀의 일부 부서는 아웃소싱 회사와 협력하여 대부분의 직원 파일을 통일된 방식으로 관리할 수 있습니다.
관리자로 승진하거나 직능체계에 들어가면 데본 자체와 계약을 맺게 된다(파견계약도 데본에 속한다).
이제 회사는 비민간 예비군도 있고, 배달직원도 학부 사무직 예비군과 별도로 실시할 수 있어 기회가 평등하다고 할 수 있다.
데본로지스틱스를 성원해 주셔서 감사드리며, 행복한 삶과 일을 기원합니다.
기타 궁금한 사항이 있으시면 언제든지 Debon Logistics Enterprise Platform에 문의해주세요! 인력파견업체가 타인을 위해 직원을 채용하면 어떻게 되나요?
회사를 위해 직원을 채용하고, 회사가 채용비용을 인력서비스업체에 지급하면 어떻게 되나요? 그러나 많은 노동 서비스가 불법입니다. 구직자로부터 절대 돈을 모으십시오! 인력파견이란 무엇입니까?
인력파견이란 무엇입니까?
인력파견은 우리나라 노동시장 메커니즘 구축의 실무에서 제기되는 중요한 부분입니다. 우리나라의 노동경제는 비교적 새로운 형태이며, 현재 가장 빠르게 성장하고 있는 형태이기도 합니다. 인력파견의 본질을 명확히 인식하는 것을 전제로 고용흡수에 있어서 인력파견의 가능성을 탐색하는 것이 더 중요하다. 우리나라와 같이 질 낮은 노동자원이 많은 개발도상국의 경우, 인력파견과 같은 노동서비스경제가 우리나라의 요소부여에 더 적합하고 자원에 대한 비교우위를 최대한 발휘할 수 있습니다. 특히 최근 우리나라의 전통적 일자리 수는 지속적으로 감소하고 노동공급은 지속적으로 증가함에 따라 인력파견의 발전은 더욱 중요해지고 있다.
1. 인력파견의 배경과 역할 1.1 인력파견의 개념 비특정적인 '인력파견'은 현상, 제도, 집단, 행위에 관한 광의의 개념으로 다음과 같은 세 가지 의미를 갖는다. '인력파견' 파견형 근로계약, '인력파견' 단체, '인력파견'형 채용이다.
1.1.1 "노동파견"형 작업알선 "노동파견"형 작업알선은 생산요소의 새로운 조직형태로, 사용자가 수익성 있는 노동서비스를 외부적으로 제공하는 사업조직이다. 임시, 비고정 또는 특수 업무 요구에 대한 준비.
1.1.2 '근로자파견'단체 '근로자파견'단체는 전통적인 기업과는 다른 새로운 형태의 사회자원단체이다. 노동자원을 순수하게 관리하는 노동서비스 활동을 하고 있으며, 고용주의 생존과 발전을 위해 직원을 파견하여 이익을 얻습니다.
1.1.3 '근로자파견' 고용 '근로자파견' 고용은 비공식 고용의 한 형태이다. 근로자는 인력파견회사의 근로자로서 파견업체와 고용관계를 맺고 있으나, 근로자는 사업주에서 근무하고 관련 경영을 받아들이며, 사업주와 근로자는 이용관계와 이용관계를 갖는다. 다양한 고용형태에 비해 '노동파견' 고용의 특징은 기간제, 의존형 고용이라는 점이다.
다른 노동경제 형태에 비해 인력파견은 크게 두 가지 특징을 갖는다. 첫째, 근로자는 파견업체의 근로자이며, 근로계약관계가 있다는 점이다. 둘째, 파견회사는 인력파견업무만 하고 프로젝트는 도급하지 않는다는 점에서 인력계약과 다릅니다.
1.2 인력파견의 배경 인력파견은 시장경제 하에서 시장주체의 자발적인 선택의 결과이다. 1990년대 이후 시장경제가 성숙해지고 노동제도 개혁이 심화됨에 따라 우리나라 노동시장 주체의 독립적 지위는 점점 더 확립되고 있다. 노동시장의 수급 상황을 파악하고, 인력파견의 출현과 발전을 위한 기본 전제인 고용, 고용 형태, 사업 형태를 자발적으로 결정한다.
