연간 교육 프로그램 프로그램 1 1, 교육 목표
교육을 통해 직원의 서비스 인식, 문화적 자질 및 관리 서비스 수준을 향상시키고, 호텔식 서비스 운영 기술을 익히고, 브랜드를 만들고, "××" 전문 팀을 전면적으로 형성하여 기업의 도약을 실현하다.
둘째, 훈련 원칙
통합 계획, 통합 콘텐츠, 통합 평가, 분산 구현
셋째, 훈련 방법
전원 참여, 단계적, 계층적 실시.
1. 재직 교육: 20xx 년 신입사원을 대상으로 부동산 기본 정보, 서비스 예절, 예절, 관리, 서비스 기술 등을 교육했습니다.
2. 재직 훈련: 입사 전 각 부서, 각 직위의 직책, 업무 기준 및 관련 업무 지식에 대한 교육 및 평가.
3. 재직 교육: 서로 다른 대상과 위치에 대한 직렬화, 표준화된 교육을 실시합니다.
교육 방법: 집중 강의, 공개 토론, 사례 분석, 학습 경험 요약
평가 방법:
1, 구술시험: 심사위원이 현장을 통해 교육 내용에 대한 숙달 정도를 질문합니다.
2. 필기시험: 각 단계의 교육이 끝난 후, 폐쇄 시험을 실시하여 근로자의 교육 내용에 대한 수용 정도와 교육 효과를 점검한다.
3. 현장 검사: 업무 중 직원의 교육 내용 수용을 비정기적으로 점검한다.
넷. 교육 내용 및 일정
1, 공개 * * * 과정 교육
기업의 발전 과정과 현황을 이해하고, XX 기업의 직원 수칙과 각종 관리 제도를 숙지하며, 직업도덕을 준수하고, 서비스 기술을 익히고, 서비스 의식을 강화하고, 팀워크를 발양하고, 기업 이념을 실현하다.
2, 실무 과정 훈련
직무 책임, 워크플로우, 운영 규범 및 관리 시스템을 숙지하고, 서비스 수준과 비즈니스 기술을 향상시키고, 서비스 인식을 높이고, 각자의 업무를 잘 수행하기 위해 노력합니다.
더 많은 직원 교육 프로그램, 프로그램 네트워크에 계속 집중하십시오.
많은 대기업, 또는 급성장하는 기업에게 교육은 매우 중요한 내용이며, 이들 업체도 직원 교육을 중요하게 생각합니다. 속담에' 먼저 계획하고 행동하라' 는 말이 있다. 훈련으로서 반드시 미리 계획을 세우고 전면적인 체계적인 고려를 해야 이런 문제가 생기지 않는다. 그럼 HR 로서 연말에 다음 해의 연간 교육 계획을 세워야 합니다.
교육 요구 사항 조사 실시
효과적인 마케팅 교육 수요 조사는 교육 프로그램을 설계하기 위한 전제 조건입니다. 훈련 연구가 없다면, 훈련 과정은 모두 주관적인 억측으로 설정된 것이다. 이런 수업은 표적이 되지 않고 훈련도 헛수고가 될 수 있다. 이것은 또한 회사 교육 문제의 근원이다. 교육 요구 사항은 일반적으로 기업 전략 요구 사항, 직무 책임 및 인력 성과 격차의 세 가지 요소에 의해 결정됩니다. 그것은 보통 인적자원부의 인원이 다른 부서의 협조로 실시한다. 세 가지 측면의 요약과 분석을 통해 부서별 교육 요구 사항과 회사의 전체 교육을 형성하는 데 필요한 인력의 교육 요구 사항을 형성합니다.
엔터프라이즈 교육 프레임워크 파악
분석을 통해 개인 교육 요구 사항을 파악한 후 모든 사람이 직면한 격차와 부족을 지점별로 요약하여 부서의 향후 교육 초점을 형성합니다. 부서의 * * * 요구 사항 및 비즈니스 전략에 따라 기업의 * * * 문제를 파악하고, 기업 전체의 단점과 핵심 부분을 파악하여 기업의 향후 교육 초점을 파악합니다. 이러한 핵심 링크가 해결되면 교육은 기업에 큰 가치를 가져다 줄 것이다.
