이점:
원가가 낮으면 직원의 사기를 크게 높일 수 있다. 지원자는 회사에 익숙하고, 회사의 문화와 관리에 적응하며, 신속하게 근무상태에 들어가 직접 일을 시작할 수 있으며, 내부적으로 1 인 다능한 복합인재를 양성할 수 있다.
단점:
인력 공급이 제한되어 근친번식이 쉽고 파벌이 형성되어 조직 결정에 차별화된 건의가 부족해 관리 혁신과 변화에 불리하다.
내부 직원 추천:
직원 추천은 국내외 많은 기업에서 널리 사용되고 있다. 마이크로소프트, 가신 재테크, 글로벌 인터넷 광고사 DoubleClick 의 채용 채널은 주로 기존 직원들의 추천을 통해 이뤄진 것으로 알려졌다. 미국 마이크로소프트 직원의 40% 는 직원 추천을 통해 얻는다. 이 회사들은 채용 채널의 유효성을 보장하기 위해 일련의 수단을 사용한다. 예를 들어 추천인의 이름을 각 추천인의 뒷면에 올려놓으면 채용률이 높은 직원도 회사상을 받을 수 있다. 마이크로소프트의' 백락상' 은 인재를 추천하고 우수한 인재를 추천하는 직원들을 위한 것이다. 슈바브는 또한 우의회의를 열어 신병에 대해 더 많이 알게 되었다. 친목회에서 회사 직원들은 친구를 데리고 행사에 참가한다. 활동을 통해 신입 사원은 회사 문화를 이해하고 회사에 대한 정체성을 높일 수 있다.
우리나라의 많은 민영기업, 특히 소기업은 발전 단계에 있으며, 각종 조건과 환경이 인재에 대한 흡인력이 제한되어 있다. 그래서 어떤 인재들은 친지와 기업 내부 직원들이 추천한 것이다.
직원 추천의 이점:
채용 비용이 낮고, 후보자의 질이 높고, 신뢰성이 강하며, 채용 전문가와 중고위 경영진에게 더욱 효과적이다. 지원자는 기존 직원과 어느 정도 유사성이 있기 때문에, 기본 자질이 더욱 믿을 만하고, 기존 직원의 자질과 스킬과 비슷한 직원을 빨리 찾을 수 있기 때문에, 이름 모를 구직자를 찾고 선별하는 데 오랜 시간이 걸리지 않고 채용 성공률이 더 높다. 또 소개된 사람이 이 기업을 신뢰한 것은 지인이 이 기업에서 근무하고 후보자가 취임한 후 안정성이 높기 때문이다.
직원 추천의 단점:
채용 범위가 좁아서 우수한 인재는 왕왕 모집할 수 없다. 인사관계에 휘말리기 쉽고, 취업 후 사퇴하기 어렵고, 갱단을 끌어들이기 쉽다. 이런 채용 방식은 집단 이직 사건을 일으킬 수 있다. 주강 삼각주의 많은 기업들이 작업장 주관에 의해 추진된 집단 이직 사건이 발생하여 기업들이 제때에 물건을 인도할 수 없게 되었다. 또 한 가지 심각한 문제는 기업 내에서 갱단을 형성하기 쉽고, 서로 찢기 쉬우며, 많은 관리 업무를 전개할 수 없다는 것이다. 따라서 사회적으로 쉽게 모집되는 직원에 대해서는 내부 직원의 추천을 쉽게 받아들이지 말고 적당히 통제해야 한다.
기업 인재 채용을 위한 외부 채널:
인재 교류 센터:
전국 대중도시에는 일반적으로 인재 교류 서비스 기관이 있다. 일반적으로 이들 기관에는 기업 및 기관이 기본적으로 요구 사항을 충족하는 개인 정보를 조회할 수 있는 인재 풀이 있습니다. 동시에, 그들은 고용주와 장기적인 연락과 협력을 맺고 일년 내내 기업사업 단위에 현장 채용, 인터넷 채용, 위탁 채용, 대리 채용, 헤드헌터 서비스를 제공한다.