1.2.1 대기업의 고용제도 개편은 오랫동안 인력파견형 근로방식이 등장한 주요 원인으로, 비효율적이고 비효율적인 노동이 대량으로 존재해 왔다. 우리나라 시스템에 축적된 힘. 기업의 고용 시스템이 시장화 방향으로 개혁되면서 기업은 직원 수의 증가를 통제하고 인력을 합리화하기 시작했습니다. 노동 파견은 기업이 사회에 직접적인 영향을 미치지 않고 정상적인 업무를 수행하기 위한 중요한 채널이 되었습니다. 비정상적인 해고.
1.2.2 노동시장 메커니즘의 역할이 지속적으로 강화되는 것은 직업소개소 및 직업소개소 사업의 발전과 함께 노동파견고용이 등장하는 주요 원인이다. 파견이 점차 등장했습니다. 일부 해고자, 실업자, 농촌 이주노동자는 취업가능성이 낮아 자영업과 자영업을 구하는 데 어려움을 겪고 있어 인력파견을 통해 취업을 달성할 수 있도록 관련부서에서 편성하고 있다. 또한 상대적으로 고용가능성이 강한 근로자들도 정규직에 고정되는 데 만족하지 않고 경험을 풍부하게 하고 소득을 늘리기 위해 파견근로 형태를 택하는 경우도 있다. 또한, 대학생들의 취업이 점점 어려워짐에 따라 많은 졸업생들도 취업 경험을 쌓고 미래 취업의 기반을 마련하기 위해 인력파견을 활용하고 있습니다.
대체로 시장경제의 산물인 인력파견은 시장경제 하에서 우리나라 시장주체의 요구를 충족시킬 뿐만 아니라, 우리나라 경제체제 개혁의 실천에도 도움이 된다. 중국의 특성과 국제시장의 특성.
1.3 고용촉진을 위한 인력파견의 역할 인력파견은 노동경제의 한 형태로 인적자원 개발에 이롭다. 우리나라의 관행으로 볼 때, 고용 촉진에 있어서 노동 파견의 역할은 다음과 같은 측면에 반영됩니다. 1.3.1 이동형 고용을 조직하는 것은 2000년 현재 우리나라의 농촌 노동력을 도시의 비농업 산업으로 질서있게 이전하는 데 도움이 됩니다. , 우리나라 최초의 산업 근로자는 50.0%를 차지하고 농촌 근로자는 전체 근로자의 70.1%를 차지합니다.
농촌 인구 증가, 즉 신규 노동력은 도시 지역에 비해 훨씬 빠르게 증가하고 있기 때문에 농촌 노동력을 도시로 이전하는 작업은 매우 어렵습니다.
인력파견은 다음 두 가지 방법을 통해 농촌 인력의 도시와 마을로의 질서 있는 이동을 실현한다. 숙박 및 기타 문제를 해결하고, 천진에서와 같이 현지 노동력 수요를 충족시키기 위해 수출지는 수입지에 인력파견대리점을 설립하여 파견지 노동력이 천진으로 취업할 수 있도록 지원합니다. 산동에서와 마찬가지로 표적화된 방식으로 진행됩니다. 지역간 인력파견은 농촌인력이전을 촉진하는데 있어서 다음과 같은 주요 특징을 갖는다. 첫째, 이전능력이 부족한 노동력의 일부가 성공적으로 이전고용을 달성할 수 있도록 돕는다. 둘째, 지역간 고용을 보다 확실하게 하고 방지한다. 세 번째는 이전된 근로자의 권리와 이익을 더 잘 보호하는 것입니다. 요컨대, 지역 간 노동 파견은 이동형 고용을 조직하고 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농업 산업으로 질서있게 이전하는 데 도움이 됩니다.
1.3.2 유연한 고용을 조직하면 수요와 공급의 불일치 문제를 해결하고 위험을 줄이는 데 도움이 됩니다. 국내 서비스 회사를 예로 들어 보겠습니다. 현재 가사 서비스 회사에는 세 가지 주요 유형이 있습니다. 하나는 여성 연맹과 같은 사회 단체가 운영하고, 두 번째는 개인 소유이고, 세 번째는 거리 공동체가 운영하는 커뮤니티 서비스 센터입니다. 그 중 상당수는 중개적 성격을 띠고 있는데, 즉 회사가 중개수수료와 예치금을 쌍방으로부터 징수하고, 수급당사자가 거래를 진행하는 경우가 많다. 중개 가사 서비스는 세 당사자 모두에게 상대적으로 높은 위험을 초래하며, 특히 서비스 직원이나 고객의 계약 위반이 자주 발생하는 소규모 기업에서는 더욱 그렇습니다. 인력파견 국내 서비스업체의 등장으로 위와 같은 문제가 해결되었다.
