인적자원 업무에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있지만, 일부 사장들은 사상이 낙후되고, 문화적 자질이 낮고, 고집을 부리며, 새로운 것을 받아들이기를 꺼린다. 만약 네가 이런 사장을 만난다면, 더 이상 시간을 낭비하지 말고, 빨리 다른 것을 도모해라, 그렇지 않으면 두 가지 결과만 있을 것이다. 하나는 기업이 도산하고 네가 간 것이고, 하나는 사장이 너의 청춘을 바꾸면 없어진다. (조지 버나드 쇼, 성공명언) 강산은 고치기 쉬우나 본성은 바꾸기 어렵다.
옛날에 전갈과 개구리 한 마리가 있었다. 전갈은 연못에 가고 싶지만 수영을 할 줄 모른다. 그래서 그는 개구리 앞으로 기어올라 간청했다. "죄송합니다, 개구리님, 저를 등에 업고 연못을 통과할 수 있습니까?" " "물론이죠." 개구리가 대답했다. "하지만 지금 상황에서는 거절해야 합니다. 제가 수영을 할 때 쏘일 수도 있으니까요." "그런데 내가 왜 이러는거야?" 전갈이 물었다. "너를 쏘는 것은 나에게 좋지 않다. 네가 죽으면 나는 가라앉는다." 개구리는 전갈이 얼마나 악독한지 알지만, 그것이 말하는 것도 일리가 있다고 생각한다. 개구리는 전갈이 이번에는 독침을 거두어들일 것이라고 생각하여 동의했다. 전갈이 개구리의 등에 오르자 그들은 연못을 헤엄쳐 건너기 시작했다. 그들이 연못 중앙으로 수영을 할 때 전갈이 돌파하여 꼬리를 구부리고 개구리를 쏘았다. 중상을 입은 그 개구리가 소리쳤다. "왜 나를 찌르는 거야? 쏘면 너에게 좋지 않다. 내가 죽으면 너는 가라앉기 때문이다. " "알아요." 전갈이 가라앉으면서 말하다. "하지만 저는 전갈입니다. 저는 당신을 쏘아야 합니다. 이것은 나의 천성이다. "
속담에 "강산은 고치기 쉬우나 본성은 바꾸기 어렵다" 는 말이 있다 사람마다 장단점, 독특한 사고방식, 소통 스타일이 있다. 훌륭한 관리자로서, 당신은 한 사람을 개조하는 데 한계가 있다는 것을 깨달아야 한다. 우리가 해야 할 일은 이러한 열세를 해소하기 위해 노력하는 것이 아니라, 그들의 장점을 합리적으로 이용하고, 그들의 부족함을 최대한 피하고, 모든 사람의 독창성을 바탕으로 모든 사람이 끊임없이 진보할 수 있도록 돕기 위해 노력하는 것이다. (존 F. 케네디, 노력명언)
비결 2: 일을 하기 전에 남자가 되라.
많은 기업에서 인적 자원 부서는 다른 부서와 상대적으로 독립적이지만, 실제로 인적 자원 부서는 생산, 판매, 서비스 및 회사 전체에 영향을 미치는 모든 직원을 주관합니다. 따라서 인적자원 업무를 전개하려면 각 부문의 지지를 받아야 한다. HR 매니저는 먼저 관계 과학자로, 당신을 브랜드로 관리하고, 모범을 보이고, HR 의 좋은 이미지를 확립하고, 소통을 강화하여 각 부서의 지원을 받는다.
기업에서의 인적 자원 관리자의 특별한 지위와 역할로 인해 인적 자원 관리자는 상급자, 하급, 동료, 내부 및 외부와의 관계, 글로벌 및 로컬, 관리 및 서비스, 의사 결정 및 실행, 경쟁 및 공정성, 효과 및 이익과의 관계 등 일상적인 업무에서 모든 업무 관계를 잘 처리해야 합니다. 이를 위해서는 HR 이 먼저 사람이 되고 나서 일을 해야 한다.
