헤드헌팅 면접과 인사 면접의 가장 큰 차이점은 지원자의 조건과 직위를 매칭하고 평가하기만 하면 되며, 다양한 효과적인 방법을 사용하여 지원자가 회사와 회사에 적합한지 여부를 파악하기만 하면 된다는 점입니다. 공석인 경우 헤드헌팅을 하는 동안 장기적인 협력을 위해 인터뷰를 통해 후보자와의 존경과 신뢰를 구축하는 것이 특히 중요합니다. 헤드헌터의 지원자 면접은 다음과 같은 단계로 나눌 수 있다.
첫째: 지원자의 하드 조건과 소프트 조건을 이해하고 분석하여 클라이언트 회사의 요구 사항을 충족할 수 있는지 확인한다.
근무 경력 연수, 이전 회사의 성격, 구체적인 책임, 전문 기술 습득, 영어 능력, 컴퓨터 능력 등 어려운 조건은 상대방의 포괄성과 진정성을 가늠할 수 있습니다. 파티.
상대방에게 진술을 요구함으로써 이해가 가능하고, 직접 질문을 함으로써 진정성을 평가할 수 있으며, 행동 인터뷰를 통해 평가할 수 있습니다. 행동면접 방법은 대상 직위에 대한 심층적인 분석을 바탕으로 해당 직위에 요구되는 핵심역량을 명확하게 정의하고, 면접대상자의 과거 경험에서 이러한 요구역량과 관련된 행동을 찾아내는 것이다. 역량 특성 수준에서 후보자를 평가합니다. 후보자의 시나리오, 목표, 행동, 결과에 대한 질문을 통해 향후 유사한 시나리오에서 후보자의 행동을 이해하고 판단할 수 있습니다.
리더십 기술, 팀워크 기술, 의사소통 기술, 근면과 성실성, 낙천주의와 긍정성, 책임을 질 수 있는 용기 등 소프트 조건입니다. 직위에 따라 소프트 조건 요구 사항이 다르며 이를 설정할 수 있습니다. 구체적인 상황에 따라 인터뷰 중에 특정 시나리오를 관찰하고 설정하고 질문을 함으로써 이를 수행할 수 있습니다.
평가 후 조건의 80%가 상대적으로 만족된다면 물론 상대방이 실제로 고객사의 조건을 충족하지 못한다고도 볼 수 있지만, 전체적인 측면에서는 품질이 매우 좋으며 다음 링크로 들어갈 수 있습니다.
2단계: 진로 계획 관련 질문 및 지침
이 단계에서는 한편으로는 상대방이 자신에 대해 무엇을 알고 있는지, 명확한 목표가 있는지, 실행 가능한지 여부를 이해해야 합니다. 반면, 헤드헌터는 전체 시장에 대한 자신의 이해와 재능을 바탕으로 전문적인 이미지와 신뢰를 구축하고 향후 접촉을 위한 기반을 마련할 수 있도록 지도할 수 있습니다.
진로 계획에 관한 질문은 다음과 같습니다. 달성하고 싶은 이상은 무엇입니까? 당신은 어떤 사람이 되고 싶나요? 가장 하고 싶은 일은 무엇인가요? 당신이 가장 좋아하는 직업은 정확히 무엇입니까? 이전 회사에서는 어떤 느낌이 들었나요?
원래 회사에서의 일이 당신에게 어떻게 도움이 되었나요? 당신의 전문 지식은 무엇입니까?
가족들은 당신에게 어떤 기대를 갖고 있나요? 어떤 직업 기회를 얻을 수 있나요? 이를 이해한 후 어떻게 지침을 제공해야 할까요?
경력 계획 및 설계에는 6가지 측면이 포함됩니다. 첫째, 자기 경력 성격 분석
둘째, 경력 목표를 결정합니다. 세 번째는 성공 기준을 결정하는 것입니다.
네 번째는 경력 개발 경로 계획을 수립하는 것입니다. 다섯 번째는 필요한 교육 및 준비를 명확히 하는 것이며 여섯 번째는 대략적인 시간 일정을 나열하는 것입니다.
효과적인 경력 설계는 다음 조건을 충족해야 합니다. 자신과 환경에 대한 완전한 이해
개인적 가치 지향, 관심, 능력 및 기대치를 포함한 현실적인 목표;
가장 중요한 것은 환경 변화에 맞춰 지속적으로 피드백을 제공하고 목표를 수정하는 것입니다.
이러한 경력 설계의 내용과 조건을 헤드헌터 자신의 시장 파악 및 재능과 결합한 후에는 상대방에게 도움이 되는 몇 가지 제안을 하는 것이 어렵지 않습니다.
본인의 조건이나 이해, 기획 면에서 상대방이 적합하다고 판단되면 다음 단계로 진행하시면 됩니다. 3단계: 고객사 소개 및 지원자의 흥미를 자극합니다.