인재 교류 센터의 장점:
표적이 강하고, 비용이 저렴하며, 예비 심사 대상이 많다. 보통 중저층 인재를 모집하기 쉽다.
인재 교류 센터의 단점:
지원자에 대한 이해가 부족하고 성공률이 낮으며, 컴퓨터, 통신 등 인기 있는 인재나 중장급 인재에 대해서는 채용 효과가 좋지 않아 기업들이 우수 인재를 채용하기 어렵다.
노무 중개:
현재 노무중개인이 갈수록 많아지면서 규모, 경영 사업, 서비스 품질이 다르다. 이 채널은 일반적으로 기술자와 운영자에게 적합합니다. 이런 노무 중개인은 주로 채용 기업과 구직자를 위한 정보 교류 장소를 제공하는 것이다. 구직 수요가 있는 기업에 구직자를 추천하여 구직자 봉사료를 받지만, 보통 기업은 중개 봉사료를 지불할 필요가 없다.
노동 중개자의 장점:
원가가 낮고, 원가가 낮으며, 어떤 것은 심지어 돈을 쓰지 않는다. 기술자와 운영자를 채용하는 데 있어서 매우 표적적이고 효과적이다. 중개기관이 기업에 구직자를 추천해 기업의 일부 채용 업무량을 줄였기 때문이다.
노동 중개인의 폐단:
중개업자의 합법성과 성실성으로 구직자의 자질과 추천 속도가 기업의 요구와 맞지 않는 현상으로 이어져 기업 채용의 업무량을 늘리고 노동력 부족을 초래할 수도 있다. 또 일부 중개업자들은 구직자를 속이고 구직자 봉사료를 속여 채용 기관에 부정적인 영향을 미친다. 우수한 인재를 모집하기 어렵다. 현재 기술자의 부족이 갈수록 심각해지고 있어 앞으로 중개업자도 기업에 비용을 청구할 가능성이 있다.
인재 채용 박람회:
매년 전국 각지에서 각종 인재 채용 박람회가 열리는데, 인재 교류 시장이 보완됨에 따라 채용 박람회는 전문화 추세를 보이고 있다. 예를 들어' 김영천하' 와 같은 고위급 인재 상담회, 대졸 양방향 선택회, 정보기술 인재 교류회, 부동산 인재 교류회, 물류 인재 교류회 등이 있다.
인재 채용 박람회의 장점:
인재 교류 상담회에서 고용주와 지원자는 직접 대면 접촉과 소통을 할 수 있고, 1 차 면접으로 불합격자를 직접 탈락시키고, 1 차 시험 합격자에 대한 재시험 날짜를 약속하고, 기업이 채용 주기를 단축하고, 채용 업무량을 줄이고, 가능한 한 빨리 필요한 인재를 모집하여 기업과 지원자에게 시간을 절약할 수 있다. 후보자 집중으로 기업 선택의 여지가 더 크다.
취업 박람회에 참가하여 기업은 자신의 실력과 풍채를 시각화할 수 있다. 이와 동시에 기업 채용 담당자는 현지 인적자원의 품질과 추세를 이해할 수 있을 뿐만 아니라 업계 내 다른 기업의 인사 정책과 인력 수요를 파악할 수 있어 비용이 적당합니다.
인재 채용 박람회의 폐해:
인재 교류 협상은 초급 공무원과 같은 일반 전공을 채용하는 중급 및 초급 인재를 채용하는 데 더 효과적이다. 지원자의 문화 수준은 비교적 높지만 인재 교류회에서 대학원생 이상 학력을 만나기는 어렵다. 그리고 지원자는 주로 외성시 인재와 대졸 대학생이며, 인재 교류회는 종종 전문성이 강한 고급 인재와 희귀 인재를 모집하기 어렵다.
한편 일부 주최 측은 경제효과에 지나치게 신경을 썼기 때문에 고액 이윤을 추구하기 위해 사전 광고 투입이 적다. 같은 날, 비슷한 인재 박람회는 종종 시내 여러 기관에서 동시에 열리며, 교류 상담회에 오는 사람이 거의 없기 때문에 기업들은 이런 상담회에서 필요한 인재를 모집하기가 거의 어렵다.
