인적 자원 관리자 역량 모델
"역량" 이라는 단어는 하버드 대학의 맥클라렌 교수가 1973 에서 발표한' 테스트 지능 대신 테스트 역량' 이라는 글에서 처음 제기됐다. 동기, 특성, 자기 이미지, 태도, 가치 등이 안정적으로 측정될 수 있고 우수하고 일반적인 표현의 개인적 특징을 크게 구분할 수 있다.
인적 자원 관리자는 인적 자원 관리의 주최자이자 구현자로서 기업 인적 자원 관리 활동에 중요한 역할을 합니다. 필자는 기업마다, 심지어 발전 단계마다 인적자원 관리자에 대한 역량 요구가 다르다고 생각한다.
따라서 인적 자원 관리자의 역량 모델에는 고정 된 모델이 없으므로 직무 역량 모델의 특성을 다음 세 가지 측면에서 수행해야한다는 것을 나타냅니다.
(1) 기업의 전략적 요구 사항
(2) 조직 문화 요구 사항;
(3) 직위의 구체적인 요구 사항.
예를 들어, 2006 년에 화동공대 경영대학원의 첸은 중국 7 개 성시에서 65,438+00 명의 인적자원 관리자와 30 명의 전문가를 초청하여 리히터 계량표를 사용하여 측정했습니다. 그런 다음 다변량 주성분 요소 분석을 통해 진 교수는 중국 기업 인적자원 관리자 역량 모델이 기능 관리 능력, 변화 관리 능력, 직원 관리 능력 및 전략 관리 능력의 네 가지 측면으로 구성되어 있다는 결론을 내렸습니다. 총 34 개의 지표입니다. 선인의 연구 성과를 요약하면, 이 글은 기본적으로 실증 연구에 근거한 결론을 받아들이고 이를 바탕으로 평가 도구를 선택한다.
인적 자원 품질 평가의 주요 방법
표준화된 펜테스트
A. 카르텔 16 인격요소 (16PF) 테스트. 미국 일리노이 주립대 인격과 능력연구소의 카터 교수는 심리학과 정신학과 관련된 각종 사전과 문헌에서 17 1 개 인격명을 선별해 요인 분석을 통해 16 개의 비교적 독립적인 인격적 특성 (예: 음악군, 스마트, 스마트) 을 얻게 되었다. 16PF 는 지원자의 업무 안정성, 생산성 및 스트레스 능력을 효과적으로 예측하고 인사 진단 및 의사 결정을 위한 심리적 및 행동 적 특성 참조를 제공합니다.
B. 직업적성 (생활특성) 설문은 현대인센티브 이론에서 직원 행동동기의 기본 개념을 바탕으로 위험동기, 권력동기, 친화력동기, 성취동기차원에서 구축됐다. 이러한 차원은 반드시 사람의 업무 성과 및 관리 활동 참여의 효율성과 관련이 있어야 하며, 직원의 행동과 안정성을 예측하는 데 도움이 됩니다. 따라서 이 테스트는 후보자가 직위와 일치하는 정도를 평가하고, 직원 인센티브 패턴을 밝히고, 효과적인 인센티브 정책을 시행하는 데 필요한 도구이다.
C. 능력 성향 테스트 (aptitude test) 는 일반적으로 실험 심리학으로 발전한 일종의 직업이나 활동에 종사하는 잠재적 능력을 측정하는 평가 도구이다. 다요소 능력 성향 테스트는 사회의 대부분의 직업 활동과 밀접한 관련이 있는 6 가지 차원, 즉 언어 이해와 조직능력, 개념 유추 능력, 수학 능력, 추상적인 추리 능력, 공간 추리 능력, 기계 추리 능력을 선택했다. 현재, 이 방법은 인재 발견과 직원 평가 분야에 광범위하게 적용되었다.
