1. 채용 담당자 인식
현재 유행하는 구직기준은' 돈이 많고, 살림이 적고, 책임이 작다' 는 것이다. 이는 물론 모든 구직자의 기준을 대표할 수는 없지만, 월급이 높고, 집에서 가깝고, 권력이 있고, 책임이 적다는 많은 사람들의 업무 염원을 반영한다. 구직자들이 이 회사를 선택한 데에는 여러 가지 이유가 있다. 이 외에도 주로 1 취업보장이 있습니다. 이 기업의 복지는 잦은 감원 여부가 불투명하다. 2 발전 전망. 기업의 심사 기준, 인센티브 메커니즘, 일자리 교체, 승진 제도 등. 3 기업 문화. 내부 정보 공유 모델, 장기 전략, 기업 이념 등 4 면접 방법. 많은 회사들이 이 점을 그다지 중시하지도 않고, 의식하지도 않는다. 사실 많은 지원자들이 면접 과정에서 충분한 존중을 받지 못했고, 지원자는 앞으로 이 회사를 더 이상 고려하지 않을 것이다. 신청자의 성격과 특수성. 예를 들어, 그의 여자 친구는 사업에 있다.
이러한 일반적인 이유 외에도 여러 가지 다른 이유가 있지만, 지원자가 입사하더라도 직접적인 리더십은 이러한 기대를 실현하는 데 매우 중요합니다. 그래서 많은 지원자들은 그의 미래 부서장이 어떻게 될지, 그가 쉽게 소통할 수 있는지, 부하들에게 엄격한지, 부하들이 잘못을 저질렀거나 일을 잘못했거나, 기대에 못 미칠 때, 그가 인내심을 가지고 그들을 훈계할 것인지, 아니면 교훈보다 더 많은 책망을 할 것인지 궁금하다.
2. 공석을 식별하고 적절한 전략을 채택합니다.
작성한 채용 계획은 총괄 관리자 및 관련 부서의 관리자가 서명하고 채용 담당자에게 발송하기 전에 다음과 같은 방법으로 업무 확장 또는 사원 해고로 인한 공석을 해결할 수 있는지 물어보십시오. 1 작업 재설계. 이 부서의 사람들은 업무 시간이 과부하되지 않고 여유가 있기 때문에 공석으로 인한 임무가 다른 직원들의 업무에 상응하는 조정을 통해 보완될 수 있는지 고려해야 한다. 2 초과 근무. 물론 적당한 야근만 할 수 있다. 이 두 가지 방법 모두 해결하기 어려울 때, 정말 신입 사원을 채용해야 한다. 이때 공석이 장기적인지 단기적인지를 고려해야 한다. 공석이 3 개월, 6 개월 또는 최대 1 년인 경우 단기 및 비상시로 간주해야 합니다. 이때 우리는 비정규직 근로자를 채용하거나, 다른 관련 기업에서 직원을 임대하거나, 관련 기업에 완전히 아웃소싱할 수 있습니다. 직원을 고용한 후 해고하는 데 드는 비용이 상당히 높기 때문입니다. 통계에 따르면, 적어도 직원의 임금에 그의 임금의 34% 를 더하면 기업의 비용을 낮출 수 있다. 장기적이라면, 즉 한 기업에 없어서는 안 될 일자리라면, 반드시 내추와 외신을 통해 채용을 모집해야 한다. 둘 다 어느 정도 장단점이 있다. 내부적으로 승진한 직원을 통해 회사를 이해하고, 직장에 빠르게 적응하며, 사원도 잘 알고 신뢰하며, 외부 채용에 비해 비용을 절감할 수 있다. 하지만 모두 내부 승진을 통과하면 기업은' 품종이 단일하다' 는 것이다. 외부 채용은 기업 문화를 다양화하고, 사유가 다양하고, 발산성이 있으며, 기업 혁신에 도움이 될 수 있다. 이렇게 결합하는 것이 가장 좋다. 우리 기업의 직원 승진을 고려해 직원들의 발전을 장려해야 할 뿐만 아니라, 대외 채용을 통해 기업을 활력과 혁신으로 가득 채우고, 기업을 장기적으로 안정적으로 발전시키는 것도 고려해야 한다. 외부 채용에는 일반적으로 캠퍼스 채용, 인터넷 채용, 헤드헌터 채용 등이 포함됩니다. 처음 두 학생은 일부 기초직에 대해 이런 방법을 채택할 수 있을 만큼 충분하다. 하지만 관건적이고 핵심적인 일자리에 대해서는 짧은 시간 안에 적당한 사람을 찾기가 어렵고, 시간이 많이 걸리고, 효과도 좋지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심, 핵심) 이때 헤드헌터를 통해 필요한 인재를 모집해야 한다. 헤드헌터가 받는 중개비는 보통 직원 연봉을 채용하는 1/3, 최소 1/4 입니다. 비용은 매우 높지만, 부사장, 기술감독 등과 같이 효과가 현저히 빠르다.
