첫째, 객관식 질문 (질문 당 2 점, 총 20 점)
1. 노동중재를 요청한 당사자는 중재요청을 받은 날로부터 60 일 이내에 노동분쟁중재위원회에 서면 신청서를 제출해야 한다.
갑이 노사 관계 종료 을은 노동 논란을 일으켰다.
C 중재가 이루어지지 않아 d 중재위원회는 수락하기로 결정했다.
2. 고용주가 근로자의 근무 시간 연장에 대한 임금 보수를 지급하지 않는 것을 거절하면, 임금 보상과 경제적 보상금 지급 외에 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 을 (를) 다시 지급하도록 명령할 수 있다.
보상 b 기본 보상 c 연체 지불 d 벌금
3. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 있지만, 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위는 법에 따라 해고할 수 있다.
A 계약 종결 b 계약 종결 c 변경 계약 d 계약 갱신.
4. 근로자가 사회보험대우를 받는 조건과 기준은 _ _ 입니다.
A 기업 규칙 및 규정 b 노동 계약 c 법률 및 규정 d 단체 계약
5. 노동 쟁의 당사자가 중재 판결에 불복하면 판결서를 받은 날부터 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
A 1 년, b 6 개월, c 1 개월, d 15 일
노동 분쟁 조정위원회 위원장은 _ _ 입니다.
갑 직원 대표 을 노조 대표
C 고용주 대표 d 삼자가 선출 한 대표.
7. 노동계약이 만료되거나 당사자가 약속한 조건이 나타나면 노동계약이 해지됩니다.
A 취소 b 자동 취소 c 취소 d 종료.
8. 노동조합과 기업이 노동조건, 근무조건, 생활조건을 주요 내용으로 하는 계약은 _ _ 입니다.
단체 계약 b 경제 계약 c 민사 계약 d 노동 계약
9. 지급 _ _ 및 그에 따른 사회관계는 노동법의 조정 범위에 속하지 않는다.
비정규직 근로자의 노동 보수 b 가공 계약의 노동 보수
C 교체 근로자의 노동 보수 d 고용 근로자의 소득
10. 조난을 당하면 노동법에 따라 제인도 직원은 _ _ 천출산휴가를 받는다.
A 56 일 B 90 일 C 105 일 D 120 일
둘째, 다음 문제를 판단하고 이유를 설명하십시오 (질문 당 5 점, 총 20 점).
1. 고용주가 만 16 세 미만의 미성년자 채용을 금지합니다. ()
2. 사회보험은 모든 시민들에게 생활의 각종 재난을 피하거나 없애기 위한 일련의 기본적인 생활보장을 제공하기 위한 것이다. ()
3. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청한다. 중재가 안 되면 중재를 신청할 수 있다. ()
4. 휴일에 노동자를 배정하는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. ()
셋째, 다음과 같은 개념의 차이와 연계를 지적하다 (문제당 10 점, 총 20 점)
1, 노사 관계, 노동 행정 관계
2. 노동 계약 및 노동 계약
4. 문답 (질문 12 점/총 24 점)
1. 중국 경제 감원 조건과 절차는 무엇입니까?
2. 건국 후 우리나라 노동법은 어떤 발전 단계를 거쳤습니까? 각 단계의 노동입법의 주요 특징은 무엇입니까?
다섯째, 사건 (16 점)
모 우체부 여직자는 일요일에 신문 배달을 거부해 무단결근으로 간주되어 용인 기관에 의해 규율 위반으로 처리되었다. 이 여공은 일요일 초과근무로 직원과 협의해야 하고, 직원들은 거절할 권리가 있다는 이유로 노동중재위원회에 불만을 제기할 권리가 있어 규율을 위반하지 않았다. 중재기구 조사는 다음과 같습니다: (1) 노동부의 승인을 받아 기업은 월 단위의 종합 계산 근로 시간 제도를 실시합니다. (2) 기업이 윤휴제도를 실시하기 때문에 여직은 일요일에 일본에서 쉬어야 하기 때문에 이미 안배했다. 그러나, 다른 직원들이 병가를 냈기 때문에, 기업은 그녀에게 대리 근무를 요구하여 거절당했다. (3) 여직원이 당일 출근하는 경우, 이달 근무시간은 40 시간, 주영업일은 7 일이다. (4) 기업의 규제에 따르면 하루 결근하고 당일 임금 공제 외에 이달 상여금 일부를 공제해야 하는 기업은 이 규정을 집행해야 한다. Q: (1) 비즈니스 처리가 정확합니까? 왜요 (2) 기업이 표준근무제를 실시한다면 이런 대우가 정확합니까? 왜요
첫 번째 질문에 대한 답
첫째, 객관식 문제
2A 3A 4C 5D 6B 7D 8A 9B
둘째, 문제 분석
1 (비) 미성년자는 만 16 세 미만 18 세 근로자입니다. 중국은 미성년자 노동에 대해 특수한 노동 보호 제도를 시행하지만, 사용을 금지하지는 않는다. 중국은 고용주가 16 세 이하의 어린이를 채용하는 것을 금지하고 있다.