고객 회사 소개는 세 가지 수준으로 나누어집니다. 첫째, 규모, 개발 내역, 중국 내 성과, 주소 등 회사의 기본 상황에 대한 보다 일반적인 소개, 둘째, 회사의 소개입니다. 셋째, 회사가 가질 수 있는 현재 약점을 나타냅니다. 두 번째 단계에서는 사전 이해와 소통을 통해 후보자의 관심을 동시에 자극하기 시작합니다. 우리는 이미 미래 회사에 대한 후보자의 기대를 소개할 때 상대방이 고객 회사에 기대하는 바를 강조할 수 있습니다. 만족할 수도 있고, 초과할 수도 있습니다.
3단계에서는 항상 회사에 불만스러운 점이 있기 때문에 지원자들이 들어와서 알아보고 떠나는 것, 헤드헌터들을 소극적으로 내버려두는 것보다 미리 분명히 해두는 것이 좋다. 명확하게 하기 전에 개념을 설명하거나 주입하는 것, 어떤 회사도 완벽할 수 없습니다. 특별히 주의를 기울이는 분야에 적합하다면 좋을 것입니다.
이렇게 말하면, 후보자는 헤드헌터가 자신의 관점에서 문제를 고려하고 있다는 느낌을 받게 되고, 이는 후보자에게 합리적인 기대를 갖게 해준다. 현실적으로 헤드헌터의 지도 하에 객관적이고 합리적으로 다음 업무를 바라보도록 노력하세요.
4단계: 이력서 안내 및 면접 안내.
지원자가 직접 작성한 이력서는 헤드헌터의 눈에는 전문적이지 않을 수 있습니다. 예를 들어 강조해야 할 부분이 강조되지 않거나, 부차적인 부분이 너무 많이 언급되거나, 강조해야 할 부분이 너무 많이 언급됩니다. 언급해야 할 사항은 무시되므로 후보자 설립에 대한 지침이 필요하다. 회사의 해당 직위에 대한 하드 및 소프트 조건에 따라 이력서를 수정 및 보완하고 적절하게 포장합니다.
또 하나는 면접 안내입니다. 일부 지원자는 면접에 거의 참여하지 않으며, 복장, 예절, 멘탈, 면접 시 행동, 면접 시 주의해야 할 기본적인 사항에 대해 잘 알지 못합니다. 좀 더 활발한 성격과 같은 클라이언트 회사의 특정 요구 사항을 통해 상대방이 더 많이 말하고 더 많은 질문을 하도록 유도할 수 있으며, 후보자의 화장이나 외모가 마음에 들지 않는 등 면접관의 개인적인 선호 사항도 가능합니다. 향수 냄새 등 후보자가 이와 관련하여 자세한 질문이 있는 경우 팁과 제안을 제공할 수 있습니다.
면접 시에는 역할 반전에 주의하세요. 1단계에서는 주로 상대방의 말을 듣게 하고, 2단계에서는 후반부에서도 주로 듣게 됩니다. , 준전문적, 준전문적 태도를 사용할 수 있습니다. 물론, 자격이 심화될수록 세 번째 단계에서는 전문적 정체성을 강조할 수 있습니다. 네 번째 단계에서는 전문적인 관점을 활용하여 컨설턴트로서 친절하고 친근한 어조로 안내를 제공합니다.
후보자와의 인터뷰 목적은 한편으로는 단기적인 관심, 즉 이 추천이 성공하기를 바라는 것이고, 다른 한편으로는 장기적인 관심, 즉 확립을 바라는 것이라고 생각합니다. 후보자와의 장기적인 협력 관계는 물론, 효과적인 추천도 가능하며, 친구가 되어 상대방의 사교계에 들어갈 수도 있습니다. 절반의 노력으로.
헤드헌터 면접 스킬
중간 관리자의 세 가지 위험한 함정
■면접 중 사람에 따라 대응 전략을 바꾸지 못하는 경우
헤드헌팅 자리는 회사에서 상대적으로 중요한 역할을 하기 때문이죠. 면접 실패의 대부분은 채용에 관한 중국 회사 상사와 외국 상사 간의 불일치로 인해 발생합니다. 그 중에는 중국인 상사는 합격했지만 외국인 상사는 실패한 경우가 많다. Chen Wei는 관리자가 일반적으로 직원마다 다른 관리 방법을 채택하는 데 사용하는 방법이 면접 중에도 필요하다는 점을 상기시켰습니다.
중국 상사는 좀 더 내성적인 반면, 외국 상사는 좀 더 직접적이다. 예를 들어, 같은 질문입니다. 경영 중에 어려움을 겪을 때 어떻게 해결합니까? 많은 지원자들은 문제의 배경과 어려운 상황에서 어떻게 일을 잘 해냈는지 항상 상대방에게 이야기한다. 모든 대답은 바로 요점을 말하는 것이 아니라 상대방이 짐작하고 이해할 수 있는 것이다. 곧장. 외국인 상사는 "왜 후보자가 내 질문에 대답하지 않습니까? "라고 계속 묻습니다. 외국인을 인터뷰할 때, 먼저 이러한 질문에 대한 답을 말한 다음 예시를 들어 설명하는 것이 올바른 접근 방식입니다.