1.3.3 시스템 내에서 고용 메커니즘의 변화를 촉진합니다. 우리나라에서 인력 파견의 특별한 역할 중 하나는 해고된 근로자를 조직하기 위해 기존 자원을 사용하는 방법으로 사용된다는 것입니다. 실업자들이 사업을 시작하고 취업할 수 있도록 조치를 취하여 시스템 내 고용 메커니즘의 변화를 촉진했습니다.
1.3.4 노동 효율성을 향상시켜 기업의 경제적 효율성을 향상시킵니다. 고용주의 요구를 충족시키기 위한 노동 파견의 미시적 기능은 가장 기본적인 역할입니다. 우선 인력파견은 모든 기업에 적합한 것은 아니다. 기업이 인력수요가 있고, 자금력이 있고, 파견근로자를 임대할 여력이 있는 경우에만 인력파견 채용을 고려할 수 있다. 자체적으로 인력수요가 없거나 인력이 필요하더라도 자체 인건비를 부담해야 하는 경우다. 상대적으로 낮기 때문에 당연히 인력파견 수요가 없을 것입니다.
한마디로 인력 파견은 기업의 정상적이고 효율적인 고용 형태이다. 1.3.5 노동시장의 수요와 공급 규제 비공식 고용의 한 형태인 인력파견은 노동시장의 수요와 공급 상황을 규제하는 역할을 한다. 즉, 노동시장 메커니즘은 노동력 파견 등의 방법을 통해 조정되어 노동력 활용을 극대화하게 된다. 우리나라의 상황으로 볼 때, 인력 파견의 발전은 실업률을 낮추고 고품질 노동 자원의 완전한 활용을 촉진하는 데 도움이 됩니다.
1.3.6 인력 파견이 고용을 흡수할 가능성 미국, 일본, 유럽연합(EU) 국가의 상황으로 볼 때 전체 비농업 고용 중 공식 고용의 평균 비율은 72%, 평균 고용은 72%이다. 인력파견 고용비율은 1.4배, 비공식 고용의 평균 인력파견비율은 5.1배이다. 인력파견은 다른 고용 형태에 비해 규모가 상대적으로 작지만 발전 속도가 가장 빠르고 고용 비율도 비교적 안정적이다. 국가의 공식부문 고용비율이 높다고 반드시 인력파견 채용비율이 낮은 것은 아니며, 공식부문 채용비율이 낮다고 반드시 인력파견 채용비율이 높지 않을 수도 있다. 핵심은 다른 형태의 비공식 고용의 발전에 달려 있다. 요컨대, 한 국가의 인력파견 규모는 그 나라의 산업구조, 노동시장 상황, 제도, 문화 등의 요인들과 연관되어 있어 단순히 비교할 수는 없다.
우리나라 인력 파견 고용 규모를 세계 평균 수준으로 추정한다. 2000년 기준 우리나라 시·읍의 연말 취업자 수는 2억 1,274만 명으로 그 중 단위 취업자는 1억 1,613만 명, 개인 소유 및 개인 소유는 247만 명, 개인 소유는 1,021만 명, 1011만 명이다. 민간기업과 개인기업에 각각 100만 명이 고용됐다. (개인과 개인 모두 3,404만 명)
이들 신원을 식별할 수 있고 등록된 사람들이 당분간 정식으로 취업한다고 가정하면, 여기에 속하지 않고 취업 여부를 확인하기 어려운 사람은 여전히 6,257만명에 이른다. 모든 도시 직원의 %. 우리나라의 비농업 공식 부문 고용 비율은 평균 수준보다 약간 낮지만 많은 국가에 비해 높은 것을 알 수 있습니다.
