사실 신입사원의 성실성이 수지가 균형을 이루고 있는지, 안정되고 자주 변하지 않는 생활환경이 있는지를 평가하는 것이다.
인적자원부의 신입 사원 교육 프로그램은 노동 집약적인 호텔 업계에 있어 기업의 가장 중요한 자원이다. 인재 경쟁이 치열한 시대에 호텔은 우수한 직원을 유치하고 유지하고 직원의 만족도와 충성도를 높이려면 인적자원 관리에서' 직원 1 위' 라는 이념을 깊이 관철해야 한다.
"만족스러운 직원만이 만족스러운 고객을 가질 수 있다." 서비스 업무에서 직원은 고객과 직접 접촉한다. 직원들의 업무 태도와 정서는 서비스 품질에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 한 호텔이 고객에게 믿을 만하고 양질의 서비스를 제공하려면 직원을 1 위에 올려놓고 그들의 요구를 충분히 고려해야 한다.
직원 이직률이 높은 것은 줄곧 중국 호텔 업계의 골치 아픈 문제였다. 직원 손실은 서비스 품질 저하, 관광객 손실, 교체 및 교육 비용 증가와 같은 호텔 관리에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 호텔은 직원의 요구를 매우 중시하고 직원을 1 위에 두어야 직원의 이직률을 낮추고 직원의 업무 만족도를 높일 수 있다.
호텔은 어떻게' 직원 1 위' 라는 이념을 인적자원 관리에 관철해야 합니까? 나는 다음과 같은 측면에서 시작해야한다고 생각한다.
첫째, 직원 모집 및 고용
대부분의 호텔은 직원들의 채용과 채용에 모두 주동적이며 엄격한 면접과 채용 테스트를 통해 구직자의 정보를 얻어 구직자의 기술과 지식이 직무 요구 사항을 충족하는지 판단한다. 구직자들은 자신이 지원한 일에 만족하는지, 감당할 수 있는지 판단하기 위한 정보가 부족하다. (윌리엄 셰익스피어, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자) 수많은 연구에 따르면 구직자들이 지원한 직업의 내용, 향후 호텔에서 가능할 수 있는 발전, 앞으로 직면하게 될 어려움을 어떻게 충분히 이해할 수 있는지를 보여준다. 호텔에서 더 우수한 직원을 선택하고, 호텔에서 장기간 일하고 분투하는 자신감을 확고히 하며, 기업의 응집력을 강화하는 데 도움이 된다. 그래서 호텔은 호텔 상황, 직원 업무의 내용과 요구 사항, 호텔이 직원들에게 제공할 수 있는 교육, 승진, 급여 복지 등을 전면적으로 소개해야 한다. 구직자에게 호텔에 가서 일할 것인지 여부를 결정할 수 있는 충분한 정보를 제공하다.
둘째, 직원의 경력 계획에 초점을 맞추고 직원의 개인 개발 요구를 충족시킵니다.
기술 노후나 업무 중 좌절로 인해 직원의 만족도가 낮아져 생산성이 떨어질 가능성을 줄일 수 있습니다. 호텔은 직원들이 가게에 들어가는 순간부터 자신의 직업 목표를 정하고 직원들이 개인 성장 계획을 설계하고 직원들에게 적절한 발전 기회를 제공할 수 있도록 유도해야 한다. 이렇게 하면 직원의 유실을 줄이고 직원의 만족도를 높일 수 있다.
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인적자원부 신입 사원 설문 조사 온라인 설문 조사 시스템에는 인적자원에 대한 설문지 템플릿이 많이 있습니다.
너는 가서 볼 수 있다.
인터넷 조사를' 인터넷 문제' 로 하는 것도 편리하다!
어떤 인적 자원 시스템에서 신입 사원을 채용해야 합니까? 사원은 채용 시스템에서 채용할 수 있으며, 관련된 임금과 평가는 다른 해당 시스템에서 자세히 설명할 수 있습니다.
신입 사원의 임금은 고령 직원보다 높다. 인적 자원 부서로서, 당신은 당신의 회사에서 무엇을 해야 합니까? 이것은 회사의 임금제도에 달려 있고, 임금제도는 공평하고 공정해야 한다. 그렇지 않으면, 오래 된 직원 심리학은 불균형 할 것 이다.
새 회사는 어떤 사이트가 더 좋은지 모른다. 저는 인적자원부에 있습니다. 인적 자원이 있으면 HR 에 가서 인터넷 카페를 도울 수 있습니다. 그들에 대한 정보는 매우 포괄적이다.