교육 계획 한 부를 초안하다
교육 요구 사항 개발 완료, 기업의 교육 과정 프레임워크 및 중점 결정 후 인적 자원 부서 직원은 교육 주제, 개최 시간, 교육 목적, 교육 목표, 인원, 세션, 예상 비용 등을 포함한 예비 연간 교육 계획을 세워야 합니다. ) 그런 다음 기업 사장과 부서 책임자를 심의에 초대합니다. 심의 과정에서 인사부는 교육 계획 초안에 대한 간략한 설명을 한 후 단체 토론을 통해 * * * 양해를 얻을 예정이다. 이렇게 하는 목적은 훈련의 주요 방향을 정하고 훈련에서 중요한 잘못을 범하지 않는 것이다.
완전한 훈련 계획을 세우다
교육 계획 초안을 확인한 후에는 교육 계획이 완료될 때까지 계획의 모든 세부 사항을 계속 완료해야 합니다. 구체적인 교육 프로그램의 세부 사항은 주로 교육 목적, 교육 과정, 교육 대상, 교육 강사, 교육 방법, 교육 시간, 교육 예산 등으로 구성됩니다.
1, 교육 목적
각 교육 프로그램은 목적/목표, 왜 훈련을 해야 하는지, 어떤 교육 효과를 달성해야 하는지 등을 명확히 해야 한다. , 그래서 훈련은 목표를 세울 수 있습니다. 인력 교육 요구 사항 식별은 일반적으로 교육의 주요 목적입니다. 교육의 목적은 간단명료하고, 운영성과 측정성이 있어야 하며, 직원의 교육과 학습을 효과적으로 점검하고, 향후 교육 평가를 용이하게 할 수 있어야 한다. 동시에, 양성 목표도 너무 높아서는 안 되고, 모든 문제를 해결할 것으로 기대할 수 없다. 단계적으로 승진할 수 있는 목표는 인원 격차에 따라 설계할 수 있다. 이런 식으로 끊임없는 훈련을 거쳐 결국 훈련의 목적을 달성했다.
2. 코치 목표
효과적인 마케팅은 교육 대상이 누구를 위한 교육인지, 누가 주요 교육 대상인지, 누가 2 차 교육 대상인지를 결정합니다. 20/80 법칙에 따르면 회사 실적의 80% 는 종종 20% 의 사람들에 의해 만들어지기 때문에 이 20% 는 회사의 중점 육성 대상이다. 이들은 보통 고위 경영진, 핵심 기술자, 마케팅 담당자, 업무 백본 등을 포함한다. 이렇게 되면 훈련은 고추면을 한 번 뿌리는 것이 아니라 칼날에 좋은 강철을 쓰는 것이다.
3. 교육 과정
교육 과정의 출처는 교육 요구에 의해 형성된 교육 과정의 프레임워크로, 경중 완급에 따라 안배를 한다. 또한 교육 대상과 교육 과정은 상호 보완적이며, 교육 대상은 교육 내용을 결정하고, 교육 내용에는 적절한 교육 대상이 있어야 합니다. 이들의 조합에 따라 과정은 중점 교육 과정, 정기 교육 과정, 임시 교육 과정의 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
4. 훈련 형식
교육 형식은 크게 내부 교육과 외부 교육의 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 구체적인 안배에서, 내부 훈련을 위주로, 외부 훈련을 보조해야 한다. 내부 교육을 강화하면 교육 비용을 크게 절감할 수 있으며, 기업 내부 교육 비용은 외부 교육의 일부에 불과합니다. 예를 들어, 내부 교육에서는 교실 교육, 현장 교육, 시청각 자료 교육 등 저렴한 비용과 다양한 형태의 관객을 배정할 수 있습니다. 한편, 내부 교육은 교육의 효율성을 높일 수 있으며, 연수생은 내부 강사의 언행을 효과적으로 받아들이고 개선할 수 있다.
5. 교육 강사
강사는 외부 강사 또는 내부 강사로 나눌 수 있습니다. 외국 교육이나 내부 훈련에서 우리 기업 직원들이 말하지 않는 중점 수업에는 외부 강사를 채용해야 하는데, 이는 강사나 교육기관의 선택에 매우 중요하며, 교육의 성패를 직접적으로 결정한다. 선택의 가장 중요한 원칙은 전문성과 기교성, 그리고 내용이 회사의 요구와 일치하는지 여부이다. 학생들의 학습 열정을 충분히 동원할 수 있는지, 그들을 졸리게 하는 것이 아니다.