2. 인력파견의 현황과 기존 문제점 2.1 인력파견의 발전현황 현재 우리나라의 인력파견을 포함한 노동경제의 발전현황은 다음과 같이 요약할 수 있다. 급속한 발전, 잠재력 거대하고 무질서한 경쟁, 규제 부족. 설문조사에 따르면 우리나라의 인력파견 현황은 다음과 같다.
2.1.1 지역적 상황 동부지역에서는 인력파견이 급속도로 발전하여 규모가 크다. 현재 인력파견이 이루어지고 있는 지역은 북경, 천진, 상해, 광동, 장쑤, 저장, 복건, 광시, 흑룡강, 요녕, 길림, 장시, 후난, 산둥 등이 있으며, 인력파견도 진행되고 있다. 다른 지역에서는. 보도에 따르면 현재 광저우에는 120개 이상의 인재 임대 회사가 있으며, 베이징에만 노동국에서 발급한 자격 증명서를 보유한 인력 파견 회사가 300개가 넘습니다. 조사에 따르면 베이징의 투안싱 노동사회보험서비스유한공사는 8,000명 이상의 근로자를 파견했고, 선전의 펑라오 고용서비스센터는 4,500명 이상의 직원을 대중에게 임대했다.
2.1.2 산업현황 인력파견을 채택하는 산업은 주로 통신, 은행, 요식업, 병원, 우편서비스, 가사, 전기, 철도운송 등 서비스업, 제조업, 건설업이다. 기타 서비스에는 성산업, 일부 건설 및 제조 부문이 포함됩니다.
2.1.3 기업 상황 인력 파견은 특히 외자 기업, 우세 기업 및 대규모 국유 기업에서 인기가 높습니다. 선전은 주로 수출 지향 기업, 합작 기업, 경쟁이 치열한 통신, 은행 및 기타 산업 분야의 인력 파견 수요가 많습니다. Shenzhen Huawei, SEG Samsung, SEG Hitachi, Seagate 등 일부 유명 기업은 모두 파견 직원을 고용했습니다.
2.1.4 직원 인력 파견 직원은 주로 도시 이주노동자, 대졸자, 기업 해고자, 전문인력 등이다. 2.1.5 직업상황 노동파견 직종은 주로 시간제근로자, 비서, 전화 교환원, 카운터 여직원, 영업사원, 회계관리자, 운전기사, 경비원, 광고창작자, 광고창작자, 사무직 등 40여 가지가 넘는 것으로 추정된다. 재고운영, 고위경영, 시장분석, 기업인증, 사업협상, 외국어번역, 장식디자인, 강좌강의, TV촬영, 신문작성, 연예인 약력, 패션모델, 법률상담, 제조업 보조업무, 등.
2.1.6 사업부 현황 인력파견의 주체는 노동부 산하 직업소개소, 기업재취업서비스센터에서 전환된 인력파견업체 등이다. 2.1.7 법령 제정 우리나라에서는 전통적인 단일 고용형태로 인해 인력파견은 아직 비교적 새로운 분야이다. 외국에 비해 우리나라의 인력 파견 관리 시스템은 아직 매우 미성숙한 상태입니다. 우선, 인력파견에 관한 법률이 없습니다. 인력파견에 관한 별도의 법률도 없고, 기존 법령에도 관련 조항이 없습니다. 둘째, 법률이 없기 때문에 다른 관리 시스템이 이를 따라가지 못했습니다. 일부 지자체에서도 일부 관련 규정 및 정책을 공포했지만 조정 대상 범위가 너무 좁고 조정 내용이 불완전한 등 공통적인 문제가 있습니다. 조사 결과에 따르면 주로 다음과 같은 관련 규정이 있습니다.
(1) 현지 규정. (2) 사회보험 정책. (3) 인재 임대 정책. 2.2 인력파견사업 운영과정에 존재하는 주요 문제점 현재 우리나라 인력파견산업은 초기단계 및 발전단계에 있어 정부정책의 관점에 완전히 진입하지 못하고 있다.
규정이 없는 상황에서 인력파견 운영에 있어 다음과 같은 문제점이 노출되고 있다.
2.2.1 운영상태가 불명확하다 인력파견업체는 특수한 노동경제에 종사하고 있다. 인력파견업체의 사업운영에 큰 영향을 미치는 인력파견업체의 업무 : 사업내용에 따라 기업등록을 할 수 없으며, 인력파견업체의 소득을 어떻게 계산하는지, 어떤 세법이 적용되는지에 대한 규정은 현재 없습니다. 에.