2 (비) 사회보장은 모든 시민들에게 생활의 각종 재난을 피하거나 없애기 위한 일련의 기본적인 생활보장을 제공하기 위한 것이다. 사회 보험은 사회 보장의 일부일뿐입니다. 국가가 입법을 통해 건립하고 보험 형태로 실시하는 사회보장제도를 말한다. 노동능력이나 일자리를 잃어서 일을 할 수 없거나 일시적으로 일을 중단할 수 없는 근로자에게 물질적 도움이나 그에 상응하는 보상을 제공하여 적어도 기본적인 생활을 유지할 수 있도록 한다.
3. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다.
4. 노동자들이 휴일에 일하도록 안배하고, 휴일을 보충할 수 없고, 임금의 200% 이상을 지급한다.
셋째, 개념 비교 문제
1, 차이: (1) 노동행정관계는 일반적으로 사회의 거시적 이익에 초점을 맞추고, 사회 전체의 관점에서 개인활동을 지휘하고 조율하는 반면, 노동관계는 작은 범위로 제한되며, 일반적으로 미시적 이익에 초점을 맞추고 있다. (2) 노동 행정 관계는 지침, 순종, 조직, 감독 원칙에 따라 수립된 예속관계이고, 노동관계는 협상 원칙에 따라 수립된 사회관계이다. (3) 노동행정관계는 자유관계이며, 국가가 각종 관리를 실시하고, 사회안정을 유지하고, 사회보장을 실시하는 과정에서 형성된 사회관계이다. 노사 관계는 유상 경제 관계이다.
연계: 한편으로는 노동행정관계는 노동관계의 본질을 반영하고 노동관계를 촉진하고 보호하는 역할을 해야 한다. 반면에, 노동관계는 반드시 노동행정관계의 제약 하에 발전해야 한다.
2. 차이: (1) 사회관계의 성격이 다르다. 노동계약은 노동과정에만 관련된 계약이며, 노동자가 고용인 기관에 노동을 제공하는 것으로 표현된다. 노동계약도 노동과정과 관련이 있지만 실현 과정에 더 중점을 두고 있다. (2) 노동력의 지배력이 다르다. 노동계약관계에서 노동력의 통제권은 생산수단을 소유한 고용인에 의해 행사되고, 쌍방은 관리와 관리의 예속 관계를 형성한다. 노동 계약 관계에서 근로자는 스스로 노동 과정을 조직하고 지휘한다. (3) 위험 책임이 다르다. 노동 계약 관계에서는 고용주가 위험 책임을 진다. 노동 계약 관계에서 노무 제공자는 스스로 위험을 부담한다. (4) 노동 보수의 성격이 다르다. 노동 계약 이행으로 인한 노동 보수는 분배성이며, 시장 공급과 수요에 따라 완전히 달라지지는 않으며, 그 지불 형식은 종종 연속적이고 정기적인 임금 지급으로 규정되어 있다. 노무계약에서 받은 노무보수는 일회지불 상품가격이며 시장 변화와 직접적인 관련이 있다.
연락처: 두 계약 모두 노동 과정과 밀접한 관련이 있습니다.
넷째, 문답
1. 감원 조건 규정: 고용인 단위는 파산 직전에 인민법원에 의해 법정정비기간에 진입하거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생했다고 선언되어 현지 정부가 규정한 심각한 어려운 기업 기준에 부합하면 감원이 필요하다. 감원 절차 규정: (1) 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산 경영 상황을 제공한다. (2) 법에 따라 감원 방안을 제출한다. (3) 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다. (4) 현지 노동 행정부에 인원 감축 방안을 보고하고, 노조나 전체 직원의 의견을 듣고, 노동 행정부의 의견을 듣는다. (5) 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 감원 인원과 노동계약 해지 수속을 하고, 관련 규정에 따라 감원 인원에게 경제적 보상을 지불하고 감원 증명서를 발급한다. 또한 고용 단위는 인원 감축일로부터 6 개월 이내에 신규 인원을 모집해야 하며, 해당 부서에서 감축한 인원 중 채용을 우선시해야 하며, 채용된 인원, 시간, 조건 및 우선 순위를 현지 노동 행정부에 보고해야 합니다.