인적 자원 관리자의 직무 역할은 환경을 만들어 직원들이 의식적으로 효율적으로 임무를 완수할 수 있도록 하는 "두 가지" 로 요약할 수 있습니다. 팀을 구성하여 기업 관리를 위한 최적의 인적 자원 보장을 제공합니다. 환경 조성이란 규제제도, 인센티브메커니즘, 팀 분위기, 직원 관계, 기업문화 등을 통해 직원들이 자각적이고 효율적으로 업무 목표를 달성할 수 있도록 하는 분위기를 조성하는 것이다. 건설팀은 기업 경영 전략의 요구에 따라 경영 전략을 완성할 수 있는 전문 직원 팀을 세우는 것이다. 특수 전투력을 갖춘 효율적인 엘리트 팀입니다.
기교 3: 사장을 양성하다.
사장이 무엇이든지 간에, 더 잘하려고 노력하여 사장을 키워야 한다. 다음과 같은 여러 가지 방법이 있습니다.
1, 사장과 소통하고, 인적자원 이념을 자주 홍보하고, 각종 방안을 보급한다. 사장이 각종 방안을 받아들이는 과정도 있다. 사장과 소통하기 전에, 그는 앞으로 각종 방안의 시행을 준비해야 한다.
2. 각종 사장에게 내부 및 외부 교육에 참가할 수 있는 기회를 제공하여 그들이 공부할 수 있도록 합니다.
3. 상담사나 훈련사들을 소개하고 사장과 교류합니다.
4. 사장을 참여시키기 위해 각종 활동을 전개한다. 사장의 의식을 점차 바꿔 인적 자원 업무를 지원하다.
기술 4: 대중 노선을 걷다.
모든 방안과 제도의 제정은 반드시 광범위하게 의견을 구해야 한다. 나는 네가 자발적으로 겸손하면 모두가 참여하고 싶어한다면, 다른 사람들도 존경받고 반항심이 없다고 느낄 것이라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 겸손명언) 동시에 당신은 또한 당신의 제도를 선전할 것이고, 자연제도의 집행은 훨씬 순조로울 것이다. 중국인은 제도를 제정할 때 모두 의견이 없고, 제도를 집행할 때 모두 의견이 있으므로 소통이 반드시 제자리에 있어야 한다는 특징이 있다.
인적자원 관리자는 사람들에게 일이 점점 더 중요한 생활방식이 되고, 더 이상 단순한 생계수단이 아니라는 사실에 정신을 차릴 필요가 있다. 일은 더 이상 개인의 생활에서 벗어나지 않는다. 모든 사람이 마찬가지다. 일이 즐겁지 않고 생활도 즐겁지 않다. 현재 인적자원 업무의 핵심 가치 중 하나는 직원들의 적극성을 동원하는 것이다. 그러나, 인적 자원 관리자는 점점 더 복잡해지는 직원 집단에 직면해 있다. 그들은 다른 시대, 연령대, 가족 배경, 생활 환경, 다양한 가치관을 가지고 있습니다. 만약 인적자원 관리자가 인적자원 시스템의 목표인 직원을 이해하지 못한다면, 그들이 일에 대한 기대와 직업이 그들의 삶에 어떤 것을 가져왔는지, 그들이 무엇을 중시하거나, 그들이 무엇을 걱정하거나 걱정하면, 인적자원 시스템은' 눈망울이 있다',' 목적이 없다' 는 것을 알 수 있다. 그래서 반드시 군중 노선을 취해야 한다.
비결 5: 본론으로 들어갑시다.
인적 자원 관리자는 업계의 기본 상황, 회사의 전반적인 운영, 비즈니스 프로세스, 숨겨진 조직, 각 시스템 책임자의 성격, 기업의 발전 단계 및 전략에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 어쨌든 너는 회사의 상황에 대해 많이 알아야 한다. 그래야만 HR 의 업무가 어떻게 진행되어야 하는지 알 수 있다.
