인재는 다음 기준을 충족해야 한다.
1, 인품이 좋다
2. 광범위한 지식을 바탕으로 한 분야나 특정 분야에 특기가 있다.
3. 고효율, 방법 지향, 통찰력, 근면, 창의적 사고.
4. 높은 eq 및 일반 채용 프로세스
I. 직원 고용
1, 수요에서 출발
모든 우수한 인재가 네가 필요로 하는 것은 아니다. 각 기업은 먼저 자신의 요구를 이해해야 한다. 우리도 비슷한 실수를 저질렀고, 임의로 직원을 채용하고, 직원을 부가가치자원으로 비축하고 축적하고, 심지어 일정 기간 각종 인재회에 참가해 다양한 채널을 통해 채용했다. 하지만 그때 나는 내가 기준을 잃었다는 문제를 만났다. 정확한 수요 계획이 없기 때문에 채용 대상이 명확하지 않다. 소질만으로 시험을 보는 것은 분명 매우 맹목적이고 위험한 일이다. 우리는 한 번의 인재 박람회에서 자질이 높은 것으로 여겨지는 최소 10 명을 뽑았지만, 회사가 이들에게 정확한 프로젝트를 제공하지 않았기 때문에 결국 할 일이 없었고, 더욱 무서운 것은 이런 현상이 노직원에게 이어졌다는 것이다. 이것은 그들을 매우 불안하게 하고 객관적으로 부정적인 작용을 했다. 마지막으로, 이 결정이 틀렸다는 사실이 밝혀진 후, 두 달 안에 채용된 모든 인원이 떠나는 것이 대가였다. 그래서 여기서 강조하는 것은 모든 고퀄리티 인재가 당신의 회사에 적합한 것은 아니며, 기존 직원을 대체하거나 위협할 필요가 없다는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 자신의 수요를 똑똑히 보고 자신에게 맞는 것을 찾다. 비슷한 실수를 하지 마라, 그렇지 않으면' 닭갈비' 같은 일을 걱정할 것이다.
2. 그곳에 가서 채용하다
현재 직원을 채용할 수 있는 경로가 매우 많은데, 우리는 보통 몇 가지를 채택한다.
1) 신문과 텔레비전. 신문과 텔레비전은 전통 매체로 수신면이 넓을 뿐만 아니라 구직자의 주요 정보원이기도 하기 때문에 도착률이 높다. 그러나 이런 형태의 단점은 적용 범위가 넓다는 것이다. 수많은 구직자들을 대면하고 충분한 인내심을 가지고 보초를 조사하고, 서류를 작성하며, 면접을 보고, 심지어 지치고, 천리 밖에서 대량의 신청 자료를 분쇄기에 던질 위험을 무릅쓰거나, 미친 버락이 될 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인내명언) 물론, 만약 당신의 목적이 인기 있는 후보를 찾는 것이고, 수량이 상당하다면, 신문과 텔레비전은 확실히 좋은 선택이다.
2) 공급과 수요 만남. 현재 각 지방에는 전문적인 인재 시장이 있어 공급과 수요가 정기적으로 만난다. 이런 형식의 장점은 표적성이 강하여 수요와 공급자가 직접 만나 첫 번째 심사 검사 관문을 설정하여 효율성을 높일 수 있다는 것이다. 하지만 이 형태의 명백한 단점은 일자리를 구하기를 열망하는 많은 사람들을 상대해야 한다는 것입니다. 그리고 이 사람들은 종종 어룡이 뒤섞여 있고, 보통 물고기가 많고 용도 적다는 것입니다! 당신은 한 쌍의 혜안 (미원숭이 왕 속의 그런 것) 이 필요합니다. 사람들 속에서 한눈에 당신의 미래 직원을 볼 수 있습니다. 또 다른 위험은 이력서 10 여 개를 보고 싶은 사람이 직접 자료를 보내면' 마태 효과' 가 생기는 경우가 많다는 것이다. 즉, 많을수록 적다. (알버트 아인슈타인, 도전명언) 좋은 직장은 더 많은 선택을 할 수 있고, 나쁜 직장은 문 앞에서 소외되거나, 좋아하는 사람이 맞아서 피가 터져서 불평할 수가 없다. 양방향 선택은 정말 자극적입니다.
