이러한 현상의 주요 원인은 트랜잭션 및 행정 인적 자원 업무 아웃소싱 이후 기존 인적 자원 관리자의 자질과 능력이 이러한 변화의 요구 사항을 충족시킬 수 있는지 여부입니다. 현재 우리나라의 인적자원 종사자는 두 가지로 나뉜다. 하나는 풍부한 인사관리 경험을 가지고 있지만 현대 인적자원 관리에 대한 이론 지식이 부족하고, 다른 하나는 시스템의 인적자원 관리 이론 교육을 받은 적이 있지만, 풍부한 실천 경험과 산업간 관리 시야가 부족하다. 따라서 이러한 인적 자원 관리자는 전략적 차원에서 일할 수 있는 능력이 없습니다. 이 경우 핵심 인적 자원 업무를 아웃소싱하여 희소한 자원의 이용을 실현하여 인적 자원 관리 수준을 빠르게 향상시키고 핵심 경쟁 우위를 확보하는 것은 대부분의 기업들에게 필연적인 선택입니다.
핵심 인적 자원 업무를 아웃소싱할 수 있는지, 아웃소싱할 수 있는지 여부는 기업 인적 자원 관리에서 가장 중요한 문제 중 하나입니다. 일반적으로 기업의 사무성과 행정성 업무는 아웃소싱할 수 있다고 생각하는데, 이는 기업의 핵심 기밀을 포함하지 않고 영향이 제한되어 있기 때문이다. 그러나 기업 급여 평가 정책, 인적 자원 계획, 경력 계획, 인재 사다리 건설, 기업 문화 건설 등 전략적이고 핵심 인적 자원 관리 업무는 아웃소싱할 수 없다. 실제로 핵심 인적자원 업무가 아웃소싱되었는지 여부는 기업 자체의 인적자원 관리 수준, 하이엔드 인적자원 인재의 가용성, 하이엔드 인재 양성의 기회 비용, 제 3 자 기관의 서비스 제공 이점 등을 분석해야 한다. 필자가 다음과 같은 토론 분석을 한 후에 관리자는 장단점을 가늠할 수 있다.
조회 1- 외부 채용
고급 인적 자원 인재의 전문화는 종종 기업이 자신의 인적 자원 관리 수준을 높이는 데 선호되는 경우가 많다. 이러한 선택은 인적 자원 관리 수준을 효과적으로 향상시킬 뿐만 아니라 기업의 핵심 인적 자원 정책 운영 및 구현의 기밀성, 실현 가능성 및 편리성을 극대화하기 때문입니다. 그러나 이 선택은 제한적인 조건이 있다.
한편으로는 이런 인재를 찾는 것은 반드시 더 높은 비용을 지불하는 것을 의미한다. 첫 번째는 채용 기회 비용입니다. 기업이 스스로 채용할지 헤드헌터를 통해 채용할지, 채용의 질 (채용한 인재가 기업의 요구를 충족시킬 수 있는지 여부, 채용한 인재가 기존 문화와 융합될 수 있는지 여부 등) 이다. ) 실제 작업을 통해 검증해야 하는데, 이런' 시험 착오' 메커니즘은 기업이 시간, 비용 등에 투자해야 한다. 둘째, 고급 인재의 고용 비용. 국내 많은 기업, 특히 중서부 지역의 전체 임금 수준이 낮은 기업은 기업 평균 임금보다 몇 배, 심지어 수십 배나 높은 임금을 지불해야 연공 서열이 비슷한 고급 인적자원 관리 인재를 채용할 수 있다. 인재의 질을 보장할 수 없는 상황에서 기업 관리자는 이 지출에 대해 의구심을 품고 있거나 채용된 인재에 대한 기대가 너무 높아서 관리 개선의 성과를 보고 싶어 하는 경우가 많다. 이런 마음가짐은 사실상 채용자의 압력을 증가시켜 결국 채용 실패를 초래할 수 있다.