많은 인적 자원 관리자들은 인적 자원 업무가 전문직이고, 회사의 운영과 업무에 대해서는 당연히' 문외한' 이라는 오해를 가지고 있다. 인적자원의 전문 기술을 익히기만 하면 인적 자원을 잘 할 수 있다. 반대로 회사의 운영과 업무를 모르는 인적자원 관리자는 인적자원을 잘 할 수 없다. 인적 자원 관리자에게 전문 기술은 전혀 중요한 것이 아니다. 인적자원매니저는 밖으로 나가 기업 고위 지도자의 관심 있는 곳으로, 기업관리 일선으로, 직선지배인 곁으로 가야 한다. 그래야만 비즈니스 및 비즈니스 요구 사항을 더 잘 이해하고, 관리 포인트를 파악하고, 내부 및 외부 고객에게 서비스를 제공할 수 있습니다.
비결 6: 서클 안팎.
전반적으로 보면, 규칙과 제도가 어김없이 집행되어야 하지만, 그렇다고 융통성이 없다는 뜻은 아니다. 규칙과 제도를 제정할 때는 유연성을 고려해야 한다. 옛사람들은 "물이 맑으면 물고기가 없다" 고 말했다. 경영의 최고 경지는 완벽하지 않고 불완전하다. 어떻게 하면 제도를 위반하지 않고, 일을 잘 하고, 기교를 필요로 하는 것도 예술이다.
하이얼 빌딩은 기둥 네 개, 12 층, 창문 365 개, 모양은 정사각형이지만 건물에서는 둥글다. 방대표 원칙, 원대표 유연성, 하이얼인의 업무 태도가 정당하다는 것을 보여준다. 나는 이것이 어떤 기업에서도 같다고 생각한다. 인적자원 관리자는 문제에 대해 더 잘 생각해야 한다. 정판교는 "현혹되기 어렵다" 고 말했다.
팁 7: 방향을 정하다.
기업이 어느 발전 단계에 있든지 간에 회사의 인적 자원 전략 계획을 세우고 업무 사고방식을 명확히 해야 한다. 이른바' 생각이 출구를 결정한다' 는 것이다. 생각이 분명하지 않아 HR 일을 잘 할 수 없다. 동시에, 연간, 월별 인적 자원 작업 계획을 수립하고, "PDCA" 사이클을 구현하고, 계획을 지속적으로 조정하고, 모든 일을 잘 해야 한다.
우리나라 민영기업은 발전 전략을 세울 때 종종 인적자원 계획을 소홀히 하고, 자신의 기업의 인적자원 상황을 고려하지 않고, 자신의 인적자원 체계가 기업의 발전 전략을 효과적으로 지탱할 수 있을지를 고려하지 않는다. 인적 자원이 기업 발전 전략과 일치하지 않는다. 많은 민영기업은 인적자원이 기업 발전의 병목 현상이 될 때만 인재 간판과 직원 교육을 실시한다. 동시에, 국내 많은 민영기업은 공리주의가 존재하고, 사람을 자원이 아닌 비용으로 취급하며, 인재만 사용하여 양성하지 않고, 인재 개발, 인재 양성, 합리적 사용, 인재 관리 이념이 부족하다. 인적자원 전략 계획의 부재는 기업 발전 전략의 실현을 심각하게 방해했다. 시대에 뒤떨어진 인재 관념은 기업의 인재 개발 능력을 기존 수준에만 머무르게 하고, 인간의 잠재력을 발굴하지 못하고, 직원들의 적극성과 창조성을 동원하는 것은 기업 발전에 매우 불리하다.