이에 따라 기업들은 인재 채용회에 참가하기로 결정하기 전에 경험, 회의 전에 대량의 광고를 투입한 단위를 선택해야 하며 주소와 교통편의, 회의장 우아함, 이날 개최된 유사 인재 박람회가 적은 날짜에 참가해야 한다.
기존 미디어:
전통 매체의 주요 형식은 신문, 잡지, 라디오, 텔레비전이다. 기업들은 인재를 채용할 때 보통 이 매체를 통해 채용 정보를 발표한다. 현재 신문 매체에는 주로 전문 채용 신문이 있는데, 예를 들면' 앞날이 걱정 없다', 전국 각지의 신문 주류 매체의 채용 전문판이나 부간 등이 있다. 신문은 대중정보 매체로서 기업과 구직자들이 채용 정보를 발표하고 이해하는 중요한 플랫폼이다. 이런 광고 형식은 현지에서 범위가 넓어서 대상 관객의 수용 확률이 매우 높다. 기업의 현지 인지도를 높일 수 있을 뿐만 아니라, 기업 업무를 효과적으로 홍보하고 기업 이미지를 확립하여 일거양득의 효과를 거둘 수 있다. 일부 잡지에는 채용 구역이나 채용 광고 삽입물도 있다. 각지의 일부 방송국도' 절대도전',' 슈퍼걸성',' 행복한 남자 목소리' 와 같은 인재 채용 프로그램을 내놓았는데, 이들은 모두 기업 마케팅 인재의 중요한 수단이다. 일부 지방의 방송국도 인재 교류 프로그램을 내놓고 채용 광고를 방영하며 기업의 채용 정보를 발표했다.
기존 미디어의 이점:
전통 매체에 채용 광고를 게시하면 채용 작업량을 줄일 수 있다. 광고가 나온 후, 기업에서 지원자의 방문을 기다리고 있다. 이런 광고 형식은 범위가 넓고 대상 관객의 수용률이 높아 기업의 인지도를 높이고, 기업 업무를 효과적으로 홍보하며, 기업 이미지를 확립할 수 있다.
기존 미디어의 단점:
신문과 텔레비전에 구인 광고를 게재하는 것은 비싸다. 방송국에서 구인 광고를 방송하는 비용은 훨씬 적지만, 효과는 신문 TV 광고보다 나쁠 것이다. 이런 채용 채널은 불합격한 지원자를 많이 끌어들이고, 인적자원부 이력서 선별의 업무량과 난이도를 높이고, 채용 주기를 연장한다.
이 채널을 통한 채용은 수동적인 채용 방식이다. 기업은 후보자의 수와 자질을 통제하기 어렵고 후보자의 수와 품질, 적절한 인재가 있는지 여부를 알 수 없어 면접 업무량을 늘렸다. 현재 많은 기업들이 신문을 통해 채용하고 있다. 더 많은 사람들의 관심을 끄는 방법은 기업이 고려해야 할 중요한 문제이다. 보통 기업들은 이런 식으로 실제 근무 경험이 있는 사회복지사를 채용한다. 인터넷이 널리 보급됨에 따라 전통 미디어 채용의 중요성이 갈수록 줄어들고 있다.
전문 미디어:
많은 전문가들이 전문 저널을 읽는 습관을 가지고 있기 때문에 전문 매체를 통해 기업을 채용하는 데 필요한 전문가를 채용하는 것은 효과적인 채용 방식이다. 일부 특수업계의 기업들이 필요로 하는 중고급 인재는 사회에서 매우 희소하다. 이 인재들은 비교적 안정된 직업을 가지고 있기 때문에 구직 신문을 보거나 인재 시장에 취직할 시간이 거의 없다. 업무와 관련된 전문 간행물을 즐겨 읽는 경우가 많기 때문에 기업들은 구직을 유치하기 위해 전문 저널에 채용 광고를 게재해야 합니다.