한편, 전략적 인적자원 관리는 기업의 높이에 초점을 맞춰야 한다. 즉, 인적 자원 고급 인재는 인적 자원 관리 기술을 익히고 지속적으로 업데이트할 수 있어야 하며, 풍부한 인적 자원 관리 경험뿐만 아니라 기업 운영 경험도 갖춰야 하며, 기업 전체의 업무 운영 관점에서 인적 자원 관리 요구를 분석할 수 있어야 합니다. 이러한 의미에서 인적 자원 관리의 전략적 임무는 관리 기능에서 서비스 기능으로, 기존 인사 컨트롤러에서 기업 업무의 효과적인 운영을 위한 보증인, 서비스자 및 의사결정권자로 전환하는 것입니다. 따라서 채용된 인재는 기업의 거시적 관리 능력을 갖추어야 하는데, 이런 인재의 복잡한 수요는 하이엔드 인재 전문화의 난이도를 어느 정도 증가시켰다.
질문 2- 내부 교육
내부 인재 양성으로 볼 때 이 같은 기준에 맞는 고급 인재를 양성하는 데는 시간이 오래 걸린다. 고급 인재가 높은 이유는 이론이 얼마나 깊은지, 더 많은 것은 기업의 실제 문제를 해결할 수 있는지에 달려 있다. 이는 두 가지 측면에서 인적 자원 관리자에게 구체적인 요구 사항을 제시합니다.
첫 번째는 체계적인 문제입니다. 인적 자원 관리자가 체계적인 아이디어를 가질 수 있는지 여부는 이론적 교리가 아닌 인적 자원 관리 지식의 숙달에 달려 있습니다. 따라서 개인의 이론적 기초와 이론적 응용의 숙련도가 기존 관리자의 관리 수준을 결정한다.
둘째, 실현 가능성. 인적 자원 관리는 실제 문제 해결에 초점을 맞추어야 할 뿐만 아니라, 기업의 미래 발전 요구를 충족시킬 수 있는지의 여부도 어느 정도 고려해야 한다. 예를 들어, 비즈니스 요구 사항에 대한 종합적인 파악은 비즈니스 관점에서 인적 자원 정책의 적용 가능성을 판단할 수 있습니다. 인적 자원 관리 기술의 업데이트를 따라 실제 업무에 효과적으로 적용할 수 있습니다. 기업 전략의 높이에 서서 자신의 관리 시야를 넓히는 등. 따라서 겉보기에 단순한 인적 자원 관리는 실제로 인적 자원 관리자가 포괄적 인 정보를 파악하고 실행 가능한 판단을 내릴 필요가 있습니다. 물론 인재 양성이 어렵기 때문이 아니라, 기업은 발전에 영향을 미치지 않고 고급 인재 양성과 인적 자원 관리 수준을 빠르게 높이는 관계를 중시해야 한다.
조사 3- "외부 뇌" 임대
인적자원 아웃소싱이 몇 년 전의 신생물이라면, 오늘날까지 이론과 실천 경험 모두 완전히 운용할 수 있는 체계를 갖추게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) 최근 몇 년 동안 중국에서는 글로벌 개발 계획에 따라 점점 더 많은 외자와 합자기업이 아웃소싱 협력을 필요로 합니다. 한편, 많은 해외 기업들도 이 기회를 겨냥하여 중국 시장을 적극적으로 개척하고 아웃소싱 서비스를 제공하고 있습니다. 현지 식견 있는 사람들도 시장을 놓고 경쟁하고 있으며, 각종 회사들이 아웃소싱 서비스를 제공하고 있다. 이러한 아웃소싱 협력 프로젝트에서 인적 자원 관리 아웃소싱의 발전은 상당히 성숙했습니다. 첫째, 많은 대규모 인적 자원 회사와 전문 기관의 설립으로 서비스 아웃소싱이 가능해졌습니다. 둘째, 점점 더 많은 기업, 특히 중국 본토 기업들이 인적자원 업무를 아웃소싱하는 경향이 있다. 현재 국내 컨설팅시장에서 기업 인적자원 핵심 업무서비스가 전체 컨설팅서비스 시장 점유율의 26% 를 차지하며 수년 연속 컨설팅서비스 1 위를 차지하고 있는 것으로 조사됐다. 이는 국내 많은 기업들이 인적 자원 핵심 업무 아웃소싱 방식을 채택하고 있음을 보여준다.
인적 자원 핵심 비즈니스 아웃소싱이란 기존 인적 자원 관리자가 기업의 인적 자원 관리 수준 향상을 위한 하이엔드 요구 사항을 잘 충족할 수 없을 때 전문 기관의 지도 및 지원을 통해 솔루션을 찾는 관리 모델을 말합니다.