3) 인터넷 채용. 전문 기술자에게 인터넷에서 채용하는 것은 의심할 여지 없이 현명한 선택이며, 두 가지 이유가 있다. 첫째, 인터넷을 접한 사람들은 일반적으로 비교적 높은 개인적 자질과 기술을 가지고 있어 오늘날 사회의 조류에 적응한다. 둘째, 채용 단위의 실력과 넓은 시야를 보여준다. 인터넷 채용을 할 수 있는 단위는 이념적으로 전통기업을 뛰어넘어 현대인, 특히 젊은이들의 입맛에 잘 맞는다. 일반적으로 적중률이 높기 때문에 초기 접촉에서는 메일과 전화 통신을 사용할 수 있습니다. 동의하면 안녕히 계세요. 작별인사를 할 필요가 없다. 면접이 적절하지 않은 후에도 상대방의 자존심을 해치지 않지만 부정을 명확하게 표현할 수 있는 완곡한 말을 찾기 위해 애쓸 필요가 없다. 이것은 정말 쉽다. 유명 채용 기관인 BeaconMan 은 인터넷 채용이 미래의 발전 추세라고 생각한다.
4) 친구 소개. 이것은 가장 오래된 헤드헌터 방식이지만 가장 효과적인 지름길이기도 하다. 여기에는 감성적인 유혹도 없고, 힘든 조화도 필요하지 않다. 너의 목표는 거기에 있다. 네가 한 일은 단지 간단한 협상일 뿐이다. 기술과 성격에 대한 당신의 이해는 한 글자로 간단합니다: 대우. 그러나' 물오른 배 높이' 는 금물이다. 사람을 파는 동시에, 자신의 직원들은 왕왕 파낼 가능성에 직면해 있다. 5000, 6000 의 입찰에서 종종 비용이 치솟고, 고령 직원들이 점점 불만을 품게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 6000, 6000, 6000, 6000) 그래서 사람을 파는 것은 양날의 검이고, 어떻게 교묘하게 운용하는 것은 전문가가 반드시 직면해야 하는 문제이다.
인적자원 조직에서도 합리적인 조합도 중요하다. 현재 인원의 유동성이 매우 강하기 때문에 안정적인 직원 팀을 확보하기 위해서는 단계적인 조합을 하는 것이 매우 필요하다. 전문가에게 우수한 전문가는 일반적으로 개성이 강하고 관리하기가 어렵고 불확실성이 많다. 따라서 그들의 안정된 업무 외에 다른 인원에 공을 들여야 한다. 전공 수준이 낮은 사람들과 합작하여 훈련 학습의 역할을 이루면, 일부 졸업생을 모집할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 전공명언) 강한 전문성과 실천 경험은 없지만 자질이 높고 진급공간이 있어 가격 대비 성능이 특히 좋다. 회사 스스로 훈련하는 것은 매우 수지가 맞는다. 이들 인원의 조합은 기본적으로 팀 전체를 높은 수준으로 유지하고, 학습능력이 강하며, 발전이 안정적이다.
3. 면접 방법
그리고 보통 면접입니다.
면접은 매우 어려운 일이다. 어떻게 사람을 죽이고도 그물을 놓치지 않는 것은 이해하기 어려운 균형 기술이다. 어떤 사람들은 허풍을 잘 치고 자신을 잘 표현하지만, 반드시 금옥만당이 되는 것은 아니다. 어떤 사람들은 말을 너무 느리게 해서 멈출 수 없고, 반드시 좌절되는 것도 아니다. 여기서 핵심은 현상을 통해 본질을 보는 것이다. 일반적으로 면접에 참가하는 사람들은 자신의 운명이나 앞날이 관련되어 있기 때문에 종종 긴장된다. 따라서 먼저 자신의 감정을 안정시키고 구직자들이 준비한 질문을 하거나 자신의 이름, 졸업 학교, 전공 등과 같은 주제에 대해 이야기해 보는 것이 어떻겠습니까? (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언) 그들의 감정이 안정될 때까지 실질적인 문제에 들어갈 수 없다. 이때 질문은 구직자들이 예상하지 못하게 필요에 따라 질문의 리듬과 내용을 지정하도록 해야 한다. 가장 좋은 방법은 구직자의 말에서 허점을 찾아 엄밀한 논리로 구직자를 실패하게 하는 것이다. 시찰 과정에서 포괄성 (지식), 경각성 (반응), 순종성, 논리적 사고력 (추리판단), 학습능력, 성격 등 여러 가지 측면이 중요하다.