전문 미디어의 이점:
표적이 강하고 적용 범위가 넓어 전문가 채용, 중급, 고급 인재 또는 부족한 인재를 채용하는 데 효과적이며 비용이 적당합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
전문 미디어의 단점:
범위가 좁기 때문에 기업은 수동적으로 기다리며 지원자의 수와 질을 통제할 수 없고, 언제 기업이 필요로 하는 적합한 인재를 모집할 수 있을지, 채용 압력이 크다.
캠퍼스 채용:
기업 인재 경쟁은 캠퍼스에서 시작된다. 매년 연말마다 대량의 기업들이 고교에 가서 설교를 하고, 졸업생들에게 기업을 판매하며, 그들의 흥미와 열정을 끌어들인다. 캠퍼스 채용의 주요 방식은 채용 광고 게시, 노점 채용, 채용 강좌 개최, 학교 추천 등이다. 기업이 우수한 졸업생을 채용하려면 적절한 임금복지 대우를 미리 설정해야 하고, 채용한 광고는 기업 이미지를 충분히 반영해야 하며, 지원자가 회사에 대해 더 많이 알고 싶은 욕망을 갖게 하고 우수한 졸업생을 유치해야 한다.
캠퍼스 채용의 이점:
캠퍼스 채용 비용은 적고, 비용은 적으며, 타깃이 강하다. 주요 채용 대상은 우수 졸업생이다. 이런 채용 방식을 통해 대학권에서 기업의 인지도를 크게 높이고, 기업이 인재를 비축하고, 양호한 학교-기업 협력 관계를 수립할 수 있는 기반을 마련할 수 있다.
캠퍼스 모집의 단점:
캠퍼스 채용은 많은 잠재적 인재를 유치할 수 있지만, 직업 소양 (태도, 전문 기술, 행동 습관 등) 이 있다. ) 이런 인원의 자질이 높지 않고, 실제 운영 능력이 부족하고, 안정성이 떨어지고, 이직률이 높기 때문에, 기업이 더 많은 정력을 투입하여 시스템 전체 교육을 해야 한다.
온라인 채용:
인터넷 채용은 기업 사이트나 전문 채용 사이트를 통해 채용 정보를 게시하는 방법 중 하나이다. 인터넷이나 인트라넷을 통해 채용 정보를 게시하고, 이메일이나 온라인 채용 관리 시스템을 통해 구직자의 이력서를 수집하고, 선별하여 필요한 일자리 인선을 초보적으로 확정하는 채용 방식이다. 현재 국내에서 가장 영향력 있는 채용 사이트는 앞날 걱정, cjol, ChinaHR.com, Zhaopin.com, Souma.com 등이다.
온라인 채용의 이점:
인터넷 채용은 비용이 낮고, 시간과 공간에 구애받지 않고, 정보 적용 범위가 넓으며 (이론적으로 전 세계를 포괄함), 채용 주기가 길고, 연락이 쉽고 빠르며, 정보 수집이 적시에 충분하며, 기업 채용 시간을 단축하는 등의 장점을 가지고 있다. 채용 정보는 정시에 지정할 수 있고, 발표 후에도 스스로 관리할 수 있다. 또한 각 사이트에서 제공하는 형식 이력서, 형식 메일, 필터링 등의 기능을 통해 이력서 필터링의 난이도를 줄이고 이력서 처리 속도를 높일 수 있습니다. 또한 검색을 통해 자유롭게 조건을 설정하고 기업에 적합한 인재를 찾을 수 있다. 온라인 비디오, QQ 또는 MSN 과 같은 인스턴트 메신저 앱을 통해 기업은 구직자와 자유롭게 교류하고 양방향 선택을 할 수 있다. 현재 인터넷 채용은 중장급 인재 채용에 더 효과적이지만, 가까운 장래에 중저층 인재 채용도 인터넷 채용 채널을 통해 이뤄질 수 있으며, 일반 기술자와 운영자의 채용도 기업이 이 채널을 통해 이뤄질 수 있다.
