인적 자원 계획은 기업이 개인의 이익을 포함한 조직 목표를 달성하기 위해 특정 자질과 필요한 수의 인력을 보유하도록 하는 조치로서, 기업의 미래 발전에서 인력 수요와 인력 소유권의 상호 일치를 얻을 수 있도록 하는 조치입니다.
이 중 인적 자원 계획의 목표는 다음과 같습니다.
1, 특정 기술, 지식 구조 및 능력을 가진 특정 수의 사람을 획득하고 유지한다.
기존 인적 자원을 최대한 활용하십시오.
3. 기업조직 내 잠재적인 인력 부사나 인력 부족을 예측할 수 있다.
4, 잘 훈련되고 유연한 직원 팀을 구성하여 기업이 알 수 없는 환경에 적응할 수 있는 능력을 향상시킵니다.
5. 기업이 핵심 기술 분야에서 외부 채용에 대한 의존도를 줄입니다.
인적 자원 검증: 인적 자원의 수량, 품질, 구조 및 분포를 점검하는 것을 의미합니다.
인적 자원 정보에는 개인 자연 상황, 고용 데이터, 학력 데이터, 급여 데이터, 직무 집행 평가, 업무 경험, 서비스 및 이직 데이터, 업무 태도, 직무 또는 직책에 대한 역사적 데이터 등이 포함됩니다.
인적 자원 수요 예측 방법에는 직관적인 예측법 (정성 예측) 과 수학 예측법 (정량 예측) 이 포함됩니다. 작업 분석: 작업 분석, 작업 분석이라고도 하는 작업 분석은 인적 자원 관리에서 중요한 일반 기술이며 전체 인적 자원 관리의 기초입니다. 업무 분석은 일정한 분석 수단을 통해 업무의 성격, 구조, 요구 사항 등 기본 요소를 결정하는 활동이다.
작업 분석의 역할:
1. 임용 인재 선발.
2, 효과적인 인력 예측 프로그램 및 인력 계획을 개발하십시오.
적극적인 인력 교육 및 개발 계획을 설계하십시오.
4. 평가, 승진, 운영 기준을 제공합니다.
일과 생산성을 향상시킵니다.
선진적이고 합리적인 노동 쿼터와 보상 제도를 수립하다.
7. 작업 설계 및 환경을 향상시킵니다.
8. 직업상담과 직업지도를 강화한다.
작업 분석 절차: 준비 단계, 계획 단계, 분석 단계, 설명 단계, 적용 단계 및 운영 제어.
작업 분석에 대한 정보는 다음과 같습니다.
1, 작품 이름
2. 직원 수
3. 작업 단위
4. 책임
5. 업무 지식
6, 지적 요구 사항
7. 숙련도와 정확성
8. 경험
9. 교육 및 훈련
10, 물리적 요구 사항
1 1, 작업 환경
12, 다른 작업과의 관계
13, 근무 시간 및 근무조
14, 직원 특성
15, 방법 선택
작업 분석에서 얻은 정보는 다음과 같이 구성됩니다.
1, 텍스트 설명
2. 작업 목록 및 설문지
3. 활성 분석
4. 결정 요인 방법
둘째, 직원 모집 및 구성
직원 채용: 기업 경영 전략 계획의 요구에 따라 우수하고 적합한 사람을 채용하여 기업에 입사하여 적당한 사람을 적당한 직위에 올려놓습니다.
이 가운데 일반적인 채용 방식은 채용 면접의 시나리오 시뮬레이션, 심리테스트, 노동기술 테스트다.
사원 채용이 충족시켜야 할 요건:
1, 국가 관련 법률 정책 및 국익에 부합합니다.
2, 공정성 원칙
채용은 동등한 고용을 고수해야합니다.
4, 고용 된 직원의 품질을 보장합니다.
5. 기업 인적자원 계획의 필요와 일자리 명세서의 일자리 자격 요건에 따라 과학적 방법과 절차를 이용해 채용을 실시한다.
채용 비용을 줄이기 위해 노력하고 채용 효율성 향상에 중점을 둡니다. 채용 비용에는 다음이 포함됩니다. 신규 채용 비용 비용 재설정 기회 비용.
인력 배치 조치:
1, 기업 내외 인적자원의 공급과 수요에 따라 배치 조치를 취한다.
2, 재능 사다리 건설.