6. 훈련 시간
훈련 시간은 예견성이 있어야 하고, 훈련이 필요할 때까지 기다리지 말고 훈련하라. (존 F. 케네디, 공부명언) 훈련의 우선 순위에 따라. 일정은 적당해야 하며, 가능한 일상적인 일과 충돌하지 않는 것을 원칙으로 하고, 동시에 학생의 시간을 병행해야 한다. 일반적으로 생산 경영 비수기, 주말이나 공휴일 시작 시 등을 배정할 수 있다. 어느 것이 더 풍부합니까?
7. 교육 비용
교육 계획을 세우려면 비용에 대한 예산이 필요하다. 효과적인 마케팅 예산 방법에는 판매 수익이나 이익의 백분율을 기준으로 예산 금액을 결정하는 등 여러 가지가 있습니다. 또는 회사의 1 인당 예산에 따라 인원수를 곱하면 총 예산을 얻을 수 있다. 예산이 분배될 때, 그것은 일반적으로 균등하게 분배되지 않는다. 주요 교육비는 고위 지도자, 중급 임원, 기술/백본 인원에게 기울어져야 한다. 고위 경영진 및 백본 직원은 관리 및 기술 수준을 높이고 일반 직원을 효과적으로 이끌고 업무 능력을 향상시킬 수 있습니다. 이런 하향식 승진은 일반 직원의 상향식보다 훨씬 쉽다.
결론: 이러한 요구 사항이 충족되면 완벽하고 실행 가능한 교육 프로그램을 개발하고 구현할 수 있습니다. 과학적 교육 프로그램을 개발하면 계획이 소홀해서 발생하는 여러 가지 문제를 효과적으로 방지하고, 인원의 교육 만족도를 크게 높일 수 있으며, 교육은 기업의 발전을 효과적으로 지원할 것이다. 위의 훈련 계획 수립 방법에 대한 정보가 모두에게 도움이 되기를 바랍니다. 더 많은 것을 알고 싶다면 싱크 탱크 네트워크에 가서 다른 관련 정보를 볼 수 있다.
연간 교육 프로그램 항목 3 1, 교육 배경 개요:
* * 회사 (이하 * * 회사) 의 경영 이념과 향후 5 년간의 발전 목표를 따르고, 교육 개발을 통해 직원들의 업무 기술, 지식 수준, 종합적인 자질을 향상시키고, 회사의 인재 구조를 전반적으로 최적화하고, 회사의 발전 목표 요구를 충족시킬 수 있는 우수한 인재를 양성하고, 기업의 응집력과 종합 경쟁력을 강화한다.
둘째, 훈련 지침 이데올로기
도입, 외출, 내부 소화 등 다양한 교육 방식을 통해 고위 경영진, 업무 백본, 우수 직원을 계획적으로 조직하여 국내 유명 전문가 교육, 고교 연수, 자격직 인증시험, 정규교육기관의 전문교육에 참가한다. 동시에, 고위 경영진이 정기적으로 회사나 부서 직원을 대상으로' 내훈' 을 실시하고, 전문적인 소양, 관리 능력, 업무 능력을 갖춘' 내훈' 트레이너 팀을 구성하여 기업 내부 자원을 최대한 활용할 수 있도록 합니다.
셋째, 훈련 목표
(a) 기업 인적 자원 계획의 예상 목표를 달성한다.
(2) 직원의 업무 효율을 효과적으로 향상시키고 직원의 전반적인 자질을 높이다.
(3) 교육을 기업문화로 만들어 직원의 기업문화에 대한 정체성을 높인다.
(4) 회사 관리의 규범화, 과학화, 현대화를 촉진하다.
넷. 교육 수요 조사 및 분석
교육 프로그램을 목표로 하고 운영할 수 있도록 교육 계획을 확정하기 전에 교육 요구 사항 조사를 실시하고 교육 요구 사항 표를 발급합니다. 수요표, 회사의 내년 발전계획, 20xx 연간 교육계획 및 구체적인 시행에 따라 20xx 연간 교육계획을 제정하고 총지배인 사무회의에 제출하여 심의한다.
동사 (verb 의 약어) 구체적인 교육 내용 및 관련 약정
교육 내용의 경우 수요 조사를 기초로 한 달에 한 번 대규모 특집 교육을 실시하여 과목 내용을 재협상할 수 있다. 교육 내용은 회사 통일조직과 회사가 각 부처와 협력하여 교육을 실시하는 것으로 나눌 수 있다.