기교 8: 기초를 잘 다지다
현재 인적자원 관리의 추천은 통병이다. 기초가 튼튼하지 않아 각종 모듈을 서둘러 내놓는 것은 필연적으로 실패한다는 것이다. 예를 들어, 훈련 조사 및 분석이 잘 수행되지 않았고, 회사는 어떤 훈련이 필요한지 알지 못했고, 즉시 많은 훈련을 실시했습니다. 환자의 위장 의사가 환자에게 두통 약을 처방하는 것처럼, 그것은 확실히 힘들고 만족스럽지 않습니다. 그래서 인적자원의 기초작업을 잘 하고 분석을 잘해야 한다.
팁 9: 목표가 되십시오.
관리 자체는 복잡한 시스템 공학이다. 모든 관리 업무는 기업 발전 단계의 구체적인 요구에 근거해야 하며, 인적 자원 업무도 마찬가지다. 올바른 시간, 올바른 장소, 올바른 사람, 올바른 방식으로 옳은 일을 하고, 다른 사람을 돕기 위해 결코 그렇게 하지 마라. (존 F. 케네디, 시간명언) 많은 HR 관리자들이 새로운 회사에 갈 때마다 전체 인적자원 관리 체계를 옮겨 복제하는데, 필요 여부에 관계없이 실패할 운명이다.
팁 10: 실용주의.
몇 년 동안의 HR 소동을 겪은 후, 실무경영자든 인적자원 전문가든, 다시 향수를 느끼기 시작한 것 같다. 모든 것을 숭상하는 것은 뿌리부터 시작된다! 최근 주강 삼각주의 한 유명 인재 기관도' 인적자원 귀환 출발점' 에 대한 큰 토론을 하고 있다. 따라서 많은 고위 HR 과 운영자들은 HR 을 잘 하려면 든든한 마음이 있어야 한다는 데 동의합니다. 인적자원 관리는 현실에서 출발해야만 그 역할과 가치를 실현할 수 있을 뿐만 아니라, 실천이 진리를 검증하는 유일한 기준이라는 명언을 증명한다!
성적을 좀 내면 사장이 당연히 너를 지지할 것이다.
팁 1 1: 옳은 일을 하세요.
인적자원부의 위치를 파악하려면 무엇을 해야 하는지, 무엇을 해서는 안 되는지 알아야 한다. 특히 행정사무와 선을 그어야지 행정사무에 끼어들지 말아야 한다. 아마도 인적 자원 관리자는 사무원이 될 수 있을 뿐, 근심을 떨쳐서는 안 되고, 경중완급에 주의해야 하며, 어떤 일은 다 할 수 없으니, 반드시 자신이 해야 할 일을 잘 해야 한다.
많은 경우 한 가지 일을 하는 것이 열 가지 일을 하는 것보다 훨씬 중요하다. 짧은 생명에 직면하여 옳은 일을 하는 것이 생명을 연장하는 가장 좋은 방법이다.
정확한 시간에 올바른 곳에 나타나고, 올바른 대상에 직면하고, 올바른 일을 하는 것이 모든 성공의 기초이다.
기억해야 할 것을 기억하고 잊어야 할 것을 잊어라. 해야 할 일을 하고 해서는 안 되는 일을 하지 않는다.
팁 12: 권한 정의.
이것은 매우 중요합니다. 너는 무엇을 결정할 수 있고, 네가 무엇을 요구해야 하는지, 반드시 분명히 해야 하며, 반드시 제도의 형식으로 고정해야 하며, 충분히 권한을 부여해야 한다. 그렇지 않으면 일을 할 수 없고 비효율적이다. 예를 들어, 신입 사원 채용 및 급여에 대한 명확한 권한이 있어야 합니다.
