1. 기업 간 상호 조사. 조사할 직책에 따라 같은 업종이나 다른 업종과 비슷한 일자리에 대한 기업 급여 정보를 알 수 있다. 구현 과정에서 Dell 은 양호한 관계를 유지하는 외부 기업으로부터 직접 관련 정보를 얻거나 비공식 채널을 통해 정보를 얻을 수 있습니다. 정보 자원을 공유하기 위해 일부 기업은 기업 간에 비공식적인 조직을 구축하고 정기적으로 보상 정보를 포함한 정보를 교환하고 공유함으로써 정보의 상호 운용성을 실현하기도 합니다.
채용을 통해 급여 데이터를 얻으십시오. HR 관리자는 채용 과정에서 구직자가 근무했던 기업의 보상 정보를 불가피하게 접하게 되며, 이를 참고용으로 수집할 수 있습니다. 또한 급여 포지셔닝 및 간격에 대한 설명 정보는 각 주요 채용 사이트의 다양한 정보가 게재한 채용 정보 중에서도 참고할 수 있는 가치가 있습니다 (영문). (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 수집한 데이터가 많으면 빈도 분석을 사용한 후 조사된 직위의 급여 간격 분포도 볼 수 있다.
전문 기관을 통한 급여 조사. 다른 채널을 통해 체계적이고 신뢰할 수 있는 데이터를 얻기가 어려울 경우 전문 인적자원 컨설팅 회사에 의뢰하여 조사하는 것도 흔한 방법이며, 이는 어느 정도의 자금이 필요하지만 상대적으로 데이터를 얻는 전문성과 체계성이 더 좋을 것이다. 지불 방법 외에도 일부 기관은 정기적으로 무료 급여 보고서를 발행하여 사용할 수 있습니다.
4. 사회 공공 정보 수집. 정부 부처, 관련 협회, 학회 등. 임금 조사 데이터도 정기적으로 제공되는데, 이는 종종 공개 채널을 통해 얻을 수 있지만, 이 방법은 표적이 되지 않는다.
5. 설문 조사 급여 정보를 발급합니다. 특정 직무 집단에 대해 보상 설문지를 발급하고 수집한 정보를 분석하여 보다 정확한 보상 정보를 얻습니다.
실제 운영 과정에서 다양한 방식으로 사용되는 경우가 많으며, 서로 다른 채널을 통해 수집된 정보도 상호 검증 및 참조 역할을 하여 정보의 신뢰성과 참조 가치를 높입니다.
첫째, 급여 디자인에서는 먼저 급여 조사를 해야 한다. (위의 방법 참조)
둘째, 급여 설계의 목적과 전략을 결정합니다.
1. 급여 설계의 목적은 우수한 직원을 유치하고 유지하기 위한 것입니까, 아니면 직원의 능력 향상을 장려하기 위한 것입니까? 직원들이 효율적으로 일하도록 동기를 부여합니까? 또는 기업 발전과 급여 비용의 균형을 맞추십시오. 서로 다른 급여 체계는 서로 다른 목적을 위해 설계해야 한다.
2. 핵심 보상 가치, 총 보상 목표, 주요 인센티브 그룹, 이번 보상 개혁의 목표, 수평 전략, 구조 전략 등을 포함한 기업의 보상 전략을 결정합니다. 급여 설계의 목적과 전략에 따라 급여 설계를 진행하다.
셋째, 직무 서열 구분 및 가치 평가
1. 첫째, 기업의 모든 직책은 업무 순서, 관리 시퀀스, 생산 시퀀스, R&D 시퀀스, 마케팅 시퀀스 등 서로 다른 순서로 나누어야 합니다. 업무 순서에 따라 급여 구조와 인센티브가 다르다. 예를 들어, 경영진은 일반적으로 연봉제를 시행하고, 인센티브 기간이 길며, 마케팅 담당자는 저임금 고공제를 실시하여 그들이 성적을 내도록 격려할 수 있다.