2.( 1) 중국 노동입법의 형성 시기. 국민경제 회복기의 노동입법은 국유기업의 사회주의 노동관계와 사기업의 노동관계를 포함한 우리 사회노동관계의 현황을 정확하게 반영하고 있다. 1, 5 기 노동법은 전국통일노동, 임금, 보험, 복지제도의 건립을 촉진시켰지만 당시 경제체제의 폐단을 반영해 행정관리, 지나친 통일, 지나친 포장을 지나치게 강조하는 문제도 있었다. (2) 중국 노동입법의 저곡기. 4 인방' 을 분쇄한 1958 부터 1976 까지의 긴 기간 동안' 좌측' 과' 문화대혁명' 의 간섭 파괴로 우리 노동관리체제의 행정행위가 강화되었고, 다른 한편으로는 (3) 중국 노동법 개발 기간. 당의 11 회 삼중 전회 이후 노동법제 건설이 전면적인 발전기에 접어들면서 노동입법이 눈에 띄는 성과를 거두었다. 그러나 노동제도, 임금제도, 사회보장제도 개혁이 심화됨에 따라 노동입법의 상대적 지연은 시급히 해결해야 할 문제가 되고 있다. (4) 중국 노동법의 성숙기. 중화인민공화국 노동법' 의 반포는 중국의 노동입법이 성숙기에 접어들었다는 것을 상징한다.
동사 (verb 의 약어) 사례 문제
1, 기업의 처리가 정확하다. 기업은 종합적인 근로제를 실시하여 회전제 채택을 허용한다. 이달 근무시간이 국가가 규정한 40 시간을 초과하지 않아, 여직원이 일요일에 출근하도록 요구하는 것은 초과근무로 볼 수 없다. 여직공은 규정된 근무 시간 내에 기업의 안배에 복종해야 한다. 그렇지 않으면 규율에 따라 처리해야 한다.
2. 기업이 표준 근로 시간 제도를 시행하면 기업이 부적절하게 처리한다. 6 일 근무제에 따라 기업은 근무 시간을 연장했다. 공휴일과 공휴일은 직원들에게 초과근무를 요구하며, 직원 본인의 동의를 받아야 한다. 직원은 거부할 권리가 있다. 기업 공제는 임금 공제를 구성한다.
테스트 2
A, 옳고 그름 (옳고 그름을 구분하고 괄호 안에' 예' 또는' 아니오' 라고 적음) (문제당 1 분 10 점)
1. 노동계약이 무효로 확인되면 법에 따라 해지해야 합니다. (아님)
국가는 유급 연간 휴가 제도를 실시한다. (예)
3. 국가는 근로자가 하루 8 시간, 주당 평균 44 시간 일하는 근로제도를 실시한다. (아님)
4. 기업이 노동계약제 노동자를 모집할 때 수습기간을 명확히 해야 한다. (아님)
초과 근무 수당은 최저 임금의 일부가 될 수 없습니다. (예)
6.' 무직' 과' 실업' 은 같은 의미다. (예)
7.' 실업' 과' 취업 대기' 라는 두 개념은 의미가 같다. (아님)
8. 단체 계약은 쌍방이 서명한 후에 효력이 발생한다. (아님)
9. 단체계약은 노동행정부의 비준을 거쳐야 효력이 발생한다. (아님)
10 (예)
둘. 명사 설명 (질문 당 3 점, 총 6 점)
1, 노동 감시
2. 고용
셋째, 객관식 질문 (질문 당 3 점, 총 24 점)
1. 고용인이 불법으로 아동 노동을 모집하는 사람은 노동행정부에서 _ _ _ _ _ 의 벌금을 부과한다.
A 경고, B 벌금, C 는 시정을 명령하고, D 는 생산을 중단하고, E 는 구금한다.
2. 근로자는 _ _ _ _ _ 상황에서 법에 따라 사회보험 대우를 받는다.
A 출생 b 부상 c 연구 d 실업 e 퇴직 f 업무 관련 상해
3. 노동계약 해지 조건은 _ _ _ _ _ 입니다.
첫째, 당사자가 약속한 종료 조건이 나타난다. B, 당사자는 협상을 통해 합의에 도달했다. C. 노동 계약 기간이 만료됩니다. D. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 바뀌어 원래 계약을 이행할 수 없게 되었다.