2.2.2 사업자격 승인이 되지 않음 현재 사업상태가 불분명하여 사업자격 및 사업운영을 검토하고 승인하는 전문부서가 없어 맹목적인 발전이 발생할 수 있음. 2.2.3 혼합운영의 문제점 조사에 따르면 순수 인력파견기관은 거의 없으며, 대부분이 주로 인력계약이나 인력중개업자이며, 인력파견사업도 하고 있다. 2.2.4 기업이 활용하는 인력 파견 업무의 규모와 직위는 규정이 부족하다. 현재 인력 파견은 많은 기업에서 다양한 직위로 널리 활용되고 있다. 자체 수요에 따라 인력 파견 업무 규모를 합리적으로 조정하고 인력 파견을 엄격하게 관리하는 비교적 공식적인 기업도 있습니다. 노무관리특별규정을 제정하여 노무파견 3자의 책임, 파견근로자에 대한 교육과 평가, 노무비 지급의 원칙과 기준, 노조참가 파견 및 파견에 대해 명확히 규정하고 있다. 파티 그룹 활동. 합리적인 고용규모와 엄격한 관리로 인력파견은 기업의 유기적인 고용 형태가 됩니다. 기업은 꼴찌 제거 제도를 구축하고, 공석인 고정 직위를 파견 직원에게 포기하고, 부적합 인력을 노동자로 전환함으로써 기업의 고용 메커니즘을 보다 유연하게 만들어 노동자 파견을 기업의 경제 구조와 고용 조정에 도움을 주는 수단으로 만들었습니다. . 시스템 개혁에 대한 효과적인 접근 방식은 근본적으로 운영 비용을 절감하고 경제적 효율성을 향상시킵니다.
일부 기업에서는 인건비를 줄이기 위해 인력파견을 통해 직원을 대규모로 해고하기도 했다. 인력 파견을 통해 일부 회사에서는 정규 직원을 줄이거나 제거할 수도 있습니다. 예를 들어, 상하이 자딩(Jiading) 지역의 한 하이테크 기업에는 더 이상 인사 부서가 없으며 더 이상 직원을 위한 연금 계좌를 개설하지 않습니다. 기업은 인재 서비스 센터에 일정 금액의 수수료만 지불하고 직원 파일을 보관합니다. 사회보험 및 기타 관련 인사업무는 모두 인재지원센터에 맡겼습니다.
2.2.5 인력 파견에 관련된 3 자의 권리와 이익은 충분히 보호되지 않습니다. 현재 인력 파견에 종사하는 사람은 일반적으로 인력 파견 기관과 사용자가 계약을 체결했습니다. 인력파견계약 파견업체는 일부 근로자와 근로계약을 체결하고 업계 자율을 시행한다. 그러나 우리나라의 노동보장에 관한 전반적인 법체계가 아직 완성되지 않았기 때문에 실제 인력파견에 있어서 준수해야 할 규정이 없어 다음과 같은 문제가 발생한다. 둘째, 일부 책임 문제에 대한 해결책이 없으며, 셋째, 분쟁을 해결할 수 없습니다. 이로 인해 인력파견업체, 사용자, 근로자의 권익이 온전히 보호되지 못하고 있다. 구체적인 문제는 다음과 같습니다:
⑴노동 계약 문제. ⑵사회보험 문제에 참여한다. ⑶지역 간 고용정책 일관성 문제. ⑷기타 근로자의 권리와 이익. ⑸ 분쟁이 발생하기 쉬운 문제. 3. 인력파견 발전을 위한 정책제언 현재 우리나라의 인력파견은 아직 초기개발 단계에 있으며, 수요 측면에서 볼 때 여전히 규모와 양이 제한되어 있다. 인력파견은 아직 초기 발전단계에 불과하지만 우리나라 고용촉진에 중요한 역할을 하고 있다. 인력 파견은 제도 내 고용 메커니즘의 전환을 촉진하고, 도시와 농촌의 고용 구조 전환을 촉진하며, 노동 시장의 수급 상황을 조절하는 데 있어서 대체할 수 없는 중요한 역할을 합니다. 앞으로도 인력파견은 고용과 고용의 중요한 형태로서 특별한 역할을 계속할 것이라고 할 수 있다. 인력파견 역시 발전과정에서 몇 가지 문제점을 드러냈다. 이러한 문제 중 일부는 불규칙한 사업운영으로 인해 발생하기도 하지만, 더 중요한 문제는 불완전한 법규와 정부정책의 부재로 인한 인력파견산업의 규제 및 발전보장 부족입니다.
