1. 직원 이전 연금 보험은 어떻게 합니까?
만약 이 도시에 있다면, 돌릴 필요가 없습니다.
만약 본 시가 아니라면, 먼저 신분증과 연금보험 수첩을 가지고 원래의 분담금 사회보장기에 가서' 기본연금보험 가입금 증명서' 를 발급한다. 그런 다음 새로운 보험지 이전 신청 (새 기관에 맡기면 됨), 새 기관은 규정에 따라 종업원에 대한 등록 수속을 처리하고, 분담금 후 기본연금보험 분담금 증명서, 기본연금보험 관계 이전 접속신청서 등 자료를 제공하고, 사회보장기관 심사를 거쳐 쌍방사회보장기처가 연락하여 이전 수속을 밟는다.
기업은 일방적으로 이직할 권리가 있습니까?
"노동계약법" 제 35 조는 "고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다" 고 규정하고 있다. 그렇다면, 직원들이 일자리 조정에 동의하지 않을 경우, 고용인 단위는 일방적으로 직원의 직위를 변경할 권리가 있습니까? 우리는 고용인의 대부분이 생산형 기업 사업 단위이며, 시장 환경과 경영 상황이 순식간에 변화한다는 것을 알고 있다. 고용주에게 일정한 인사 관리 자주권을 주지 않으면 쌍방의 이익 균형에 불리하다.
다음과 같은 경우 고용 단위는 근로자의 일자리를 일방적으로 변경할 수 있습니다.
1. 고용주의 법정 근무지 차액조정권
(1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후 원래 업무에 종사할 수 없는 경우, 고용인은 별도로 업무를 배정할 수 있다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 용인 단위는 직위를 조정할 수 있다.
(3) 고용인 단위는 노동장애로 인해 5 급 또는 6 급 장애로 판정된 근로자를 위해 적절한 일자리를 마련해야 한다. 단, 근로자가 노동관계를 해지하거나 해지할 것을 제안한 경우는 제외한다.
2, 고용 단위 노동 명령 범위 내 직업 조정
(1) 기밀 유지 의무가있는 직원 이동
고위 경영진, 고급 기술자 등 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인은 이에 서명한 노동계약이나 비밀협정에서 근로자가 노동계약 해지를 요구하는 사전 통지 기간을 약속할 수 있으며, 사전 통지 기간은 6 개월을 초과할 수 없습니다. 이 기간 동안 고용주가 근로자를 기밀이 아닌 직위로 옮기는 것도 합리적이다.
(2) 고용주의 노동 지휘권 확대.
노동계약을 체결할 때, 고용인 단위는 왕왕 자신의 강세를 이용하여 근로자와 표준계약을 맺거나 각종 규제제도를 제정하여 자신의 노동지휘권을 확대하는 경향이 있다. 이런 표준계약이나 규제는 고용인 단위가 생산경영 요구에 따라 수시로 근로자의 업무내용이나 직위를 조정할 권리가 있다고 규정하는 경우가 많으며, 근로자들은 일자리를 지키기 위해 종종 이에 서명하여 확인한다. 그러나 고용주는 절대적이고 무제한적인 노동 지휘권을 얻지 못했다. 만약 논쟁이 있다면, 고용인 단위는 양도가 완전히 합리적이라는 증거를 제공해야 한다. 증거를 제공할 수 없는, 양도가 무효이며, 쌍방은 여전히 원래의 계약에 따라 이행한다.
만약 근무이동이 원래 같은 도시였다면, 연금보험은 걱정할 필요가 없다. 새로 전입한 일자리와 원양보험지는 두 곳에 속하며 관련 증명서로 양로보험 이전을 처리하면 된다. 연금보험뿐만 아니라 다른 사회보험도 근무전근과 동시에 변화를 이전해야 할 수도 있고, 사회보장 이전도 간단할 수 있다.
팁:
민법전은 202 1 1 부터 시행되며 결혼법, 수양법, 상속법, 민법통칙, 민법통칙, 침해책임법, 보증법, 계약법, 물권법이 동시에 폐지된다.