컨설팅 회사와 기업의 분류 방법이 다르다. 분류 관리를 용이하게 하기 위해 연합은행 관리 컨설팅 회사는 역량을 세 가지로 나눕니다. 핵심 역량: 핵심 역량은 기업 문화의 핵심 내용을 표현한 것으로, 전체 직원에 대한 기업의 기본 요구 사항입니다. 핵심 역량은 기업이 제창하는 각종 이념과 행위의 집합이다. 핵심 역량은 일반적으로 기업 문화, 특히 관리 이념과 핵심 가치 (예: 서비스 인식, 협력 의식, 목표 지향 등) 를 반영합니다. 이러한 핵심 역량은 전형적인 기업 특징을 지닌 역량 항목이다. 핵심 역량은 기업 문화의 핵심 내용일 뿐만 아니라 기업의 업계 기본 관리 지향의 구현이기도 하다는 점에 유의해야 한다. 예를 들어 은행업, 신중함과 규칙의식은 한 은행의 핵심 이념일 뿐만 아니라 은행업의 전형적인 관리 특징과 기본 지향일 수 있다. 특히 핵심 역량의 추출은 일반적으로 Bei (행동면접) 를 통해 얻은 것이 아니라 기업의 관리이념, 핵심 가치관, 기본 관리사상에 따라 유도되고 추진된다는 점에 유의해야 한다. 또한 핵심 역량 프로젝트의 선택은 핵심 역량의 범주보다는 윤리적 범주를 선호하기 때문에 정직하고 정직과 같은 일반적이고 일반적인 묘사를 가능한 한 적게 사용해야 합니다. 이러한 프로젝트는 관찰하고 평가하기가 어렵습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 핵심 역량 프로젝트 (핵심 역량), 핵심 역량 (핵심 역량) 핵심 역량이 가장 널리 적용되는 분야는 직원 채용이며, 채용 여부는 구직자의 회사 핵심 역량에서의 성과와 득점으로 판단된다. 일반적으로 핵심 역량은 기업에 대한 직원의 기본 요구 사항이기 때문에 등급이 매겨지지 않습니다. 일반 (시리즈) 역량 품질: 일반 역량 품질은 특정 범주의 직원이 갖추어야 할 일반 역량입니다. 한 조직에는 R&D 시퀀스, 생산 시퀀스, 기능 시퀀스, 마케팅 시퀀스, 관리 시퀀스 등 많은 작업 시퀀스와 작업 범주가 있습니다. 그런 다음 직책 순서를 세분화하여 재무, 인력, 행정, 생산 운영, R&D, 판매, 마케팅 등의 범주로 나눌 수 있습니다. 같은 회사에서도 작업 순서에 따라 일반적인 역량 (시퀀스 역량이라고도 함) 이 크게 다를 수 있습니다. 예를 들어, 훌륭한 재무 담당자는 풍부한 재무 지식과 다년간의 업무 경험뿐만 아니라 엄격하고 세심하며 규범적인 전문적인 자질도 갖추어야 한다고 생각하는 경우가 많습니다. 이 세 가지가 바로 재무 인력이 갖추어야 할 일반적인 능력입니다. 훌륭한 영업 사원에게 좋은 의사 소통 능력, 친화력, 빠른 대응 능력은 매우 필수적이다. 일부 작업 시퀀스 및 작업 범주에서 없어서는 안 될 능력으로 간주되며, 다른 작업 시퀀스 및 작업 범주에서는 관련이 없을 수 있으며, 심지어 피해야 할 수도 있습니다. (예를 들어, 영업 사원의 대인 관계 능력은 재무 인력에게 중요하지 않습니다. 광고 기획자가 갖추어야 할 점프 사고와 창의력은 바로 재무 인원이 피해야 할 것이다.) 따라서 일반 역량을 선택하고 추출할 때 시퀀스 또는 작업 범주의 뛰어난 성능을 결합한 Bei 뿐만 아니라 특정 시퀀스 또는 작업 범주의 작업 성격을 충분히 고려해야 합니다. 약한 관련, 비관련 또는 음의 관련 역량 항목이 일반 역량 라이브러리에 포함되지 않도록 합니다. 가장 널리 사용되는 일반 역량 영역은 인원 편성과 근무지 차액 조정 수이다. 사원의 일반 역량 평가를 통해 어떤 직무 범주 및 직무 수준으로 조정할지 결정합니다. 전문 (직무) 역량: 전문 역량은 한 직위의 사원이 갖추어야 할 전형적인 직무 특징을 가진 능력입니다. 전문성과 일반능력에는 많은 유사점이 있다. 예를 들어, 많은 전문 역량 항목은 공통 역량에서 추출되지만 전문 역량은 일반 역량보다 좁고 내용이 더 구체적입니다. 전문 역량은 position 순서 또는 job 범주 내 특정 position 을 위해 보유해야 하는 특정 역량입니다. 서로 다른 작업 시퀀스와 작업 범주의 position 이 동일한 등급을 갖더라도 전문 역량 차이가 있을 수 있습니다. 동일한 position 순서 및 position 범주의 position 에 대해 position 등급과 position 에 따라 전문 역량이 다를 수 있습니다. 예를 들어, 감독 수준의 관리자로서, HR 이사와 재무이사의 전문 능력에 대한 요구는 현저히 다를 수 있습니다. 재무 부서에서도 회계 및 출납원의 전문 역량이 다를 뿐만 아니라 재무 관리자와 자금 조달 관리자의 전문 역량도 다를 수 있습니다. 전문 역량의 정의, 선택 및 등급은 핵심 역량과 일반 역량의 정의, 선택 및 등급보다 어렵습니다. 핵심 역량과 일반 역량의 차이만큼 뚜렷하지 않기 때문입니다. 전문 역량을 효과적으로 식별하기 위해서는 대량의 분석과 관찰뿐만 아니라 해당 부서와 직무에 익숙한 업무의 성격과 내용도 많이 필요하다. 또한, 전문 역량의 묘사와 정련이 신중하지 않으면 명시적 역량에서 벗어나게 됩니다. 예를 들어, 전문 역량의 정의는 전문 자격, 경험, 지식, 기술 등 명시적 역량에서 벗어나게 됩니다. 역량 모델을 구축하는 본질은 보이지 않는 역량의 발굴, 정제, 분류, 등급, 즉 빙산 아래에 숨어 관찰하고 식별하기 어려운 역량입니다. 전문능력이 가장 널리 적용되는 분야는 일자리조정, 학습훈련, 고정임금이다. 직원들의 전문성에 대한 평가를 통해 일자리를 조정할지 여부를 결정하는 것이다 (근무부서 변경 포함). 학습 및 교육에 적용한다는 것은 직원들이 자신이 소유하지 않거나 부족한 기술을 습득할 수 있도록 보다 구체적인 학습 및 교육 프로그램을 개발할 수 있도록 돕는 것입니다. 고정 임금에 적용되며, 사원에 대한 보상 등급을 결정하는 보상 범위 (광대역 보상 기준) 입니다. 중국 은행 경영 컨설팅 회사