위와 같은 실수를 자주 저지르는 후보자들은 대부분 40대 전후의 노년층이다.
그들이 성장하는 사회적 환경은 항상 겸손하라고 강요하기 때문에 이러한 면에서 실패하는 경우가 많습니다. 이 측면에서 30세 전후의 사람들은 질문에 더 직접적으로 대답하는 경향이 있습니다.
■소통 시 핵심을 파악하지 못함
나라마다 자신의 경험을 소개하는 방법이 다릅니다. 예를 들어, 미국 기업은 지원자가 가장 최근에 일했던 직장부터 시작하여 자신의 업무 경험을 거꾸로 이야기하는 것을 좋아하는 반면, 유럽 기업은 졸업 후 근무했던 곳부터 현재 직장까지 이야기하는 것을 좋아합니다. 어떻게 이야기를 하든, 지원하는 직무와 관련된 업무 경험을 강조하는 것이 중요합니다. 예를 들어, Chen Wei는 후보자가 ERP 이사 직위에 지원하는 경우 기술보다는 관리에 중점을 두어야 하지만 기술 배경을 가진 관리자는 과거에 수행한 기술 작업에 대해 더 많이 이야기하는 경우가 많다고 말했습니다. 가볍게 언급했다.
자신을 소개할 때 스킬에 주의를 기울이는 방법을 모르는 경우가 많습니다. 항상 눈썹과 턱수염을 긁고 초점을 어디에 두어야 하는지조차 모르는 후보자도 있습니다. .
일반적으로 헤드헌터는 후보자를 중요하게 생각하기 때문에 최근 몇 년간의 업무 경험을 중요하게 여기고 회사에서 요구하는 직위에 매칭해주는 경우가 많다. 후보자가 이 분야에서 오랫동안 일하지 않았다면 헤드헌팅 컨설턴트는 그를 진지하게 받아들이지 않을 것입니다. 따라서 후보자의 마지막 두 직업 소개가 자신의 소개의 초점이 된다.
■피상적인 지식만 노출됩니다.
일부 지원자는 수년 동안 특정 직위에서 근무한 후 일부 고급 개념과 관리 모델에 노출되는 경우가 많습니다. 그들은 종종 겉모습만 알고 직장에서 오랫동안 그것을 실천하지 않았을 수도 있습니다. 하지만 때로는 자신의 실력을 반영하기 위해 다른 사람이 연습하는 것을 듣거나 본 것뿐이지 직접 테스트해 보지 않은 내용을 이력서에 쓰는 경우가 많습니다. 가끔은 면접 방법을 아는 외국인을 만나면 한 가지 질문에 매달리며 이런 내용을 후보자들과 깊이 있게 논의하는 경우가 많다. 하지만 이때 후보자들은 쉽게 '다운' 질문을 받는 경우가 많다. 이러한 면접 결과는 후보자들에게 매우 좋지 않다. 기업의 채용담당자들은 이 문제를 일방적으로 무한히 확대하는 경우가 있는데, 비유하자면 후보자의 다른 능력은 물론 직업윤리에 대해서도 의문을 제기할 수 있습니다. Chen Wei는 업무 경험을 통해 그러한 사례를 많이 접했다고 말했습니다.
위 문제를 겪는 사람들은 대부분 중간관리자, 특히 기술직이나 재무, 기타 숙련된 직원들은 일반적으로 이런 낮은 수준의 실수를 저지르지 않는다. Chen Wei는 후보자들에게 익숙하지 않은 기술을 이력서에 포함하지 말라고, "발에 총을 쏘는" 일도 하지 말라고 조언합니다.
고위 임원이 실패하는 일반적인 이유
중간 관리자와 달리 면접 시 나타나는 위의 세 가지 결점은 고위 임원 사이에서 거의 발생하지 않습니다. Chen Wei는 그녀가 근무한 기간 동안 경영 실패의 원인은 고객과 일치하지 않는 경영 스타일, 고객의 기업 문화, 개발 아이디어 및 경영 전략 등 경영진 후보와 회사 간의 불일치 때문인 경우가 많다고 말했습니다. 고객과 호환되지 않습니다. 후보자의 기본 능력이 동등한 경우 최종 선호도에 따라 결정이 이루어지는 경우도 있습니다.
일부 젊은 헤드헌팅 컨설턴트들은 이제 막 헤드헌팅 산업에 접했기 때문에 클라이언트의 상황에 조금 적합한 임원 후보자를 만났을 때 "바구니를 얻는 것이 음식이다"라는 사고 방식을 갖는 경우가 많습니다. 이는 업계 초기 단계의 헤드헌팅 컨설턴트들이 저지르는 흔한 실수입니다. 이렇다면 후보자에게도 회사에게도 매우 무책임한 행동입니다.
Chen Wei는 임원 후보자들과 소통할 때 일반적으로 이력서에 대해 이야기하지 않고 오히려 업계, 산업 발전 동향, 관리 기술 및 능력 등에 대한 정보를 교환하는 동시에 경영진과도 소통한다고 말했습니다. 후보자는 회사의 배경과 고객의 배경을 소개합니다.