온라인 채용의 단점:
인터넷 채용 채널은 지원자의 수와 품질, 대량의 정보, 각종 스팸과 바이러스 메일을 포함해 채용 압력을 가중시키기 어렵다. 현재 정보화 수준이 부족한 지역에서는 효과가 좋지 않아 경제가 저개발 지역에 적합하지 않다.
또 현재 온라인 채용 채널은 기업과 구직자 간의 대면 교류를 실현할 수 없어 면접 불편을 가중시키고 있다. 동시에 정보가 진실하지 않아 기업 채용 인원이 강한 식별 능력을 갖추어야 한다.
헤드헌터 채용:
헤드헌터는 기업이 필요로 하는 중장급 임원과 특수 인재를 채용하기 위한 채용 방식이다. 헤드헌터는 보통 전문 컨설팅 회사입니다. 그들은 자신의 인재 풀과 다양한 관계 네트워크를 이용하여 기업이 필요로 하는 인재를 적극적으로, 빠르고, 지향적으로 찾는다. 이 사람들은 종종 전통적인 채널을 통해 얻기가 어렵습니다. 그래서 헤드헌터 채용 비용이 많이 든다. 보통 정규헤드헌터는 성공적인 헌터 연봉의 10 ~ 30% 를 받는다.
헤드헌터 채용의 장점:
인재를 찾는 속도가 빠르고 품질이 높다. 헤드헌터는 일반적으로 전문적이고 광범위한 자원을 이용할 수 있고, 손에 대량의 인재 비축이 있어 인재를 찾는 속도가 빠르고 질이 높다. 고급 인재, 첨단 인재, 부족한 인재에 대한 타깃이 강하고 효과가 더 좋다.
헤드헌터 채용의 폐단:
채용 비용이 높고, 보통 정규헤드헌터 요금은 성공한 헌터 연봉의 10 ~ 30% 입니다. 또 일부 고급 인재의 경우 채용 주기가 길다. 헤드헌터 이윤이 높고 진입 문턱이 낮기 때문에 시장 전망이 좋다. 현재 시장의 헤드헌터가 고르지 않고, 헤드헌터 업계가 서로 뿔을 파고, 악성경쟁, 서비스 품질과 품질이 떨어지고, 전반적인 전문성과 직업소양이 손상되어 기업에 헤드헌터를 선택하는 데 어려움을 겪고 있다. 그래서 기업들은 헤드헌터 채용 채널을 선택할 때 자신의 실력과 맥주를 꼭 점검해야 한다. 내부 행동, 전문 기준, 계약 조건, 서비스 가격, 서비스 품질 및 서비스 고객 (기업 및 개인 포함) 에서 평가 및 선택
서클 채용:
서클 채용은 인터넷의 보급과 인터넷 시장의 세분화에 따라 나타나는 새로운 비주류 채용 채널이다. 기업은 업계, 전문 사이트 및 특정 그룹 (MBA, 전문가, 동문, 인터넷 애호가) 이 조직한 웹 사이트를 통해 또는 QQ, MSN 등 인스턴트 메신저에 게시물을 올리거나 블로그, 웨이보, 채용 정보 게시 등을 통해 구직자를 유치합니다.
채용 혜택:
네트워크는 편리하고, 간단하고, 빠르고, 적용 범위가 넓으며, 기업 간에 인터넷을 통해 적시에, 심도 있게, 심지어 동영상을 교류할 수 있습니다. 원 효과로 인한 높은 성공률. QQ 와 MSN 의 연락처는 일반적으로 같은 동그라미에 있으며, 블로그를 보고 포럼을 방문하는 사람들도 종종 동행한다. 그들은 전문적인 경험뿐만 아니라 표적성이 강하고 적중률이 높다.
서클 모집의 단점:
서클 채용은 주로 블로그, 인터넷 포럼 및 인스턴트 채팅 도구에 의존한다. 구직자가 온라인이나 온라인이 아니면 채용 정보를 받을 수 없다. 그래서 일반적으로 서클 채용을 하는 기업은 주로 IT 회사, 외국 기업, 미디어 등 인터넷과 밀접한 관계를 맺고 있는 기업들이다.