훈련인원에 따라 우리 회사의 인력 교육은 경영진, 전문 기술 인력, 일반 직원 교육, 신입 사원 사전 근무 교육으로 나뉜다.
(a) 관리자 교육
관리자는 고위, 중급 및 풀뿌리 관리 간부로 나눌 수 있습니다. 중급 및 고위 관리 교육은 관리자의 역량 배양에 중점을 둡니다. 교육을 통해 관리자의 개인적 잠재력을 자극하고, 팀의 활력, 응집력 및 창의력을 강화하고, 관리자가 현대 기업 관리 모델에 대한 이해와 이해를 깊게하고, 기업 내외부의 상황을 이해하고, 장기적인 발전 비전을 확립하고, 리더십, 계획, 조직, 실행 및 조정 능력을 향상시킬 수 있도록 합니다. 기층 관리 간부들은 관리제도, 팀 건설, 기업문화의식 훈련, 생산실천 등 관리 기술 훈련에 중점을 두고 있다.
교육 방법은 다음과 같습니다.
1. 각종 세미나, 강의, 공개 수업, 지식 강좌에 참가하다. 관련 자료는 인적자원부에서 제공 및 조직하거나, 관리원이 인적자원부 조직을 제출하여 실시한다. (윌리엄 셰익스피어, 인적자원부, 인적자원부, 인적자원부, 인적자원부, 인적자원부)
집중 토론과 자기 학습의 결합;
3. 내부 훈련을 정기적으로 조직한다.
4. 확장 훈련에 참가하다.
(2) 전문 기술자
충성도가 높고, 진취심이 강하고, 가소성이 강한 전문가를 선택하고, 혁신적 사고력을 키우고, 기업 문화에 대한 인정과 충성도를 키우는 데 중점을 둡니다.
교육 방법은 다음과 같습니다.
1. 내부 훈련 또는 공개 수업에 참석하여 관리 및 직무 기술을 향상시킵니다.
지속적인 교육 및 학습;
직업 자격;
4. 확장 훈련에 참가하다.
(3) 일반 직원 교육
직원 교육은 전문 기술 향상, 회사의 관리 이념 및 관련 제도 이해, 업무 능동성과 적극성 향상에 중점을 두고 있습니다. 직원 기술 교육은 부서 관리자가 계획하고 조직 구현, 인적자원부에서 문서화합니다.
교육 방법은 다음과 같습니다.
1. 모든 직원이 회사의 기업 문화 및 관리 시스템 교육에 참여합니다.
2. 내부 교육과 광 디스크 학습을 결합한 형식으로 일부 운영 기술과 안전 생산을 교육하고 인적자원부가 추적 평가를 조직한다.
(d) 신입 사원을위한 사전 근무 훈련
신입 사원 사전 근무 교육은 주로 회사에서 새로 접수한 고교 졸업생과 사회 채용 인원을 대상으로 한다. 내용은 회사 차원의 교육으로 주로 기업문화, 경영목표, 기업제도 등을 중심으로 한다. 그런 다음 각 부서에서 2 차 교육을 실시하고, 근무전 훈련의 관련 내용을 논의합니다.
신입 사원 교육의 경우, 교실 학습과 각 부서의 개별 교육을 집중적으로 실시하여 신입 사원이 점차 회사의 발전 환경에 적응하고, 회사 기업 문화에 대한 이해와 인정을 심화시키고, 신입 사원이 가능한 한 빨리 업무에 익숙해지도록 돕습니다.
(e) 교육 일정: 외부 강사가 회사에서 강의하고 내부 강사가 강의합니다. 회사의 생산과 마케팅의 진척 상황에 따라 제때에 훈련을 안배하다. 외파원은 업무 필요와 부서 업무 계획에 따라 배움을 위해 외출한다. 두 달에 한 번 이상 기관 내 멀티미디어 교육 또는 교육을 조직한다.
(6) 교육강사의 채용 및 교육과정 개발은 인적자원부가 전적으로 책임져야 한다.
(7) 교육업무에 관한 세부 사항은 인적자원부가 홍풍회사의 교육제도에 따라 집행할 수 있다.
(8) 훈련비: 20 만 ~ 30 만원.
자동사 목표 시행시 주의사항:
(1) 인사부는 평소 교육과제 개발에 관심을 갖고 국내 유명 컨설팅 교육사의 강사와 교육과정 정보를 적시에 수집하고 회사와 부서의 요구에 따라 관련 교육과제 정보를 수시로 해당 부서에 추천한다.