2. 그런 다음 모든 직위의 직무 가치를 평가하여 기업내 직위의 상대적 가치를 결정하고 그에 따라 직위가치 순서를 세우는 것을 목표로 한다. 일반적으로 조직의 영향 범위, 직무 크기, 직무 강도, 업무난이도, 채용 조건, 직무 근무 조건 등의 차원으로 평가한다.
넷째, 급여 시스템 설계
1. 어떤 보상 제도 서류가 있습니까?
두 가지 범주가 있는데, 하나는 임금제도 문서이고, 하나는 이번 임금 조정에 대한 문서이다.
1. 1 시스템 문서에는 일반적인 보상 관리 시스템이 포함되어 있으며, 각 그룹마다 구체적인 보상 지급 방법을 설계합니다. 방법은 임금, 보너스, 수당 및 복리후생에 대한 구체적인 회계 방법, 계산 공식 및 지급 방법을 규정하고 있다.
1.2 조정 문서는 이번 조정 자금의 설명서입니다. 이번 보상 조정의 원칙과 방법, 보상 조정 전후의 총 보상 비교, 각급 인원의 소득 수준 비교, 시장 임금과 비교, 주요 직급 보상 조정 전후 비교, 개인 2 차 복귀 방법, 특수인원 및 특수한 상황 처리 방법 등이 포함되어 있다.
2. 보상 구조 설계는 급여의 보장성을 고려하여 직원의 기본적인 생활요구를 보장해야 한다. 또한 급여의 인센티브를 고려해 급여 설계를 통해 직원들이 성적을 내고 능력을 높이도록 장려해야 한다. 임금은 일반적으로 세 가지 범주로 나뉜다. 하나는 기본임금, 일자리 임금, 일자리 임금, 스킬 임금 등 기본급이다. 두 번째는 성과급, 성과급, 성과급, 보너스 등과 같은 인센티브입니다. 셋째, 보조금, 사회보장적립금, 연가, 명절비 등과 같은 간접 보상. 이러한 보상 유형의 조합을 통해 일반적으로 직무 보상 체계, 기술 보상 체계, 성과 보상 체계 등 다양한 보상 구조를 설계할 수 있습니다.
3. 등급마다, 작업순서에 따라 인센티브가 다르다. 예를 들어 생산직원은 생산량에 치중하고, 성과급을 채용할 수 있고, 일부 기업은 품질이나 안전을 중요하게 여기며, 품질상이나 안전상을 증설할 수 있다. 고등학교 기층 인센티브의 중점과 주기가 다르다. 고위층 인센티브주기가 길어 연봉, 초과이익 분할, 장기 지분 인센티브 등을 채택할 수 있다. 기층 직원은 일반적으로 월급을 사용한다.
4. 급여 설계의 형평성에 초점을 맞추고, 노직과 신입 사원, 고위층과 기층, 서열이 다른 직위, 지역별 단위의 임금 균형을 충분히 고려하며, 직원들이 불공평하고 불합리하게 느껴지지 않도록 한다.
5. 보상 수준을 포지셔닝하고, 보상의 시장 경쟁력과 기업 인건비의 관계를 잘 처리하면, 보상 수준이 지역과 업계의 경쟁력을 유지할 수 있을 뿐만 아니라, 기업이 과도한 인건비를 부담할 수 있게 한다.
6. 직원 급여 증가, 기업 이익 증가, 노동 성과 성장 간의 관계를 균형 있게 조정합니다. 3 개는 일관 되어야 한다. 기업 효율과 노동 생산성이 높아짐에 따라 직원 임금은 그에 따라 인상될 수 있다.
7. 회사의 이윤은 직원과 공유되고, 중요한 직위, 주요 직원, 성과가 좋은 직원들은 공유한다.
기업은 이익체이고, 이익은 모두가 창조하고, 이익은 모두가 공유하는 것이다. 따라서 기업 이윤은 적당히 분배해야 하고, 주의를 덜 기울여야 한다. 나눔이 너무 적으면 직원들에게 불리하고, 나눔이 너무 많으면 기업 발전에 영향을 줄 수 있다.