4. 최종 결정
면접이 끝난 후 우리는 의사 결정 문제에 직면했다. 종합된 정보를 종합해 보면 면접에 참석한 사람들에 대한 초보적인 이해가 있어 지금은 자신의 구체적인 요구에 따라 선별해야 한다. 참가자에게 등급을 매기는 동시에 직위와 구직자의 일치도에 주의를 기울여 큰 말 수레나 작은 말 수레를 사용할 수 없도록 해야 한다. 또한 면접에서 성격 요인이 중요하다. 주로 구직자가 응당한 직업소양을 가지고 있는지 여부, 솔직한지 여부, 자신의 단점과 잘못을 직시할 의향이 있는지 여부가 향후 발전에 매우 중요한 역할을 한다. 물론, 이것은 후속 전화입니다. 상대방을 받아들이든 안 받든 간에, 상대방의 적극적인 참여와 회사 채용 활동 지원에 대한 고마움을 강조하는 명확한 답변을 해 주는 것이 회사의 좋은 사회적 이미지를 구축하는 데 도움이 된다.
HR 신선한 졸업생 모집 일반 과정
전체 채용 프로세스는 세 단계로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 단계는 준비 단계입니다. 두 번째 단계는 채용 구현 단계입니다. 세 번째 단계는 졸업생 수신 및 추적 단계입니다. [2]
1 단계: 준비 단계, 해야 할 일은 채용 직위와 인원수를 결정하는 것이다. 채용 팀을 구성하다 채용 학교에 연락하다 관련 자료를 준비하다.
1. 일자리와 채용 수 결정: 대졸 채용을 위한 전제 조건입니다. 즉, 어떤 직위를 채용하고, 몇 명을 채용하는 것입니다. 이 두 가지를 분명히 해야 어떤 학교를 모집하고 어떤 전공을 모집할 수 있는지 결정할 수 있다.
2. 채용 팀 구성: 채용 팀은 인적자원부 관리자, 심지어 인적자원 담당 부사장이 책임자를 맡는 것이 가장 좋습니다. 신선한 졸업생을 모집하는 것이 비교적 쉽다고 생각하지 마라, 사실은 그렇지 않다. 앞서 언급했듯이, 갓 졸업한 2 ~ 3 년 된 채용원이 면접을 담당한다면, 학생회는 기업이 채용을 중시하지 않는다고 생각하고, 심지어 기업이 인재를 중시하지 않는다고 생각하여 기업에 부정적인 점수를 주었다. 채용 팀의 주요 임무는 채용 전 자료를 준비하고, 채용 계획과 정책을 개발하고, 채용, 면접 등을 실시하는 것이다.
3. 채용 학교에 연락: 채용 팀은 회사가 승인한 채용 계획, 각 학교별 예년 받은 졸업생, 각 학교의 올해 생원, 예년 졸업생들의 기업 성과에 따라 해당 대학을 선택하였다. 채용 작업이 수행되기 전에 채용 팀은 채용 계획을 각 대학 졸업생 배정 사무실로 보내 학교와 연락을 유지합니다.
4. 관련 자료 준비: 채용 정책 개발 포함 (채용 전체 이행, 채용 규율, 채용 경비 등). ), 그룹 내 분업을 명확히 하고 면접 관련 양식을 준비하고 기업 홍보 자료를 준비한다.
2 단계: 채용 구현 단계, 해야 할 일은 채용 정보를 게시하는 것입니다. 신청 자료 수집 및 심사 테스트 및 면접 고용。
1. 채용 정보 게재: 일반적으로 채용 담당자가 선택할 수 있는 채용 정보를 게재하는 세 가지 방법이 있습니다.
회사 웹 사이트 (자회사 사이트 포함) 와 캠퍼스 인터넷에 채용 정보를 게시하여 올해 졸업생의 요구 사항, 채용 기준, 채용 절차, 인적 자원 정책 및 지원 방식을 소개합니다.
캠퍼스에 포스터를 붙여 기업을 홍보하다.
캠퍼스에서 채용 추천회를 열어 졸업생의 회사에 대한 감성적 인식을 강화하고 좋은 회사 이미지를 확립하며 잠재적 후보자 (학생) 를 끌어들이다. 채용 추천회에서 사용하는 자료는 회사에서 미리 작성하며, 추천회에서 발언하는 사람은 사전에 훈련을 받아야 한다.