인적자원 관리: 신입 사원이 입사한 지 얼마 되지 않아 사직한 이유는 무엇입니까? Hr 은 신입사원에게 일을 잘해주고 며칠 만에 떠나 기업에 손실을 가져왔다. 동시에 기업의 인적자원 부서로서도 상당한 책임이 있다. 기업은 대량의 채용, 교육, 인력 교체 등 직접비용뿐만 아니라 일자리 공석으로 인한 기회 비용도 소비해야 한다. HR 신입 사원을 팀에 신속하게 통합하는 방법은 무엇입니까? 어떤 수단을 통해 신입 사원을 위해 더 나은 성장 환경을 조성합니까? 어떻게 교육을 통해 직원 기술을 향상시키고 직원의 잠재력을 발휘할 수 있습니까? 신입사원 유출에는 여러 가지 개인적 원인이 있지만, 가능한 한 빨리 직장에 적응하지 못하고 성취감이 없고 팀에 잘 통합되지 못하는 등의 이유로 많은 원인이 있다. 그런데 신입사원들이 일에 빠르게 적응하지 못하고 성취감이 없어 팀에 빠르게 녹아들지 못하는 이유는 무엇일까? 우리의 HR 채용 작업이 제대로 마무리되지 않아 부적절한 인재를 모집한 거 아닌가요? 아니면 우리의 훈련 작업이 제대로 되지 않아 신입 사원이 자신의 일을 이해하지 못하게 되는가? 기업은 신입 사원 채용, 신입 사원 교육, 직업 계획의 세 가지 측면에서 신입 사원 유출을 근절하여 신입 사원이 업무에 더 빠르게 적응하고 팀에 통합되며 자신의 가치를 발휘할 수 있도록 해야 합니다. 적합한 인재를 채용하고, 신입 사원이 신속하게 직장에 적응하고, 팀에 합류할 수 있을지는 채용 업무의 좋고 나쁨에 크게 달려 있다. 새로 채용한 인재가 모두 적합한 인재라면, 그는 곧 일에 적응할 수 있고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 기업이 적합한 인재를 모집할 수 있도록 어떻게 보장할 수 있습니까? 1 으로 시작할 수 있습니다. 기업 문화 적응 및 정체성 평가. 기업 문화에 동의하지 않는 직원들은 적극적으로 기업에 가치를 창출하는 것이 불가능하며, 기업에서 안정되기도 어렵다. 기업의 채용 담당자로서 기업의 목표, 전략, 문화, 가치에 대해 잘 이해하고 채용 과정에서 지원자를 평가하는 중요한 근거로 삼아야 한다. 일반적으로 시뮬레이션 장면과 집단 토론을 통해 다양한 그룹의 창의력, 분석 능력, 제어 능력 (즉, 변화를 촉진하는 능력) 및 서비스 의식을 테스트할 수 있습니다. 우리는 표현의 기준에 따라 이 그룹을 나눌 수 있다. 테스트를 통해 기업 문화의 편차를 명확하게 보고 기업 발전에 적합한 직원 유형을 찾을 수 있습니다. 2. 채용 프로세스 중 채용 관리자는 일반적으로 position 설명서에 있는 position 에 해당하는 전문 지식과 필요한 전문 기술을 바탕으로 채용 프로세스를 설계합니다. 보통 전공이 맞지 않는 수험생은 첫 시간에 탈락하고, 업무 기술과 경험은 막 교문을 나온 수험생들에게는 거의 공백이다. 이때 그들은 표현력, 글쓰기 능력과 같은 일반적인 능력의 차이만을 볼 수 있다. 그러나 말을 할 줄 안다고 해서 능력이 있는 것은 아니다. 따라서 본업을 감당할 수 없는 일부 사람들이 당선되고 낙선하는 것은 시간문제일 뿐이다. 전공도 중요하지만, 일자리가 요구하는 다양한 자질, 예를 들면 좋은 마음가짐, 진지한 책임감, 꾸준한 끈기 등이 전공보다 더 중요하다는 점을 간과해서는 안 된다. 채용 선발이 끝난 후, 다음은 합리적인 분배이다. 어떻게 적당한 사람을 적당한 위치에 놓을까? 신입 사원을 빨리 감당할 수 있게 하고 일에서 자신감을 얻는 것도 신입사원이 체류를 결정할 때 고려해야 할 중요한 요소 중 하나다. 결론적으로 기업들은 채용, 선발, 배치 등에서 세심한 계획과 운영을 필요로 하며, 어떤 부주의한 행동도 신인의 손실에 복선을 놓을 것이다. 효과적인 훈련과 직업 계획은 신인을 붙잡는 중요한 수단이다. 1. 주관은 신입사원을 양성하는 제 1 책임자이며, 신입사원을 양성하는 가장 중요한 목적은 신입사원을 기업문화에 통합시키는 것이다. Lenovo 를 적용하면 우리는 이를' 입형' 이라고 부른다. 