다음과 같은 구체적인 전략 조치가 단계적으로 시행되어야 합니다. 첫째, 가까운 시일 내에 부처 규정 제정을 통해 인력 파견 산업이 고용 촉진과 관련된 우대 정책을 누리게 되어 중요한 채널이 될 것입니다. 취업 알선을 촉진하기 위해. 둘째, 2년 내로 산업상, 상무, 세무 등 부처와 협력해 '인력파견산업 발전에 관한 규정'을 제정해 인력파견업의 법적 지위를 명확히 하고, 인력파견업의 사업자격을 명확히 하겠다. 인력 파견 산업 및 관련 산업, 상업 및 조세 정책.
셋째, 관련법 제정 및 개선 과정에서 인력파견산업을 표준화하는 데 5~6년이 걸릴 전망이다. 인력 파견 산업 발전을 위한 위의 기본 아이디어와 전략 단계를 바탕으로 다음과 같은 정책 제안이 제시됩니다. 3.1 인력 파견 기업 그룹의 목표 지향적인 발전을 장려합니다. 3.1.1 전문 인력 파견 계약 그룹 개발 3.1.2 대규모 인력파견업체 그룹 육성 체인형 인력파견업체 3.1.3 다양한 인력파견업체 개발 장려 3.2 공공복지 인력파견업체 그룹을 목표로 지원 기업 기간 중 시장이 있는 지역에 대해서는 구체적인 상황에 따라 인력을 조정하고 공공복지 인력파견단체를 발전시킬 수 있다. 인력파견단체는 해고된 근로자의 재취업을 촉진하는 효과적인 방법으로 상응하는 우대정책을 누린다. 파산하고 폐업한 기업의 직원을 흡수하고, 실업자를 위한 일자리를 찾기 위해 설립되었습니다.
3.2.1 공익근로자 파견업체 식별조건 명시 3.2.2 공익근로자 파견을 재고용 정책체계에 반영하고 관련 정책 향유 3.3 인력파견 면허 승인제도 시행 검토 근로자 파견사업의 참여 여부 근로자의 노동권익과 관련하여 근로자 파견설립은 노동사회보장부서의 승인을 받아야 하며, 상공부에 등록, 접수되어야 하며, 연간 심사제도를 거쳐야 합니다. 구현되었습니다. ——모든 지방자치단체는 행정허가를 실시하고 현지 여건에 따라 입국기준을 통제하며 온건한 경쟁원칙을 준수함으로써 인력파견업체의 수를 합리적으로 통제해야 한다. ——사업 목적과 사업 분야가 다른 인력 파견 회사에 대해 서로 다른 등록 자본금 및 기타 요구 사항을 설정합니다. ——특별히 승인되지 않은 한 별도의 운영을 준수해야 하며, 인력파견업체는 인력계약, 인력중개업체, 인력파견업체를 동시에 운영할 수 없다. 3.4 관련 정책 및 규정 마련 - 인력파견산업에 대한 조세제도를 개발한다. 근로자에게 지급되는 노무비 및 보수를 제외한 소득을 과세표준으로 하고, 낮은 세율을 적용하도록 규정하고 있습니다. ——인력파견기업의 업종, 상업 등기 종류를 조속히 제정하여 법적 단위를 명확히 한다. ——인력 파견업체의 세금 문제와 관련하여 현행 사회보험 지급 체계와 절차를 개선해야 하며, 사회보험 기관은 파견업체에 정식 지급 바우처를 발행해야 합니다. 3.5 인력파견규정에 인력파견과 관련된 3자의 책임과 권리를 명시한다. 인력파견은 상대적으로 특수한 노동관계를 갖는 고용, 고용, 사업운영의 형태로 전통적인 노동시장 운영 및 관리 모델과 충돌한다. . 이를 위해서는 파견근로자가 종사할 수 있는 업종과 업종, 사업주가 파견근로자를 사용할 수 있는 조건 등 인력파견에 대한 제도적 제한이 있어야 한다. 그러나 인력파견은 노동시장에서도 일반적인 현상이다. 너무 많은 규제는 노동시장 발전에 도움이 되지 않는다.