3, 기업 내에서 인재 배치 정책을 우선시하다.
4. 공개 경쟁 인사 정책을 실시합니다.
인력 충원 진단 단계:
1, 회사 통합 인적 자원 계획. 또는 각 부서가 장기 또는 단기 실제 업무 요구에 따라 인력 수요를 제시하다.
2. "인력 수요 양식" 은 인력 수요 부서에서 작성합니다.
3. 인사부 감사.
스태핑 테이블에는 다음이 포함됩니다.
1. 필요한 인원의 부서 및 직책
작업 내용, 책임 및 권한;
3, 필요한 사람의 수와 고용 방법의 종류;
4. 개인 기본 정보 (연령, 성별);
필요한 교육 및 경험;
희망 기술 및 전문 지식;
7. 설명이 필요한 기타 내용.
채용 계획의 내용:
1, 규정된 취업률을 달성하는 데 필요한 직원 수 및 인력
2. 후보자 신청부터 채용까지의 시간 간격입니다.
3. 고용 기준
4. 고용 출처
5, 채용 비용 계산
채용 비용 계산:
1, 인건비
2. 운영비
3. 기업 통합 관리비
채용 방법 분류:
1, 모든 종류의 노동 및 고용 기관에 위임
2. 자초지종
채용 테스트 및 면접 프로세스
1, 다양한 형태의 시험 및 테스트 구성
2. 면접 인선을 결정하고 면접 통지를 발표하며 면접 전 준비를 잘 합니다.
3, 인터뷰 프로세스 구현
4. 면접 결과 분석 및 평가
5. 인력 채용 최종 결과를 확인하고 필요한 경우 신체검사를 실시합니다.
6. 면접 결과에 대한 피드백
7. 면접 자료 보관.
고용 된 직원의 사전 서비스 교육 내용:
1, 작업 내용, 성격, 책임, 권한, 이익, 규범에 익숙합니다.
2, 기업 문화, 정책 및 규칙과 규정을 이해하십시오.
3, 기업 환경, 직업 환경, 인력 환경에 익숙합니다.
4. 워크플로우 및 기술에 익숙하고 숙달합니다.
셋째, 성과 평가
성과 평가: 함축적으로 사람과 그 근무 상태를 평가하고 평가를 통해 조직의 상대적 가치나 공헌을 반영하는 것이다. 넓은 의미에서 일상 업무에서 목적, 조직적 관찰, 기록, 분석, 평가자를 평가하는 것이다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
성과 평가의 중요성:
1. 기업의 경영 목표부터 평가해 평가 후 인사대우 관리가 기업 경영 목표 달성에 도움이 되도록 합니다.
2. 인사 관리 시스템의 일환으로 시스템 세트의 기관 사양, 절차 및 방법이 평가에 사용됩니다.
3. 사실을 근거로 조직원들의 일상적인 업무 능력, 업무 태도, 업무 성적을 평가합니다.
성과 평가의 목적:
1. 직원의 업무 성과를 평가합니다.
회사의 효과적인 성과 평가 시스템, 절차 및 방법을 수립하십시오.
3. 성과 평가에서 모든 직원, 특히 관리자의 승인, 이해 및 친숙함을 달성합니다.
4. 성과 평가 시스템 홍보
5. 회사의 전반적인 업무 성과 개선 및 개선
성과 평가의 역할:
우선, 회사의 경우
1, 성능 향상.
2. 직원 교육.
3. 동기 부여.
4. 인사 조정.
5. 임금 조정.
6. 업무 성과와 목표를 비교하고 근로자의 업무 성과를 점검한다.
7. 사원 간 성과 비교.
둘째, 감독관에게는
1. 부하 직원이 전문적인 업무관계를 맺도록 돕는다.
2, 부하 직원에 대한 감독자의 기대를 설명하기 위해.
3. 부하 직원의 책임, 목표 및 과제에 대한 견해를 이해합니다.
4. 감독자 및 회사에 대한 부하 직원의 의견 및 제안을 얻습니다.
5. 상사에게 임금 대우 등 인사 결정을 부하 직원에게 설명할 수 있는 기회를 제공한다.
6.* * * 직원 교육 및 개발 요구 사항 및 실행 계획에 대해 논의합니다.
셋째, 직원들에게
1, 자신의 책임과 목표에 대한 이해를 깊게합니다.
2. 성적과 능력은 사장이 감상하는 것이다.
