최근 핫한' 사냥장' 처럼요. 예전에는 유명 기업이나 대기업만이 헤드헌터와 협력했지만 지금은 많은 중소기업들이 헤드헌터를 사용하고 있다.
이런 시장 행위의 배후에 있는 것은 이들 기업이 HR 을 채용하지 않았기 때문도 아니고, 돈을 쓰려고 하지 않기 때문도 아니다. 더 중요한 것은 경쟁이 치열한 인재 시장에서 먼저 자신이 필요로 하는 인재를 확보하고, 헤드헌터 채용의 효율성과 후기서비스 보장에 대한 자신감과 근심이 더욱 커지고 싶다는 점이다.
그럼 헤드헌터가 어떻게 인재를 효율적으로 채용하는지 살펴봅시다. 우리 기업 HR 학습과 실천이 가치가 있습니다.
1. 왜-채용 사유, 목적 및 목표
채용을 시작하기 전에 기업이 왜 채용을 하는지, 채용 활동의 목적이 무엇인지 알아본다. 채용 활동은 어떤 목표를 달성해야 합니까?
연간 채용 계획에서 정상적인 채용입니까, 아니면 새로운 프로젝트를 설립해야 합니까? 이직이 보완되기 때문인가, 아니면 중요한 재직자가 현재 일을 감당할 수 없어 대체 인재를 찾고 있는가?
이미 정해진 계획 수요에 따라 보충할지, 아니면 일자리 인원의 수와 요구가 새로운 수요에 따라 조정되어야 하는지 여부.
채용한 인원은 단기 프로젝트를 보충해야 합니까, 아니면 기업의 장기 요구에 부합하고 장기적으로 보유하려고 합니까?
이러한 문제는 HR 이 기업 리더십, 사업부 리더 또는 고객과 심도 있게 소통하고, 회사 또는 고객의 발전 전략 및 비즈니스 상황을 이해하고, 기업 내 인력 상황을 명확히 해야 합니다.
원인, 목적, 목표가 명확해야 채용 업무가 있을 수 있다.
2. 무엇-채용 직책, 인원 및 조건
HR 은 기업에서 어떤 일자리가 충분한지, 어떤 일자리가 공석인지, 곧 공석이 될 것인지, 인원을 채울 준비를 잘 해야 한다는 것을 분명히 알아야 한다.
HR 이 고생하며 많은 지원자를 면접하는 것을 피하고, 고용인 부서는 항상 만족하지 않거나, 가까스로 적당한 사람을 모집하는데, 고용인 부서나 사장은 사용하지 않기로 일시적으로 결정하거나 수요가 바뀌는 상황을 임시적으로 결정한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) HR 을 무력하게 만들고 채용은 수동적이다.
HR 은 기업 지도자 또는 고용 부서와 심도 있는 소통과 이해가 필요합니다. 채용 목적이 명확하고 내부적으로 취업이나 공급을 경쟁할 수 없다면 외부 채용이 필요하고 채용 인원과 인재가 필요로 하는 기본적인 기술과 자질을 명확히 해야 한다.
또한 참조 및 보관을 위한 상세한 채용 계획과 절차 및 서면 서명 서류가 있습니다. 하나는 채용시 참고할 수 있는 것이고, 채용 후기에 중대한 조정이 있을 때 문제의 근본 원인과 개선 방법을 묻지 않는 채용 근거이기도 하다.
3. who-채용 조직 구조
채용 활동을 하는 인원 구성, 얼마나 많은 사람들이 채용 업무에 참여했는지, 채용 담당 인원이 어떤 채용 경험이나 장점을 가지고 있는지.
면접은 누가 책임지고, 시험 준비 및 면접 심사는 누가 책임지고, 면접 후 후보 추적, offer 협상, 채용 등 일련의 일은 누가 책임진다.
채용 팀이 회의를 계획하고 소통했는지 여부, 채용 임무와 시점이 효과적으로 분해되었는지 여부 등을 알 수 있습니다.
채용은 세부 사항과 전반적인 요구 사항이 모두 높은 활동이다. 전반을 통제하지 않으면 채용 진도와 품질을 효과적으로 추진할 수 없다.
특히 이번 채용 활동의 성패는 채용 수요가 많거나 매우 고급스럽거나 채용하기 어려운 직위, 채용 담당 팀의 업무 분배가 합리적이고 적절한지, 전공인지 효율적으로 결정된다.
4. 채용 채널은 어디에 있습니까
내부 추천 또는 외부 채용 인터넷 채용이든, 특별 박람회를 통해서든, 웨이보, 위챗, 위챗 공식 계좌 등 전통매체나 뉴미디어를 이용해 채용할지 여부
기업 HR 또는 채용 팀이 정상적으로 채용하는 것으로 충분합니까, 아니면 헤드헌터를 이용해야 수요를 충족시킬 수 있습니까?
업종별, 직위별 특징, 채용 인원과 직위 요구 사항, 현재 기업 발전 단계, 채용 예산, 재직자 구조 등이 큰 관계가 있다.
그래서 HR 은 채용 임무를 받을 때 즉시 채용을 시작하지 않거나, 기업의 현재 습관적이거나 유일한 채용 채널 또는 자원을 채택하지 않는다. 앉아서 필요한 직위를 심도 있게 분석하는 것이다. 만약 이런 사람이 내부적으로 해결할 수 없다면, 외부는 보통 어디에 나타날까요? 기업의 현재 채용 채널 또는 방식이 적절한지 아니면 수요를 충족시킬 수 있는지 여부.