4. 노동계약이 무효임을 확인하는 권리는 _ _ _ _ _.
A 고용주의 상급 주관 부서 b 기업노동쟁의위원회
병노동쟁의중재위원회 정인민법원
5, 사회 보험은 _ _ _ _ _ 특성을 가지고 있습니다.
A 자발적 b 사회 c 강제
D 상호 지원 e 이익 f 혜택
6. 우리나라가 실시하는 특수근무제도는 주로 _ _ _ _ _ _ 을 포함한다.
A 고정 근무 시간 시스템 b 근무 시간 단축 시스템 c 통합 계산 근무 시간 시스템
D 근무 시간 연장 e 조각 근무 시간 시스템 f 불규칙 근무 시간 시스템
7. 임금 결정 방법에 따라 임금은 _ _ _ _ _ _ _ _ _.
시간당 임금 b 실질 임금 c 명목 임금 d 조각 임금
E 화폐 임금 f 수당 임금 g 인센티브 임금 h 현물 임금
8. 임금 지급 형태에 따라 임금은 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 으로 나눌 수 있습니다.
시간당 임금 b 실질 임금 c 명목 임금 d 조각 임금
E 화폐 임금 f 수당 임금 g 인센티브 임금 h 현물 임금
넷째, 다음 개념의 차이와 연계를 지적하다 (각 질문 10 점/총 20 점)
1, 노사 관계, 노동법 관계
2. 권익분쟁
동사 (verb 의 약자) 문답 (질문 10/20 점)
1, 노동법은 무엇입니까? 현대 노동법은 어떻게 생겨났습니까?
2. 왜 우리나라는 행정책임을 일부 기관에 위임해야 합니까? 이 기관들과 일반 중개인의 차이점은 무엇입니까?
여섯째, 사례 (20 점)
이 씨는 모 기업과 5 년간의 노동계약을 체결했고, 이 씨는 요리사로 일하기로 계약했다. 계약이 체결된 후 기업은 협상을 하지 않은 상태에서 3 년 동안 이 씨의 일자리를 여러 차례 교체하고, 이위 출하단위가 직원들에게 1000 원을 제시했다는 이유로 이 씨의 3 개월 임금을 공제했다. 이를 위해 이 씨는 노동쟁의중재위원회에 임금 재발급을 요구하고 노동계약을 해지할 것을 호소했다. 회사는 이씨에게 입사 전 회사의 임시 보상 교육비를 부담하라고 반소를 제기했다. 노동중재위원회는 근로자의 호소를 지지하고 기업의 반소를 기각했다. 질문: 본 사건에서 노동중재위는' 노동법' 의 어떤 조항에 근거하여 판결을 내렸습니까?
질문 2 에 대한 답변
첫째, 옳고 그름의 문제
1 2 아님 3 아님 4 아님 5 아님 6 아님 7 아님 8 아님 9 아님 10 예.
둘째, 명사 설명
1. 노동행정부는 전문기구를 설립하고 일정 수의 검사원을 배치해 고용인의 노동법 집행 상황에 대한 규범적인 감독 검사를 실시해야 한다.
2. 취업이란 노동능력과 취업 소망이 있는 시민들이 그에 상응하는 보수를 받는 일을 말한다.
셋째, 객관식 질문
1bc2 abdef 3ac 4cd 5 bcdf 6 bcef 7 adfg 8eh
넷째, 개념 비교 문제
1, 차이: (1) 둘 다 전제가 다릅니다. 노사 관계는 노동 과정에서 발생한다. 공동노동이 있는 곳마다 노동관계가 있다. 노동법 관계는 노동법 규범에 의해 조정된 노동관계이므로 그 형성은 노동법 규범의 존재를 바탕으로 해야 한다. (2) 양자의 내용이 다르다. 노사 관계는 노동에 기반을 두고 있다. 국가가 상응하는 노동법규를 제정하지 않았을 때 이런 관계는 법적 권리 의무가 없어 국가 강제력이 없다. 노동법 관계는 합법적인 권리와 의무에 기반을 두고 있으며, 노동법 관계의 참가자는 권리의 보유자와 의무의 주도자로 나타난다.
연락: 노동관계의 참가자들은 법률규범의 요구에 따라 노동관계를 맺고, 맺은 노동관계는 법률관계의 형태를 가지고 있으며, 법률관계는 노동관계를 실제 내용으로 한다.