(2) 훈련은 형식화할 수 없고 훈련, 평가 및 개선이 이루어져야 한다. 해외 연수생이 귀국한 후에는 반드시 교육에 대한 요약과 내용 소통을 하고 관련 자료를 인적자원부에 제출해야 한다. 인적자원 부서는 훈련 후 평가 조직과 업무 성과 관찰을 중시해야 한다. 성적은 직원 성과 평가, 승진, 임금 조정, 사퇴의 기초 중 하나로 직원 개인 교육 파일에 예치됩니다.
(3) 인적자원부는 훈련을 계획할 때 우선 업무와의 조율을 고려하고, 업무가 바쁘고 교육시간이 충돌하는 것을 피하고, 둘째, 중점 교육과 일반 승진의 관계를 고려해야 한다. 한 부서에서 한 사람이 반복적으로 훈련에 참가하는 것을 피하고, 다른 부서는 교육에 참가할 기회가 없는 현상을 피하고, 회사의 이익과 수요를 종합적으로 고려하고, 직원의 자질을 전면적으로 높여야 한다.
(d) 자원의 향락과 과학적 배분에 초점을 맞추다.
(5) 1 인 훈련량이 많고 시간이 긴 만큼 홍풍회사 교육제도에 따라 직원 교육협정에 서명한다.
일곱. 교육 효과 평가
훈련 자체는 끊임없이 발전하는 실천 과정이므로 훈련 효과의 구현이 역동적인 과정이므로 연수생에 대해 동적으로 평가해야 한다.
(1) 교육 평가 단계:
1. 연수생의 반응
교육이 끝나면 "직원 교육 효과 평가 양식" 을 학습자에게 배포하여 교육에 대한 학습자의 반응과 교육에서의 성과를 파악합니다. 주로 다음을 포함합니다: ① 코스 내용 디자인에 대한 응답; ② 교재 내용과 품질에 대한 반응; ③ 훈련 기관에 대한 반응; (4) 훈련에서 배운 지식과 기술을 향후 업무에 적용할 수 있다면 어떤 이점이 있습니까?
2. 연수생은 지식과 기술을 습득한다.
훈련자가 훈련 후의 지식과 기술을 습득했는지 평가하고, 교육 전후의 테스트 결과나 생산성을 비교하거나, 일정 기간 동안의 교육 경험을 제출하도록 요구함으로써 교육 효과를 평가합니다.
3. 연수생의 지식과 기술의 응용과 행동과 성과의 개선.
일부 교육 효과는 즉시 나타나지 않기 때문에 지식 기술의 적용, 행동 및 성과에 대한 평가는 일정 기간 근무한 후에 진행해야 합니다. 관찰과 평가를 추적하는 방식을 통해 학습자는 일상적인 업무 관찰을 직접 주도할 수 있으며, 학습자는 업무 중 교육 성과의 적용을 예시하여 교육 내용이 실천되고 직접 평가를 주도하고 있음을 증명할 수 있습니다. 실천이 없다면 학습자에게 개선 방법을 제시하고, 계속 실천하고, 반복적으로 적용하고, 행동-총화-행동-총화를 통과해야 한다.
교육이 회사에 미치는 영향과 보상.
업무의 질이 향상되었는지, 비용이 절감되었는지, 이윤이 증가했는지 등을 포함한 교육에 대한 종합적인 평가.
(b) 직원 자기 학습 메커니즘 구축
직원들은 수동적으로 기업의 안배에 복종하는 것이 아니라 능동적인 학습 의식을 수립한다. 업무 요구를 충족시키는 전제하에 직원들의 학습 욕구를 최대한 만족시킨다. 또한 학습 성과는 전체 직원들이 공유해야 하며, 해외 교육에 참가한 직원들이 돌아오면 교육 내용을 관심 있는 모든 직원에게 공유해야 합니다.
여덟, 목표 소유자:
제 1 책임자: 인사부 장관.
공동 책임자: 교육 전문가 (공석)
아홉. 목표 달성을 위해 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:
(1) 교육 프로그램을 실시할 때 회사 각 부서는 적극적으로 협조하고 지원해야 합니다.
(2) 각 부서의 전문기술 성질이 다르기 때문에 인사부는 각 부서에서 내훈 강사 한 명을 선발할 것을 건의한다.