정확한 채널은 인재 검색의 효율성과 품질을 결정합니다.
5. 언제-채용의 구체적인 일정
모 그룹 회사는 헤드헌터 채용 마케팅 부사장을 위탁했다. 헤드헌터 고문은 몇 차례 면접과 심사를 거쳐 유명 상장사의 부사장인 X 씨를 추천했다.
X 씨는 유명한 기업 경력과 자랑스러운 과거 실적을 가지고 있으며, 이 기업도 X 씨의 이력서에 큰 관심을 보이고 있다.
하지만 X 씨가 이 기업 면접 사장으로 날아갈 당시 시간은 8 월 7 일 오후 3 시로 예정돼 있었지만 이날 오후 1 시 30 분까지 오후 6 시로 잠정 조정되었다. 마지막으로 사장을 만났을 때 15 분만 얘기하다가 나왔다. 사장이 처리해야 할 중요한 일이 있어서 곧 떠나야 하기 때문에 일정을 바꿔야 한다.
X 씨는 이에 대해 매우 화가 나서, 다시 의사 소통을 거절하여 회사에 대한 인상이 매우 나쁘다.
면접 일정이 불합리해 채용 실패를 초래한 사례로 불필요한 비용 발생, 상대방의 시간 낭비, 기업의 고용주 브랜드에 부정적인 영향을 미쳤다.
채용의 구체적인 시간은 채용의 구체적인 시작 또는 종료 시간을 의미하는 것이 아니다. 이력서 선별을 언제 할 것인지, 언제 초시험에 참가할 것인지, 재시험을 계획할 것인지 결정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서) 면접 기간, 수험생 통보 시간 등이 있습니다.
이러한 기간과 각 부분의 시간 설정은 매우 세밀하므로 주의해야 한다. 한 부분이 자리를 고려하지 않거나 누락되면 전체 채용 업무와 최종 채용 결과에 영향을 미칠 수 있다.
6. 방법-채용 검사 계획 및 워크플로우 예비 결정.
채용하기 전에 HR 은 이 일자리 채용에 대한 시찰 방안을 확정해야 한다. 즉, 어떤 수단으로 지원자를 고려하는가 하는 것이다. 입사 지원자가 회사에 면접을 보러 올 때까지 기다리는 것이 아니라, 어떻게 면접을 볼 것인지, 아니면 바로 비상단계로 갈 것인지를 고려하는 것이다.
리더십이 없는 그룹 면접을 채택하는 것이 면접 시간을 절약하는지 일대일 커뮤니케이션을 절약하는 것이 더 정확하고 효과적이다. 채팅을 통해 후보자의 가장 진실한 배경과 경력을 이해하는지, 아니면 엄밀하고 과학적인 구조화 행위 면접 방법을 채택할지 여부
동시에 구체적인 워크플로우를 확정하여 전체 채용 활동을 지도해야 한다.
7. 채용 예산은 얼마입니까
채용 시작부터 전체 채용 활동이 완전히 끝나는 예산은 얼마인가?
그리고 채용 과정에서 직책 채용의 초기 예산은 얼마이고, 후기에는 어떤 비용이 발생할 수 있습니까? 이 예산이 어느 정도 탄력을 가지도록 보장해야 한다. 비용이 높으면 지도자와 미리 소통하고 관련 부서를 조율해 어디에 써야 하는지, 왜 써야 하는지 설명해야 한다.
한 번의 채용 효과는 채용에 소요되는 시간, 제자리에 있는 사람 수, 품질뿐만 아니라 비용도 매우 중요한 평가 요소 중 하나이다.
채용 비용이 너무 높거나 채용 품질과 비용 차이가 큰 것은 모두 좋은 채용이 아니다. 기업은 비교적 합리적인 예산으로 적당한 인재를 채용하는 것을 선호한다.
8. 방법-작업 소개 및 작업 광고 개발
채용 활동은 실제로 기업의 또 다른 마케팅 활동이다. 인재는 기업이 직면한 고객이다. 인재를 유치하기 위해서는 기업이 회사 채용 약장과 채용 광고에 신경을 쓰고 인재를 끌어들이는 하이라이트를 써서 기업에 대한 신뢰와 인정을 더 많이 해야 한다.
많은 회사들의 채용 약장은 정상인 것처럼 보이지만, 대부분 평범하고 무결점으로 감동적인 세부 사항은 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
HR 은 한 기업의 장점과 하이라이트를 발굴하고 분석하는 데 능숙해야 한다. HR 로서 기업에 대한 깊은 이해가 없거나 기업에 대한 정체성과 충성도가 충분하지 않다면 마케팅에 대해 어떻게 이야기하고 우수 인재를 설득하여 기업에 가입하도록 설득할 수 있습니까?
헤드헌터가 기업보다 HR 채용 능력이 더 강한 이유는 업계와 지원자에 대한 관심이 높고 시간과 근무 방식도 다르기 때문이다.
그리고 대부분의 헤드헌터들은 특정 업종의 채용에 집중하고 있다. 헤드헌터는 인재를 찾는 데 있어서 상대적으로 효율적이고 정확하며 방식이 많고 목적성이 강해 성공하기 쉽다.
저작권 고지
저자: 황, 국가인적자원매니저, 기업훈련사, 10 여 년의 인적자원업 경험이 있습니다. 여러 인적 자원 전문 웹 사이트에 오리지널 문장 발표
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