2. 차이: (1) 논쟁의 내용이 다르다. 권리 분쟁은 노동법규, 노동계약, 단체계약 집행으로 인한 분쟁이다. 이런 분쟁에서 당사자의 권리와 의무는 확립되거나 노동법규에 의해 규정되거나 노동계약이나 단체계약에 의해 확인된다. 근무 조건을 확정하거나 바꿔야 하기 때문에 이익 분쟁이 자주 발생한다. 이런 분쟁에서 쌍방이 주장하는 권리의무는 사전에 확정되지 않았다. 분쟁의 발생은 쌍방이 이러한 권리의무에 대한 요구가 다르기 때문에 확정해야 하기 때문이다. (2) 처리 절차가 다릅니다. 권리 분쟁은 노동분쟁 조정, 중재 또는 소송 절차에 적용되는 법률 및 규정 및 계약 조항의 집행입니다. 이익 분쟁은 법적 문제와 무관하기 때문에 사법해결의 범위에 속하지 않는 것으로 간주되며 주로 쌍방의 협상이나 중재를 통해 해결된다.
연락: 이익 분쟁은 종종 한 쪽이나 쌍방의 이익을 계약이나 법률의 확인을 받아 권리로 상승하기 위해 한 쪽이나 쌍방이 새로운 주장을 제기하는 것으로 나타난다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익, 이익)
동사 (verb 의 약어) 질문과 대답
1. 노동법은 노동관계 조정과 노동관계 실현으로 인한 기타 사회관계의 법적 규범의 합이다. 우리나라 사회주의 법률 체계에서 노동법은 중요하고 독립적인 법률 부문이다. 어떤 사회 형태든 반드시 노동력과 생산 자료를 결합해야 생산을 진행할 수 있다. 노동력과 생산 자료가 같은 소유자에게 속할 경우, 이 두 가지 생산 요소는 소유자의 손에 직접 결합하여 생산할 수 있다. 노동력과 생산자료가 서로 다른 소유자에게 속할 경우, 일정 조건 하에서 노동력의 소유자가 노동력에 대한 지배권과 사용권을 양도하여 노동력과 생산수단의 결합을 실현함으로써 발생하는 사회관계는 법적 조정이 필요하다. 입법자들이 노동자 보호에 치중하는 상황에서 노사 관계 조정으로 현대 노동법이 생겨났다.
2. 우리나라에서는 노동제도와 사회보장제도의 개혁으로 국가기관이 더 이상 기업 노동력을 직접 관리하지 못하게 되었다. 국가기관은 직접 관리의 초점을 노동관계의 양단으로 옮기고, 노동관계 수립 전후에 생긴 사회관계를 주요 범위, 즉 사회노동을 관리 대상으로 삼고 있다. 사회노동관리 임무가 점차 가중되면서 노동행정기관은 노동취업서비스기관, 직업기능감정기관, 사회보험관리기관, 노동안전보건감찰기관 등을 허가했다. 일부 사회 노동력 관리 서비스 임무에 종사하다. 이러한 중개 기관의 특징은 일반 중개 기관과는 다릅니다. (1) 이러한 서비스는 배타적이며 대부분의 서비스는 다른 중개 기관의 업무를 허용하지 않습니다. (2) 특정 서비스는 채용 등록, 등록 종료 및 사회 보험료 납부와 같은 특정 조건 하에서 의무적입니다. (3) 특정 조건 하에서 일부 서비스는 국가 행정부의 이름으로 나타납니다 (예: 직업 자격증 발급). 이러한 중개 서비스는 특정 관리 특성을 가지고 있으며, 이러한 기관이 수행하는 작업은 종종 전체 노동 행정 업무의 필수적인 부분이라는 것을 알 수 있습니다. 따라서 이러한 기관들은 일반적으로 사업 단위이며, 이익을 얻거나 이윤을 주요 목적으로 하지 않으며 노동 행정부의 엄격한 관리를 받는다.
여섯째, 사례 질문
1.' 노동법' 제 17 조는 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 한다고 규정하고 있다. 기업이 노동계약을 이행하는 과정에서 이동의 없이 일자리를 변경하는 것도 위약 행위로' 노동법' 규정을 위반한 것이다.
2.' 노동법' 제 50 조는 임금은 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 하며, 공제하거나 이유 없이 근로자 임금을 체납해서는 안 된다고 규정하고 있다. 기업은 이 씨의 반대에도 불구하고 자금을 모금한다는 이유로 임금 공제를 강행하여 이미 임금 공제 행위를 구성하였다. 이에 따라 기업은 임금을 전액 재발급했다.