현재 대기업이 이런 직원이 추천하는 방식으로 직원을 채용하는 경우는 거의 없다. 나는 이 방법이 소기업, 소기업뿐만 아니라 대기업에서도 유행한다고 생각한다. 직원 소개를 통해, 적어도 전혀 모르는 사람보다 더 안전하고, 직원도 행복감을 느낄 수 있다. 친구가 직업을 찾도록 도와주고, 익숙한 사람과 함께 일하면, 그들을 훨씬 즐겁게 할 수 있기 때문이다. 기업은 소개자에게 일정한 물질적 장려를 함으로써 직원들에게 중개를 장려할 수 있다.
면접
실제로 인적 자원 부서는 직원을 채용해야 하는 부서와 쉽게 충돌할 수 있다. 예를 들어, 영업 직원을 모집하고 영업 관리자에게 면접을 보라고 요구하지만, 그는 확실히 고객이 만나야 한다. 그래서 인적 자원과 다른 부서 간의 관계를 잘 처리하기 위해 부서 관리자에게 임무 목록을 만들어 줄 수 있고, 왼쪽에는 인적 자원 부서의 직책을 쓰고, 오른쪽에는 부서 관리자의 해당 직책을 적고, 간결하고 간결하며, 부서 관리자에게 어떻게 해야 할지 알려주며, 임시 초청을 받아도 갈등이 없을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
부서장의 직책은 무엇입니까? 주로 다음과 같은 측면이 있습니다: 1 회사의 경영 범위, 기업의 성격과 규모를 설명합니다. ② 기업 역사; 3 작업 환경 4 개발 기회 채용하기 전에 반드시 통일설을 해야 하며, 정확하고 틀림이 없다. 예를 들어, 지원자가 당신 회사의 규모를 물어볼 때, 얼마나 많은 사람이 구체적이어야 하는지, 모호하게 해서는 안 되며, 지원자에게 직업감을 주고 회사에 대한 호감을 높여야 한다. 어떤 말을 해야 할지, 어떤 말을 해서는 안 되는지, 분명히 말해야 한다. 모든 지원자가 지원하러 온 것은 아니기 때문이다. 어떤 것은 연구를 하는 것일 수도 있고, 경쟁 기업의 직원일 수도 있기 때문이다. 그들이 당신의 회사에 다음 분기에 어떤 제품을 개발할 것인지 물어볼 때, 이것은 말하지 말아야 합니다. 면접이 끝난 후, 부서장은 최종 채용 결정을 내린 사람이고, 인적자원부는 보조작용을 한다. 부서장은 필요한 인재에 대해 잘 알고 있고 앞으로 다른 부서에서 일하게 될 것이기 때문에 그가 결정하는 것이 더 적합하다.