기업의 업무 프로세스를 원활히 하려면 행정을 간소화하는 것 외에도 직원들에게 마땅히 받아야 할 책임을 부여해야 하며, 인적 자원도 마찬가지다. 일을 어떻게 할 것인가, 언제 완성할 것인가, 시간과 공간의 인적 자원 최적화 조합을 촉진하고, 최적의 인력, 최소 소비, 최소 프로세스, 최소 시간, 가장 간단한 작업으로 최대 작업량을 완성할 수 있다. 따라서 책임과 권리 사이의 관계를 제대로 처리해야 한다. 한편으로는 사장의 친력을 피하고 경영 결정에 집중할 수 있다. 한편, HR 의 주인 의식을 강화하고, 독립성과 주동성을 동원하며, 지능을 발휘하고, 생산성을 높이는 데 도움이 된다.
기교 13: 위신을 세우다.
방금 어느 정도의 권위를 가지고 있다고 말한 후에, 당신은 당신의 권력을 잘 파악하고 잘 활용해야 하며, 때로는 닭과 본보기, 부드러움, 부드러움을 겸비하고, 당신의 권력 영향력과 비권력 영향력 (개인적 매력) 을 통해 권위를 확립하고, 개인의 수양을 강화하고, 은밀한 조직의 지도자가 될 줄 알아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언)
나는 기업의 인적 자원 관리자의 위신이 기업 전체의 인적 자원 업무 전개에 영향을 미친다는 것이 중요하다고 생각한다. 당신의 위신은 여러 방면에서 비롯되며, 한편으로는 사장이 당신에게 준 권위이며, 한편으로는 당신이 처신하는 방식과 본보기이며, 다른 한편으로는 당신의 학식입니다. 더 중요한 것은 포괄적 인 성과는 개인적인 영향에서 비롯됩니다.
HR 관리자는 반드시 내공 연습을 강화해야 한다. 사람들과의 교제, 이론 지식, 실천 경험 등을 포함한다. 고대인 구름: "슬림함, 제가, 치국, 평천하". 네가 어느 정도 수행한다면, 많은 도리가 자연히 이해된다.
몇 가지 문제를 처리하여 위신을 세우고, 사장의 지지와 중시를 얻고, 각종 HR 업무를 성공적으로 전개하고, 부서의 중요성을 높이고, 부서의 명예를 높이고, 회사 전략 수립에 참여하며, 점차 인적 자원의 4 대 새로운 역할을 발휘하다.
팁 14: 외뇌 차용.
속담에' 외래의 스님은 경을 잘 읽는다' 는 말이 있는데, 정말 확실하다. 한편으로는 그의 절조가 정말 높아서 팬들을 인도할 수 있다. 반면에, 비록 높지 않더라도, 그가 외지인이기 때문에, 모두들 그가 높다고 믿는다. 네가 한 같은 방안은 그가 한 것과 절대적으로 다르다. 경영 컨설턴트를 고용하거나 교사를 양성하는 것은 해롭지 않다.
하지만 솔직히 외국 스님이 가져온 사상은 참고할 수 있지만, 적용성과 조작성은 우리보다 못하다. 왕왕 스님은 가자마자 경서를 숨기고, 더 이상 아무도 보지 않는다.
기술 15: 체계화
인적 자원 관리 시스템은 큰 시스템이므로 모든 일을 할 때는 체계적이고 체계적인 사고를 고려해야 한다. 하이얼의 장점은 그 관리 체계의 체계화와 체계화에 있다. 장서민은 "우리도 체계적으로 문제를 고려해야 하고, 비슷한 일도 체계적으로 고려해야 한다" 고 말했다. 。 그러나 우리는 한 기업의 전략관리, 성과관리, 임금체계 설계 등 여러 방면이 상대적으로 독립적이어서 상호 작용 시스템이 될 수 없고, 어떤 것은 서로 모순될 수도 있다는 것을 자주 발견하였다.
인적 자원 작업의 각 모듈은 반드시 하나의 시스템으로 만들어야 효과가 있다. 예를 들어, 기업 문화 건설에 종사하는 것은 하나의 활동만 할 수 있고, 효과가 있을 수는 없다. 관념층, 제도층, 행동층을 체계적으로 고려해야 1 년 정도 효과를 볼 수 있다.