시나리오 기반 측정
D. 작업 샘플 테스트는 구직자가 앞으로 직면할 수 있는 실제 작업 장면과 작업 내용을 샘플링한 다음 실제 작업 배경과 매우 유사한 상황에서 작업 성과를 관찰하고 평가하는 것입니다. 우리가 흔히 말하는 공문 광주리 테스트와 역할 놀이는 모두 작업 샘플 테스트의 형식이다. 그 중에서도 문서 처리 테스트는 계획, 승인, 예측, 의사 결정, 의사 소통 등 고위 경영진의 관리 능력을 고찰할 수 있으며, 특히 다양한 비즈니스 정보, 심사 시기, 전반적 파악, 침착하게 변화에 대응하고 운영이 자유롭기 때문에 평가 센터에서 가장 많이 사용되는 핵심 기술 중 하나입니다.
E. 리더십이 없는 그룹 토론은 주어진 문제에 대해 논의하고 결정을 내리는 후보자 그룹으로 구성된 임시 워크그룹을 말합니다. 팀 환경을 시뮬레이션하여 지원자의 리더십, 팀워크 및 일부 인격적 특성을 검토하여 지원자가 어떤 관리직에 적합한지 진단합니다. 이 테스트는 주로 응시자의 조직 조정 능력, 구두 표현 능력, 통찰력, 설득력, 호소력, 인간관계 능력, 얼굴 표정, 자세, 어조, 말투, 말투, 제스처 등 비언어적 교제 능력, 자신감, 적극적, 책임감, 유연성, 감정 통제 등 개성적 특징과 행동 스타일을 테스트할 수 있다.
F. 구조화 면접 (Structured interview) 은 면접 전에 각 측면, 시험 점수 기준, 점수부여 방법, 점수 사용 등 다양한 문제에 대해 체계적이고 구조화된 면접 방법을 말합니다. 면접은 분석 능력, 외모, 감정 조절 능력, 적응력, 동기 일치 등을 종합적으로 평가할 수 있다. 표준화된 테스트의 장점을 흡수하여 전통적인 경험적 인터뷰의 장점을 융합함으로써 구조화 인터뷰의 테스트 결과가 더욱 정확하고 신뢰할 수 있게 되었습니다.
(3) 기타 평가 기술
G. 이력서 분석과 평가는 자격평가 기술이라고도 하며 평가자의 개인적 배경, 직장, 생활경력을 분석하여 평가자의 미래 직위 적응성을 판단하는 인재 평가 방법으로 상대적으로 독립된 인재 평가 기술이다. 이력서 데이터의 사용은 이력서의 초심뿐만 아니라 명백히 불합격한 인원을 신속하게 탈락시킬 수 있다. 또한 직책 요구 사항과의 관련성에 따라 이력서 속 각 내용의 가중치를 미리 결정하고 지원자의 점수를 더해 총점을 얻고 총점에 따라 선발 결정을 내릴 수 있다. 최근 몇 년 동안 이 방법은 인적자원 관리 부서의 중시를 받고 있다.
H. 높은 성과 관리자 테스트는 사실, 전문 지식, 민감성, 분석 판단, 사교 기술, 정서적 유연성, 주동성, 창의성 등의 관점에서 관리자가 갖추어야 할 다양한 자질을 측정합니다. 원시 점수를 표준 점수로 변환한 후 테스트는' 낮음' 에서' 높음' 5 등급으로 평가한다. 일반적으로 변화 테스트 관리, 의사 소통 기술 테스트, 관리 스타일 테스트, 상황 기술 테스트, 대인 관계 민감도 테스트 등 10 도구가 포함됩니다.
인적 자원 관리자 역량 평가 및 적용
(a) 기본 프로세스
이 글에서는 인력 평가를 위한 몇 가지 주요 도구에 대해 설명하고 있으며, 다음 단계는 평가 신청 과정에 본격적으로 들어갈 수 있습니다. 일반적으로 평가 단순화 프로세스는 인력 평가와 관련된 원칙에 따라 직무 품질 요구 사항 진단, 평가 방법 결정, 평가 구현, 평가 효과 식별의 네 가지 기본 단계로 구성됩니다.