즉, 그가 어떤 배경이든, 어떤 역사든, 어떤 회사에서 왔든, 우리는 그에 대한 훈련을 강화하여 그가 회사의 조직 문화에 빠르게 적응할 수 있도록 하는 것이다. 모두들 같은 목소리로 말한다. 사실, 이것은 신입 사원 입사 훈련의 가장 중요한 목적이다. 그런 다음 합리적인 훈련 내용을 설계해야 한다. 교육 내용은 기업 자체의 실제 상황에 따라 설계할 수 있지만 조직 설정, 직원 복지 및 인사 제도, 직무 역할, 기업 제품 및 관련 업무 지식 교육의 네 가지 기본 내용을 포함해야 합니다. 성과정 교육을 통해 신입 사원은 기업에 대한 이해를 높일 수 있습니다. 직무 책임, 워크플로우 등의 전문 과정 교육을 통해 직원들이 가능한 한 빨리 업무에 적응할 수 있도록 합니다. 가장 중요한 문화적 감정 중 하나는 직선지배인과 노직원의 느낌이다. 그들은 기업 문화의 창구이다. 신인에 대한 태도 때문에 신입사원이 기업문화를 재검토하는 것도 신인이 체류와 사고를 결정하는 또 다른 중요한 요인이다. 따라서 신입 사원 교육을 담당하는 첫 번째 사람은 직선 관리자여야 한다. 신입 사원도 경력 계획이 필요합니다. 직업 계획이 직원들의 적극성을 동원하고 충성도를 높이는 데 있어서의 역할은 잘 알려져 있다. 하지만 경력 계획에 대해 말하자면, 우리는 기업의 고위 직원들을 생각하며, 신입 사원의 경력 계획은 많은 사람들의 인정을 받지 못할 수도 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경력명언) 그러나, 경력 계획은 신입 사원에게도 똑같이 중요하므로, 우리 기업은 신입 사원 경력 계획을 적극적으로 탐구하고 신입 사원 경력 계획의 다양한 방법을 연구해야 한다. 나는 신입 사원의 직업 계획 방법이 도전적인 초기 직업을 제공하는 것이라고 생각한다. 대부분의 전문가들은 기업이 할 수 있는 가장 중요한 일 중 하나가 신입 사원을 위해 도전적인 직업을 쟁취하는 것이라고 생각한다. 미국 텔레콤 회사의 젊은 매니저에 대한 연구에서 밝혀진 바에 따르면, 그들의 초기 업무가 도전할수록 그들의 업무 성과는 더욱 효율적이고 성공적이며, 5 ~ 6 년 동안 근무한 노사원들 사이에서도 마찬가지였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 도전적인 초창기 일자리를 제공하는 것은 "신입 사원이 경력 발전을 이룰 수 있도록 돕는 가장 강력하고 간단한 방법 중 하나" 입니다. 기업은 신입사원이 업무에 빠르게 적응하고 팀에 융합하여 신입사원의 잠재력과 가치를 더 빠르고 더 크게 발휘하려면 먼저 채용 업무부터 시작해야 한다. 채용을 하는 사람들은 모두 업무 요구에 적응하고 기업 기업 문화를 인정할 수 있는 적합한 인재이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 둘째, 신입 사원에 필요한 입사 교육을 실시하고 신입 사원이 입사 교육에서 기업을 더 잘 이해하고, 관련 업무 프로세스에 익숙해지고, 관련 업무 기술을 익히고, 기업의 기업 문화를 인정하도록 해야 한다. 동시에 신입 사원 입사 훈련 과정에서 기업은 감정 배양을 중시하고, 기업의 성의와 열정을 드러내며, 직원들에게 집의 소속감을 느끼게 해야 한다. 마지막으로, 신입 사원의 직업 계획을 잘 세우고, 자신의 요구를 결합하여 직원들에게 여러 채널의 발전 공간과 도전적인 일을 제공해야 한다.
첫째, 인적자원 관리의 관점에서 볼 때 신입사원이 이미 이전 회사와 노동계약을 정식으로 해지하고 소송에서 불필요한 연대 책임을 지지 않도록 하기 위해서다. 동시에 이전 회사로부터 신입 사원의 노회사 성과를 알 수 있다.
둘째, 대테러 검공장 차원에서 중요한 일자리 직원에 대한 배경조사는 명확한 요구다.
신입 사원의 신체검사 보고서는 외국 기업 인적자원부에 보내질 것인가, 아니면 너희 인사의 인적자원부에 보내질 것인가?