면접 방법에는 1 순차적 면접의 세 가지가 있습니다. 한 번에 한 단계씩 인재를 선발하면 상급 관리자의 시간을 절약할 수 있지만, 충분한 학생이 보장으로 필요하며, 일반적으로 캠퍼스 채용에 쓰인다. 2 시리즈 면접. 즉, 한 부서가 문을 걷고, 인적자원부 면접이 통과된 후 시장부 면접, 재통과, 재무부 면접, 3 조 면접. 각 부처 책임자가 동시에 지원자를 면접하는 속도가 빠르지만 지원자에게 스트레스가 많아 하층 직원을 채용하기에 적합하지 않다는 것이다.
전체 면접 과정이 완벽하고 정확도가 66% 에 불과한 것으로 집계됐기 때문에 매 단계마다 최선을 다해야 한다. 일반적으로 다음 단계에 따라 면접을 보는 것이 좋다.
첫째, 신청자는 신청서를 작성해야합니다. 여기에는 신청자의 이름, 건강 상태, 연락처, 교육 배경, 영어 수준, 컴퓨터 기술, 업무 경험, 원래 회사의 입증인 및 전화 번호가 포함됩니다. 아래에 "위의 정보는 모두 사실입니다. 그렇지 않으면 무조건 사퇴를 받아들이겠습니다." 라고 적혀 있습니다. 이는 구직자가 작성하실 때 최대한 진실되도록 요구하시는 것입니다. 마지막 항목은 핵심 직위를 위해 설계된 것으로, 증거를 얻기 위한 것이다. 채용 담당자는 신청서를 받은 후 자세히 읽고 의문점을 찾아내 각 지원자에 대한 문제를 준비해야 한다.
둘째, 구체적인 문제와 기교. 면접관은 몇 분 전에 도착하여 지원자의 장외 표현을 관찰할 수 있는데, 그때 그의 행동이 진실이었다. 예를 들어 회사는 영업사원을 채용해야 한다. 면접 전에 한 지원자와 접대원이 의기투합한 대화를 나누면서 그 사람이 의사소통 능력이 뛰어나다는 것을 보여 주었다. 만약 네가 기술 엔지니어나 프로그래머를 모집한다면, 그에게 잘 어울리지 않을 것이다. 지원자가 한 명밖에 없고 직위가 매우 중요하다면 시험관은 면접실 입구에서 맞이할 수 있다. 면접이 시작될 때 시험관은 자신이 누구인지, 이번 면접의 시험관이 누구인지, 얼마나 걸릴지 소개해야 한다. 통과하면 항상 몇 차례 면접이 있고, 언제 지원자가 편한지 확인한 다음 회사의 기본 상황을 소개하여 5 분 이내로 통제한다. 그리고 인사말을 몇 마디 하면 된다. 라라는 항상 집에 있어서 거리가 짧아졌다. 이 섹션은 10 분 동안 제어됩니다. 마지막으로 이력서에 대해 다음 세 가지 질문을 하겠습니다. 그의 신청서에 나오는 각종 의혹 질문 (예: 직위 격차의 실제 원인, 잦은 이직의 원인) 에 대해 최근 어떤 기술을 배웠는가.