- 인력파견사업을 하기 위해서는 인력파견업체가 사업주와 '인력파견계약'을 체결해야 하며, 여기에는 인건비의 구성, 지급방법, 기타 권익에 관한 내용을 명시해야 한다. 노동자의. ——인력파견회사는 근로자와 근로계약을 체결하여 쌍방의 책임과 권리를 규정해야 합니다. 노동계약이 만료된 후, 근로자와의 노동계약은 최소 기간 내에 종료되어서는 안 된다. ——사용자는 근로자와 근로계약을 체결해야 합니다. 동일한 인력파견 인력을 일정기간 사용하는 경우 정규직으로 전환하여야 합니다. ——파견근로자를 활용할 수 있는 직위와 업무형태를 연구하고 책정한다. 3.6 파견근로자를 위한 유연한 사회보험제도 도입 노동시장 규제완화로 인해 고용형태별 차별정책이 인력파견에 중요한 영향을 미치고 있다. 공식고용을 보호하는 노동법, 노동제도, 정책이 높을수록, 비공식 고용을 보호하는 정도가 낮을수록 인력파견 수요는 높아진다. 따라서 우리는 파견근로자를 위한 유연한 사회보험제도의 도입을 옹호합니다.
인력파견업체는 근로자에 대한 사회보험료를 납부해야 합니다. 정규직 근로자는 정상적으로 수수료를 납부하고, 파견근로자는 별도 규정에 따라 수수료를 납부합니다. 이주노동자의 상황을 고려하여 통일된 국민사회보험계정의 설립을 적극 추진해야 합니다.
3.7 노동파견에 대한 노동사회보장 감독을 강화하고 근로자의 정당한 권익을 수호한다. 노동파견의 노동사회보장 감독 대상에는 파견업체와 파견인력을 사용하는 단위(가족 포함)가 포함된다. ). 국내 다수의 서비스 지점에서 기존의 노동 보호 감독 수단이 부족한 상황을 고려하여 파견 회사의 감독관 및 감독관에게 노동법 및 정책에 대한 교육을 실시하여 자격증을 가지고 업무를 수행하고 그 역할을 맡게 하는 것을 고려할 수 있습니다. 감독 기능은 근로자의 정당한 권리와 이익을 보호하는 것입니다. (장리핀)
차이나넷 2004년 12월 28일 인력파견이란 정확히 무엇인가?
간단히 말해서 인력파견은 고용주의 정식 근로자가 아닌 인력파견업체와 근로계약을 체결한 상태를 의미합니다. 그냥 고용주에게 "파견"되었습니다.
이러한 형태의 고용을 이용하면 고용주는 많은 법적 위험과 고용 위험을 피할 수 있는 반면, 파견업체는 관리비를 헛되이 청구하고 아무것도 하지 않을 수 있습니다. 진짜 고용주가 누구인지는 불분명하다. 일이 잘못되면 양측이 서로 비난할 뿐 누구도 책임을 지지 않는다. 직설적으로 말하면 고용주와 파견업체가 필요한 것을 얻고 그로부터 이익을 얻기 위해 협력하는 것은 근로자에게 매우 해롭다.
운이 좋아서 좀 더 공식적인 인력파견업체를 만나더라도 아무리 승진 대상에 포함되지도 않고 최하위 수준에 머물게 된다. 10년 근무 후 무기한 근로 계약을 체결할 생각은 하지 마십시오. 인력파견이란 정식 채용인가요?
인력파견회사는 근로자가 근로서비스업체와 근로계약을 체결하여 고용주에게 파견하는 것을 말합니다. 노동관계가 아닌 고용주와의 관계.
유일한 장점은 취업 걱정이 없고, 회사가 부도나 보상을 못 할 경우 회사에서 임의로 벌금을 물지 않는다는 점이다. 귀하의 손실을 보상하십시오. 두 회사와 수립한 노동 고용 관계를 종료하십시오.