(2) 응용 사례
먼저, 인적 자원 관리자가 수행하는 다양한 역할에서 인적 자원 관리자가 갖추어야 할 자질에 대해 논의할 수 있습니다. 현대기업은 인적자원 관리자가 인적자원 관리 전문가, 전략적 파트너, 직원 동기 부여자, 변화 추진자 등 네 가지 역할을 동시에 수행할 것을 요구하고 있다. 진 교수의 연구 성과에 따르면 인적 자원 관리자가 갖추어야 할 역량 또는 행동 특성에는 인적 자원 관리 전문 지식, 커뮤니케이션 조정 능력, 예리한 통찰력, 스트레스 능력 등 22 가지 지표가 포함되어야 한다고 본다.
둘째, 기능 분석을 바탕으로 각 작업 내용의 다양한 품질에 대한 구체적인 요구 사항 (품질 및 품질 정의 포함) 을 추가로 진단합니다. 즉, 각 역량 품질 항목의 동작 특성 또는 내용 설명을 찾아 적절한 가중치 계수를 부여합니다.
그런 다음 지식, 능력, 인격 품질의 세 가지 측면에 따라 위의 22 가지 역량 특징을 재정렬하여 해당 행동 특징을 평가하는 방법이나 도구를 쉽게 찾고 결정할 수 있습니다. 일반적으로 전문 연구기관이나 컨설팅 회사로부터 적절한 도구를 얻거나 자신의 실제 필요와 조건에 따라 측정 도구를 개발할 수 있습니다. 인적 자원 관리자의 평가 포트폴리오 방안을 예로 들어 보겠습니다. 구체적인 예는 첨부된 표를 참조하시오.
마지막으로 평가의 구현 단계에 들어가 특정 측정 도구를 통해 인적 자원 관리자의 평가 데이터를 얻고 측정 데이터를 분석하여 종합적인 평가와 설명을 제공할 수 있습니다. 측정이 끝나면 일반적으로 측정의 효과를 검사하고 피실험자의 업무 성과를 추적하여 측정의 결론을 검증해야 한다.
(3) 결과에 대한 논의
단순한 성과 평가 방법은 고유의 지연성 때문에 새로운 업무 및 관리 요구를 완전히 충족시킬 수 없다. 특히 기업에게는 매우 중요한 일자리, 특히 이런 일자리들의 미래 업무 성과를 정확하게 예측할 필요가 있다. 역량 모델의 접근 방식은 이러한 문제를 해결하기 위한 황금 열쇠를 제공하여 기업의 인적 자원 관리에 중요한 변화를 가져왔다.
현재 우리나라 대부분의 기업사업단위 인적자원 관리자의 역량 평가는 통상 상급 지도자가 진행한 것이며, 때로는 전문가의 도움도 있는데, 이는 그들의 주관적인 경험과 의견에 근거한다. 이렇게 하는 것은 간단하지만 주관성이 강하고 정확도가 낮고 연속성이 떨어지는 등 치명적인 약점이 있다. 역량 모델 및 인력 평가 방법은 기업이 인적 자원 관리의 중요한 변화를 실현하는 데 도움이 될 것입니다. 요약: 몇 가지 주요 인력 평가 도구의 개념, 방법 및 기능을 소개하고 기업의 인적 자원 관리자 직책에 대한 실제 요구 사항에 따라 인적 자원 관리자 역량 모델을 기반으로 한 평가 조합 방안을 제시합니다.
반면에, 현실에서 인사 측정의 응용은 반드시 대량의 실천을 빼놓을 수 없을 것이다. 인사평가는 실천지식이자 실천지식이며, 관련 견해와 경험은 대량의 일을 통해 축적되어야 얻을 수 있다.