3.' 노동법' 제 32 조는 고용인이 노동계약에 따라 노동보수를 지급하지 않는 경우 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약을 해지하도록 통지할 수 있다고 규정하고 있다. 기업이 임금을 공제하고 위약을 위반하면 근로자는 노동계약을 해지할 권리가 있다.
4.' 노동법' 제 68 조는 기술직종에 종사하는 노동자들이 직장에 나가기 전에 반드시 훈련을 받아야 한다고 규정하고 있다. 기업에 대한 이 훈련은 노동법에 규정된 의무다. 이인기업이 임금을 공제하고 위약을 위반하여 노동계약을 해지하다. 이것은 그가 합법적으로 권리를 행사하는 것이므로, 그에게 훈련비를 부담할 것을 요구해서는 안 된다.
테스트 3
먼저 문제를 작성하다 (65438+ 칸당 0 점/총 8 점)
1. 임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 아니 _ _ 또는 _ _ 근로자의 임금.
2. 미성년 근로자는 만 _ _ 돌만 채 안 된 근로자를 가리킨다.
3. 취업은 _ _ _ _ _ _ _ 및 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 을 (를) 가진 시민입니다
4. 노동자가 노동계약을 해지할 경우, 반드시 사전에 _ _ 일을 서면으로 고용주에게 통지해야 한다.
5. 국가는 _ _ 공사와 _ _ 공사에 대해 특수한 노동 보호를 실시한다.
둘째, 명사 설명 (질문 당 4 점/총 12 점)
1, 노동 기준법.
2. 고용주.
3. 사회 보험 기금.
셋째, 다음과 같은 개념의 차이와 연계를 지적하다 (질문 당 5 점/총 10 점)
1, 개인 노사 관계, 집단 노사 관계
2. 노동 계약의 해지 및 해지
넷째, 다음 문제를 판단하고 이유를 설명하십시오 (질문 당 5 점, 총 20 점)
1. 자본주의 원시 축적 시기의 노동법은 노동입법의 시작이다. ()
여성은 남성과 동등한 고용 권리를 누리고 있습니다. 고용인 단위는 직원을 채용할 때 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 올려서는 안 된다. 단, 여성에게 적합하지 않다고 생각하는 직업이나 일자리는 제외된다. ()
3. 노동계약 쌍방이 동시에 변경한다는 것은 원래 계약관계가 소멸된다는 것을 의미한다. ()
사실 노사 관계는 무효 노사 관계이다. ()
다섯째, 간단한 답변 (질문 당 8 점, 총 32 점)
1, 노동법의 원리는 무엇입니까? 노사 관계 조정에서 어떤 역할을 합니까?
노동 행정 시스템의 의미는 무엇입니까? 노동 행정부와의 관계는 무엇입니까?
최저 임금은 얼마입니까? 최저 임금 기준을 결정하고 조정하는 근거는 무엇입니까?
4. 노동조합법인과 민법이 규정한 다른 법인의 유사점과 차이점은 무엇입니까?
여섯째, 사건 (18 점)
왕우는 1994 년 8 월 모 기업에 채용되어 3 년간의 노동계약을 체결했다. 1995 년 8 월, 기업은 28 일 연속 왕퇴를 하여 노동규율을 심각하게 위반했다. 동시에, 그것은 인출 전표를 발행했다. 왕은 불복하여 현지 노동쟁의중재위원회에 상소하여 노동관계 유지를 요구하였다. 중재위는 조사 후 왕이 공장에 들어온 이후 확실히 지각하고 조퇴했다는 것을 확인했다. 최근 반년 동안 늘 할당량에 도달하지 못했고, 1995 년 5 월 무단 이직 28 일. 한편 조사에서도 많은 직원들이 왕 씨의 정신이상을 반영하는 것을 듣고 현지 노동능력 감정부에 의뢰해 왕씨가 정신분열증을 앓고 있음을 확인했다. 중재 과정에서 기업은 사퇴 사유를' 채용 조건 미준수' 로 변경할 것을 요구했다. 노동법에 따라 대답해 주세요: (1) 기업의 처리가 정확합니까? 왜요 (2) 중재위는 기업의 퇴회 원인 변경 요청을 접수해야 합니까? 왜요 (3) 본 사건은 어떻게 판결해야 합니까? (4) 중재위원회가 판결을 내린 후 기업은 어떻게 해야 합니까?