핵심 인적자원 아웃소싱의 장점은 이 모델의 본질이 희소자원의 사회적 향유라는 점이다. * * * 향유를 통해 인적 자원 관리 고급 인재는 여러 기업에 동시에 서비스할 수 있어 기업의 선진적인 인적 자원 관리 기술 부족, 새로운 사상, 시스템 관리 아이디어 등의 문제를 어느 정도 해결할 수 있다. 동시에, 제 3 자의 전문 고문이 객관적, 독립, 정의, 비밀의 업무 원칙을 따를 수 있기 때문에, 제 3 자가 기업의' 외부인' 으로서 기업의' 내인' 처럼 일할 수 없는 문제를 해결할 수 있기 때문에, 심지어 어떤 면에서는' 내인' 보다 효과가 더 좋다. 예를 들어, 제 3 자 전문 컨설팅 기관은 기업 관리자와의 발언권을 보장하고,' 사장이 들을 수 없는 목소리',' 업계 간 관리 안목' 등 기업의 포괄적인 정보와 자료를 확보할 수 있습니다. 이러한 장점들은 모두 전문 컨설팅 기관의 효과적인 서비스 기업에 대한 기본적인 보증이다. 이에 따라 보상 성과 체계 구축, 기업 문화 건설, 역량 모델 개발 등 핵심 인적 자원 관리 콘텐츠를 전문 컨설팅 회사에 아웃소싱하여 인적 자원의 하이엔드 서비스를 찾는 기업이 늘고 있다.
비용 측면에서는 단기적으로는 인적 자원 아웃소싱 프로젝트에 더 많은 비용을 지불해야 하지만 전반적으로 기업의 비용 지불 수준은 시각적으로 크게 나타나지 않습니다. 즉, 인적 자원 아웃소싱이 기업 비용을 절감하고 관리 효율성을 높이는 데 도움이 되는지 여부는 종합적인 비용 효율성의 관점에서 판단해야 합니다. 판단의 기본 아이디어는 다음과 같습니다. 기업이 지불하는 컨설팅 프로젝트 비용이 컨설팅 효과를 달성하기 위해 기업이 지불하는 인력 도입 비용과 같거나 더 작습니까? 기업 인적 자원 관리 수준을 기업 요구 사항을 충족하는 상태로 끌어올리는 데 필요한 인력 교육 비용 및 시간 비용 포함 도입 및 훈련 과정에서의 기회 비용 인적 자원 관리자는 인적 자원 기술 유지 관리 및 관리 비전 확대 비용을 갱신합니다.
또한 핵심 정보 유출로 인한 직접적 또는 간접적 손실, 정보 유출에 대한 컨설팅 회사의 책임, 컨설팅 회사 및 컨설턴트의 직업적 평판 손실 등 핵심 정보 유출의 위험 비용, 컨설팅 회사가 프로젝트 과정에서 기업에 기여한 가치 (솔루션의 가치, 컨설팅 과정에서 기업에 제공하는 교육, 후속 서비스, 컨설팅으로 인한 업계 기업 브랜드 및 평판 향상 포함) 도 고려해야 한다
이 공식의 각 항목을 계산할 수 있다고 가정하면, 현재 국내 컨설팅 프로젝트 요금 수준으로, 프로젝트 품질을 보장하는 전제 하에 기업의 수익은 상담에 대한 비용보다 훨씬 큽니다. 또한 기업은 아웃소싱 기관을 선택할 때 비용 고려 사항뿐만 아니라 전문 컨설팅 기관이 이 업무에 대한 장기적인 공약을 가지고 있는지, 실질적인 건설 투자가 있는지, 풍부한 운영 경험이 있는지, 국내법의 규정과 기밀 원칙을 엄격히 준수할 것인지의 여부도 종합적으로 고려해야 합니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), Northern Exposure (미국 TV 드라마)
위의 분석에 따르면, 전문가, 성실성, 양호한 직업윤리를 갖춘 전문 컨설팅 기관의 지속적인 노력으로 인적 자원 핵심 업무를 아웃소싱하고 인적 자원 관리 경쟁 우위를 빠르게 확보하는 것이 국내 기업의 인적 자원 관리 수준 향상을 위한 주요 선택 중 하나가 될 것으로 보고 있습니다. 인적자원 아웃소싱 서비스를 받는 많은 기업 관리자들이 말했듯이 기업들은 단기간에 더 많은 비용을 지불했지만 장기적으로 핵심 역량과 경쟁 우위의 빠른 상승은 현금으로 측정할 수 없다.