2. 지원 자료 수집 및 심사: 지원 자료에 대한 초심과 선별은 채용 업무의 중요한 부분이며, 눈에 띄게 불합격한 지원자를 구직자 정보베이스에서 신속하게 제외시켜 채용 효율성을 높일 수 있다. 또한 모든 구직 자료를 기록 보관해 인적자원부의 사후 분석 작업에 소재를 제공할 수 있다. 신선한 졸업생들이 직접 제공한 정보에는 허위 성분이 포함될 수 있으며, 채용 담당자는 해당 부서의 점수, 보상 등 다양한 채널을 통해 진위성을 확인해야 합니다.
3. 테스트 및 면접:
테스트는 정확하고 효과적이며 간단하고 저렴해야 한다. 다음 테스트 방법을 권장합니다. 구체적인 상황에 따라 선택할 수 있습니다.
전문 지식 테스트. 채용팀이 출발하기 전에 각 전공의 시험지를 준비해야 한다.
분석 능력 테스트. 몇 가지 사례를 미리 준비하고 몇 분 안에 답변을 요구하다.
지도부 토론이 없다. 이것은 수험생을 겨냥한 그룹 면접 방식이다. 많은 수험생들에게 이 방법이 가장 적합하다. 한 번에 5-7 명을 그룹으로, 그룹당 20-30 분 씩 선택하세요. 수험생이 주어진 문제를 평등하고 집단적으로 논의함으로써 각 수험생의 종합적인 자질을 고찰한다. 주로 구두표현능력, 인간관계능력, 유연성, 적응성, 정서통제, 자신감, 협력정신, 개성특징 등이 포함된다.
면접: 일부 position 은 테스트를 통해 판단될 수도 있지만, 대부분의 position 은 면접을 통해 판단해야 합니다. 면접 전에 각 직무에 대한 면접 시찰 요소, 면접 제목, 채점 기준 및 구체적인 운영 절차를 준비하고, 면접관을 통일적으로 교육하고, 평가의 공정성을 높이고, 면접 결과를 더욱 객관적이고 안정적으로 만들어 서로 다른 수험생의 평가 결과를 비교할 수 있도록 해야 한다. 신선한 졸업생들은 업무 경험이 없기 때문에 면접의 중점은 그들의 기본적인 자질, 즉 그들의 잠재력을 조사하는 것이다. 예를 들어, 나를 맞이한 첫 여학생은 매우 유연했고, 마지막 두 남녀 동창은 그렇게 유연하지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 남녀명언) 이들은 채용측에 처음 접촉한 때부터 면접 단계에 들어갔다는 것을 깨닫지 못했다.
4. 고용: 면접 합격자는 채용 인선으로 확정될 수 있으며, 대졸 채용 관련 규정에 따라 계약을 체결할 수 있습니다. 하지만 계약서에 서명하는 것도 옳지 않다. 후기추적을 잘해야 한다. 우수한 대졸 졸업생은 다른 기업에 의해 빼앗길 가능성이 높기 때문에 후기추적을 통해 다른 기업을 찾는 생각을 없애야 한다.
3 단계: 신선한 졸업생 수신 추적 단계.
신선한 졸업생의 입학: 인적자원부는 웹사이트나 다른 방법으로 졸업생 회사 위치와 승차 노선을 알려야 한다. 가능하다면 역 출구로 사람을 보내 접대 지점을 설치하다. 기업에 도착하면 따뜻하게 접대하고 숙박을 잘 안배해야 한다. 결국 그들은 아직 사회에 익숙하지 않다. 동시에, 가능한 한 빨리 입사 훈련을 배정하여 그들이 기업을 이해하고, 기업의 운영을 이해하며, 그들이 사회에 더 빨리 녹아들게 한다.
후속 단계: 인적자원부는 대졸자의 심리상태를 정기적으로 이해하고, 그들의 목소리에 귀를 기울이고, 제때에 도움과 지도를 해야 한다. 신입생은 사회 채용 인원으로 취급해서는 안 된다. 그들은 기업과 자신의 일에 익숙해지기 위해 더 많은 시간이 필요하고, 더 많은 이해와 지도가 필요하다. 기업이 항상 생각해야 할 문제 중 하나는' 어떻게 신선한 졸업생을 단기간에 학교에서 기업으로의 전환을 완성할 수 있을까?' 이다. 전환 시간이 짧을수록 기업이 지불하는 교육 비용이 낮을수록 신선한 졸업생들이 기업에 가치를 창출하는 속도가 빨라지기 때문이다.