질문 3 의 답
먼저 질문을 작성하겠습니다
1, 공제, 무리한 체납 2, 16, 18 3, 노동능력, 취업소원, 430 서면 5, 여성, 미성년자
둘째, 명사 설명
1, 기준은 근로자의 최소 노동보수와 노동조건을 보장하기 위해 규정된 최소 조치와 요구 사항을 말한다. 노동 기준법은 노동 보수와 노동 조건의 최저 기준에 관한 법률 규범의 총칭이다. 용인 단위는 우대할 수 있지만 기준법에 규정된 기준보다 낮아서는 안 된다. 단체계약, 노동계약, 노동규칙 (공장 규정 민약) 에 규정된 기준이 국가가 규정한 노동기준에 부합하지 않아 법적 효력이 없다.
2. 고용 단위는 노동자에 해당하는 노동법 관계의 또 다른 주체이자 우리나라 노동법의 특정 개념이다. 법에 따라 노동자를 모집하고 관리하고, 노동관계를 형성하고, 노동보수를 지불하는 노동조직을 말한다. 노동법은 노동관계를 조정할 때 고용인 단위의 노동 사용자 자격을 부여했다. 용인 단위는 어떤 재산을 지배하는 합법적인 자격을 얻어야 노동력을 지배하는 자격을 더 얻을 수 있고 노동법 관계의 주체가 될 수 있다.
3. 사회보험기금은 국가가 사회보험사업을 개최하기 위해 모금한 자금으로, 근로자가 일시적으로 또는 영구적으로 노동능력이나 노동기회를 상실하여 누리는 보험대우와 수당을 지급하는 데 쓰인다. 사회보험기금은 보험종에 따라 자금원을 확정하여 점차 사회조정을 실시해야 한다. 고용주와 근로자는 반드시 법에 따라 사회보험에 참가하여 사회보험료를 납부해야 한다.
셋째, 개념 비교
1. 차이: (1) 당사자가 다릅니다. 자영업노동관계는 자영업자와 고용인 단위 간의 관계를 가리킨다. 집단 노사 관계는 노동자 단체가 대표하는 근로자와 고용주 간의 관계이다. (2) 내용이 다르다. 자영업노동관계는 자영업자와 고용인이 노동능력을 운용하여 노동과정을 실현할 때의 관계이다. 집단노동관계는 노동자 단체를 통한 노동자의 의지의 표현이며, 그것은 노동관계의 전체 내용을 포함한다.
연계: 집단노동관계의 출현은 자영업관계의 고유한 불균형을 극복하는 데 도움이 된다.
2. 차이: (1) 노동계약의 종결조건을 약정하고 노동계약의 종결조건은 합법적이다. (2) 노동계약의 종료는 노동계약관계의 정상적인 종결이고, 노동계약의 해제는 노동계약관계의 조기 소멸이다. 연락처: 노동계약의 종결과 해제는 노동관계의 소멸로 이어질 수 있다.
넷째, 분석 문제
1, (비) 자본주의 자유경쟁 시기의' 공장법' 은 노동법의 시작이다.
2. (비) 고용 단위는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 올려서는 안 된다. 단, 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 일자리는 제외한다.
3. (예) 노동법 관계의 변경에는 근로자 주체의 변경이 포함되지 않는다. 이는 노동법 관계에 포함된 인신의 성격에 의해 결정된다. 근로자가 변경된다면, 원래의 법률 관계가 소멸되고 새로운 노동법 관계가 이미 확립되었다는 것을 의미한다. 쌍방의 주체가 동시에 변경되고, 원래의 계약 관계는 근로자의 변경으로 소멸되었다.
4. 법률, 행정법규를 위반하여 사기, 위협 수단으로 체결된 노동계약은 무효입니다. 무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 사실노동관계는 고용인 단위와 노동자 사이에 노동계약도 없고 노동관계도 없는 상태를 말한다. 당사자가 무효 노동계약을 이행하여 생긴 노동관계를 제외하고, 일반적으로 계약이 만료된 후 재계약하거나 해지하지 않았기 때문에, 그로 인한 노동관계를 간단히 부정해서는 안 된다.
동사 (verb 의 약어) 질문과 대답
1, 노동법 원칙은 사회노동관계의 반영이며 노동관계의 성격과 내재 법칙에 부합한다. 그것은 사회 노사 관계의 질적 안정성을 반영한다. 노동법 원칙은 노동법 규범을 확립하는 기준으로 노동법 체계에서 가이드와 응집작용을 하고 있다. 노동법 원칙은 노동 문제 처리의 기초로 여러 시기의 노동법규 사이에서 안정적이고 지속적인 역할을 하고 있다. 노동법 원칙은 부문법의 상징으로 서로 다른 부문법 간에 비교와 구별의 역할을 한다.