어려움과 오해를 설명 할 수있는 기회를 얻으십시오.
4. 자신과 관련된 정책 시행을 이해합니다.
5. 자신의 발전 전망을 이해하다.
영향을 미치는 업무 평가 과정에서 참여감을 얻습니다.
성과 평가 범주:
1, 연간 평가
2. 평소에 심사하다
3. 특별세
성과 평가의 업무 절차는 폐쇄적인 심사와 개방적인 심사로 나뉜다.
단기 성과 평가 효과 평가의 주요 지표는 다음과 같습니다.
1, 평가 완료율
2, 평가 인터뷰를 통해 결정된 행동 계획
3, 품질 평가 결과에 대한 서면 보고서
4. 평가에 대한 상급자와 직원의 태도와 그들이 맡은 역할에 대한 이해.
5. 공평합니다.
장기 효과 평가의 주요 지표:
1, 조직 성과
2, 직원 품질
3, 직원 이직률
4. 직원의 기업 인지도 향상.
직원 평가 피드백 고려 사항:
1, 잠정
2. 듣고 싶어
3. 구체화
4. 부하 직원 존중
5, 포괄적 인 피드백
6. 건설적인
7. 직원의 단점을 지나치게 강조하지 마세요.
넷. 교육 및 개발
교육 및 개발: 조직은 학습 및 징계 수단을 통해 직원의 업무 능력, 지식 수준 및 잠재력을 향상시키고 직원의 개인적 자질을 업무 요구에 최대한 맞출 수 있도록 하며, 직원의 현재 및 미래 업무 성과 향상을 촉진합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
교육 정의: 교육은 신규 또는 기존 사원에게 업무 완료에 필요한 기본 기술을 전수하는 프로세스입니다.
발전의 정의: 발전은 주로 관리 발전을 의미하며, 지식을 전수하거나, 관념을 바꾸거나, 기술을 제고하여 현재 또는 미래의 관리 성과를 높이는 모든 활동을 말한다.
교육 및 개발의 주요 목적:
1, 업무 성과 수준 향상, 직원 업무 능력 향상
2. 조직 또는 개인의 적응력과 탄력성을 향상시킵니다.
3. 조직에 대한 직원들의 정체성과 소속감을 개선하고 강화한다.
기업 교육 및 개발의 특징
1. 훈련의 규칙 성
2. 훈련의 진전.
3. 훈련 효과의 후연성
교육 요구 분석: 장기 및 단기 목표 포함 내용:
1. 기구의 인적 자원 요구 사항 분석
2. 조직 효율성 분석
3. 조직 문화 분석
인력 교육 요구 사항 분석에는 다음이 포함됩니다.
1, 인력의 역량, 품질 및 기술 분석
2. 직무 성과 평가
교육 방법:
1, 교수법
2, 운영 모드 방법
3, 사례 연구법 등.
동사 (verb 의 약어) 급여 혜택 관리
임금의 정의: 사원이 기업에 노동을 제공하기 위해 획득한 각종 화폐와 실물 보상의 합계입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
보상 및 복리 후생 제도를 수립하는 단계:
1, 보상 전략 개발
2, 작업 분석
3. 급여 조사
4. 급여 구조 설계
5, 임금 분류 및 고정 임금
6. 급여 시스템 제어 및 관리
급여 구조의 정의는 기업 조직의 각 직위의 상대적 가치와 그에 상응하는 지급 보수 사이의 관계를 가리킨다.
급여 설정에 영향을 미치는 요소:
첫째, 내부 요인
1, 기업의 비즈니스 성격과 내용
2. 기업 조직 문화
3, 기업의 지불 능력
4. 사원 직책.
둘째, 외부 요인
1, 사회의식
2. 현지 생활 수준
3. 국가 정책 및 규정
4. 인적 자원 시장 상황.
직무 평가: 직무 평가는 각 직무가 단위 내부 급여 구조에서 어디에 있는지 체계적으로 평가하는 방법이다.
사후 평가 원칙:
1, 시스템 원리 2
, 실용 원칙
3. 표준화 원칙
4. 에너지 준위 대응 원리
5. 최적화 원칙,
직무 평가의 다섯 가지 요소:
1, 노동 책임
2, 노동 기술
3. 노동심리학
4. 노동 강도
5. 운영 환경
업무평가의 지표와 분류: 업무평가는 24 개 지표로 나뉘어 다음과 같이 나눌 수 있다.