2. 국제적 이해에 따르면 노동행정관리체제는 노동행정관리를 담당하는 모든 공공행정기구와 이런 기관의 활동을 조율하고 고용주와 노동자 및 그 조직과 협상하고 그들을 경영에 참여시키는 모든 공공기관 조직을 말한다. 우리나라에서' 노동행정관리시스템' 은 주로 국가기관과 국가기관이 허가한 일부 중개기관으로 구성되어 있다. 국가기관은 노동행정법률관계의 주체로서 직무에 의해 결정되며 노동행정부는 노동행정체계에서 중요한 역할을 하고 있다.
3. 최저임금이란 단위 노동시간으로 표현된 최저임금액이다. 최저 임금 기준을 결정하고 조정하려면 다섯 가지 요소 (1) 근로자 본인과 평균 부양인구의 최저 생활비를 종합적으로 참고해야 한다. (2) 사회 평균 임금 수준; (3) 노동 생산성; (4) 고용 상태; (5) 지역 간 경제 발전 수준의 차이. 이 다섯 가지 요인에 따라 계산한 최저임금은 현지 사회 구제와 실업보험 기준보다 높고 평균 임금보다 낮아야 한다.
4. 한편 우리나라는 노동조합법인을 사회단체법인으로 정의해 노동조합법인이 기업법인의 일반적인 특징을 가지고 있으며 민법통칙의 규정도 노동조합법인에 적용됨을 설명한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 한편' 노조법' 은 전문조항에 법인자격을 규정해 노조법인도 다른 법인들과는 다른 특징을 갖고 있음을 보여준다. 유지 관리, 참여, 교육 등 기능 중 유지 관리 기능은 결국 가장 기본적인 기능이다.
여섯째, 사례 질문
1, 기업의 처리가 잘못되었습니다. 삭제는 직원들이 잘못으로 인해 규율을 위반한 일종의 처리이다. 왕이 앞으로 출근하는 이유는 잘못이 아니라 질병이기 때문에 징계 책임을 요구해서는 안 되며,' 기업직원 상벌 조례' 에 따라 처리해서는 안 된다.
2. 기업이 퇴출 이유 변경을 요구한 경우 중재위원회는 접수하지 않습니다. 중재 절차 분석에서 이 요청은 반소 요구 사항을 충족하지 못합니다. 기업이 중재에 들어간 후 결정을 바꾸는 것을 허용해서는 안 된다. 사건 내용 분석에서' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 시용 기간 내에서만 제출할 수 있으며, 시용 기간은 최대 6 개월을 넘지 않아야 하며, 본 사건의 노사 관계는 이미 1 년 동안 유지되어 시용 기간을 초과했다.
3. 중재위원회는 기업의 상장 탈퇴 결정을 철회하고 항소를 지지하기로 결정해야 한다.
4. 노동관계가 회복된 후 기업은 왕이 정해진 의료기간 동안 적극적으로 질병을 치료하도록 해야 한다.
테스트 질문 4
먼저 문제를 작성하다 (칸당 1 분 10 점)
1, 노동법은 조정 _ _ _ _ _ _ _ _ 및 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 의 법적 규범의 합계입니다.
2. 실업은 법정연령에 도달하고 _ _ _ 사람과 _ _ _ 사람이 취업을 이루지 못한 시민을 말한다. 실업은 취업 개념에 해당하는 개념이다.
3. 직업훈련은 경제사회 발전에 직접 적응하는 데 필요한 직업능력을 키우고 향상시키는 것을 목표로 하는 _ _ _ _ _ 및 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 지능 개발 활동을 말한다.
4. 다음 중 한 가지 경우 노동 계약이 해지됩니다.
5. 우리나라에서 최저임금은 근로자가 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 을 (를) 제공한 후 고용주가 법에 따라 지급해야 하는 최저노동보수를 가리킨다.
둘째, 다음 문제를 판단하고 이유를 설명하십시오 (질문 당 5 점, 총 20 점).
1. 근로자는 노동계약을 해지하고 30 일 전에 서면으로 고용인에게 통지해야 한다.
2. 사회보험제도는 근로자가 나이, 병, 산업재해, 실업, 출산 등의 상황에서 물질적 도움을 받을 수 있도록 보장한다. ()
3. 고용인 단위는 노동규정제도를 제정할 권리가 있으며, 행정부는 간섭해서는 안 된다. ()
4, 계약자는