1, 평가 지표, 즉 노동기술과 노동책임과 노동심리 14 지표.
2, 지표의 결정, 즉 노동 강도와 작업 환경 *** 10 지표.
업무 평가 방법은 주로 다음과 같습니다.
1, 배열 방법
2. 분류
3. 채점 방법
4. 요인 비교 방법
일자리평가기준의 정의: 해당 부처가 일자리평가에 대한 방법, 지표, 지표체계에 대한 통일규정을 말한다.
자동사 노동관계
노사 관계: 근로자와 고용인 단위 (각종 기업, 자영업자, 사업 단위 등 포함) 가 세운 사회경제 관계. ) 노동 과정에서. 여기에는 다음이 포함됩니다.
노동계약: 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의입니다.
노동 계약 체결 원칙: 평등 자발적, 합의.
무효 노동계약: 법률, 행정법규를 위반한 노동계약과 사기, 위협수단으로 체결된 노동계약은 무효입니다.
시용 기간의 정의: 고용인 단위와 노동자 쌍방이 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰 기간을 가리킨다.
노동 계약 조건:
1, 노동 계약 기간
2. 공서
3, 노동 보호 및 근로 조건
4. 노동 보수
5, 노동 규율
6. 노동 계약 해지 조건
7. 노동 계약 위반에 대한 책임.
노동 계약 기간의 분류: 고정 기간, 고정 기간 없음, 일정 작업 완료를 기한으로 한다.
노동계약의 변경: 노동계약 이행 과정에서 상황이 바뀌면서 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약의 일부 조항을 변경하고 보충할 수 있다. 변경되지 않은 부분은 계속 유효합니다.
노동 계약 종료의 정의: 노동 계약 기간이 만료되거나 노동 계약 해지 조건이 나타나고 노동 계약이 종료됩니다.
노동계약 갱신: 노동계약 기한이 만료되어 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약을 재계약할 수 있다.
노동계약 해지: 노동계약이 체결된 후 노동이 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 말한다.
단체 계약의 정의: 단체 계약은 노동조합 (또는 직원 대표) 이 근로자와 기업을 대표해 노동보상, 노동조건 등에 대해 협상, 협상을 통해 달성한 서면 합의다.
단체 계약의 내용:
1, 작업 조건에 대한 표준 사양.
2. 과도기 조항.
3, 단체 계약 자체의 규정.
단체계약 발효: 노동행정부가 노동계약 문건을 받은 후 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 단체 계약이 발효된다.
단체 계약 분쟁: 단체 교섭 단체 계약 체결 논란, 쌍방 협상이 해결되지 않아 노동 행정부 노동 분쟁 조정 처리 기관에 서면 협상 신청을 할 수 있다. 신청하지 않는 경우 노동 행정부는 필요하다고 판단될 경우 상황에 따라 조율하여 처리해야 한다.
노동 쟁의의 정의: 노동관계 쌍방이 노동권 시행, 노동의무 이행으로 인한 논란을 일컫는 말.
노동 분쟁의 범위:
1. 해고, 해고, 직원 해고, 직원 사퇴, 자진사퇴 등으로 인한 논란.
2. 임금, 사회보험복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정을 집행하면서 발생하는 논란.
3. 노동계약 이행으로 인한 논란.
4. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 본 단위와 노동계약 관계를 맺은 직원, 자영업자와 도우미, 견습생 간의 분쟁.
5. 법률 및 규정은 기업 노동 분쟁 처리 조례에 따라 처리해야 하는 기타 노동 쟁의를 규정하고 있다. 。
노동 분쟁 해결 기관은 다음과 같습니다.
1, 기업 노동 분쟁 조정위원회
2. 노동 중재위원회
3, 인민 법원
노동 분쟁 조정위원회: 노동법과 기업 노동 분쟁 처리 조례의 규정에 따라 고용인 단위가 설립한 조직으로, 본 직장과 직공 노동 분쟁을 전문적으로 처리하는 군중 조직이다.
노동 분쟁 조정위원회 구성:
1, 직원 대표
2. 소유주 대표
3, 고용 단위 노동 조합 대표.
노동 분쟁 중재위원회: 노동 분쟁을 처리하는 전문기구입니다.
인민법원: 국가재판기관이며 노동쟁의를 처리하는 임무도 맡고 있습니다.