면접 과정에서 고용주가 가장 두려워하는 것은 지원자가 진실을 말하지 않는 것이므로, 약간의 기교를 익히고, 가능한 한 진실한 정보를 얻어야 한다. 1 스타 모델을 채택해 과거만 물어본다. 즉, 과거의 구체적인 행동에 따라 사람의 미래 행동을 예측하고 사람의 능력을 평가하는 것이다. 그 중에서도 S, 즉 시나리오는 후보자가 직면한 상황을 대표한다. T, 즉 Task, 후보자가 수행해야 할 임무를 나타냅니다. A, 즉 AcTion 은 지원자가 이미 취한 조치를 나타냅니다. R, 즉 Result 는 고용인이 행동을 취한 후의 결과를 대표한다. S 와 T 는 일이 발생한 이유에 답하고, A 는 당시 어떻게 했는지, R 은 어떤 행동을 취한 후 어떤 효과를 냈는지 대답했다. 이 방법은 행동 기반이며 시나리오 면접과 유사합니다. 응답자의 행동과 거주는 성과를 이끌어내는 핵심 행위이며, 이를 통해 직접 채용한 사람이 해당 직책에 적합한지 보다 효과적으로 테스트할 수 있습니다. 수험생이 한 가지 질문에 어떻게 대답해야 할지 모를 때, 질문이 중요하면 비슷한 질문을 하거나 수험생에게 대답하도록 안내할 수 있습니다. 중요한 것은 건너뛰는 것이 아닙니다. 3 시나리오 시뮬레이션. 예를 들어, 만약 우리 회사가 당신을 채용한다면, 어느 날 당신이 출근할 때 한 고객이 불만을 제기했지만, 이때 당신의 사장은 급히 당신이 한 고객을 만나도록 하고, 다른 동료들은 모두 바쁘니, 당신은 어떻게 할 것입니까? 4 노트. 필기를 하기 전에 수험생에게 면접 때 필기를 할 것이라고 설명해 주세요. 나는 수험생에게 내가 쓴 것을 보여 줄 수는 없지만, 듣고, 결론을 내리지 말고, 뒤에 있는 사람에게 영향을 주지 않도록 해야 한다. 5 듣고, 면접할 때 지원자를 방해하지 말고, 전화를 받지 않고, 서명하지 않고, 충분히 경청하지 않도록 노력하십시오. 6 면접 과정을 통제하고 면접 과정에서 주도권을 쥐고,' 너 자신에 대해 말해' 와 같은 말은 절대 하지 마세요. 지원자마다 자신의 장점을 선택하기 때문에 평가할 때 비교하기가 어려워요. 차원이 다르기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언) 반드시 일에 필요한 기술에 관한 질문을 해야 한다. 상대방이 너무 많이 말할 때, 시험관은 주위를 둘러보거나, "네 말이 좋다, 다음 문제를 보자" 또는 "그 중 하나를 어떻게 처리했니?" 라고 말할 수 있다. 동시에 손바닥을 심장에 눌러 수험생의 정지를 표시했다. 상대방이 더 많이 말하도록 신호를 보낼 때, 너는 손바닥을 위로 향하게 할 수 있다. 7 지원자의 자존심을 지키다. 이것은 대부분의 회사들이 깨닫지 못한 것이다. 면접 과정에서 존경을 받으면 지원자는 회사에 호감을 갖고 친구에게 알리고 회사를 홍보한다. 존중받지 않으면 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 8 수험생 말의 진실성을 감별하다. 만약 수험생이 질문에 매우 유창하게 대답한다면, 너는 그를 방해하여 이렇게 말할 수 있다. "죄송합니다. 방금 그 단락을 잘 듣지 못했습니다. 다시 한번 말씀해 주시겠어요? 수험생이 이미 미리 외웠다면, 반복할 때 구름을 모르고 말을 더듬지 않을 것이다. " 거짓말을 할 때, 사람들은 흔히 눈빛이 흩어지고, 손짓과 말이 일치하지 않고, 앞뒤 자세가 크게 변하고, 얼굴 표정이 조화롭지 않다는 표현을 한다. 심리학자의 관찰에 따르면 체태 언어는 실제 정보의 55% 를 반영하므로 수험생의 일거수일투족에 주의해야 한다. 면접을 보기 전에 악수, 미소, 고개를 끄덕여 지원자에게 좋은 첫인상을 남길 수 있다. 면접에서 그를 칭찬하고, 그의 정신을 칭찬하는 등. 면접이 끝난 후 악수하고 작별 인사를 하며 그가 면접을 보러 온 것에 대해 진심으로 감사를 표합니다.
4. 후속 조치
면접 과정의 노트를 정리하고 지원자가 해당 직위에 적합한지 여부를 측정하고 각 항목에 점수를 매긴다. 채점 과정에서 1 자신이나 친족 같은 수험생을 선호한다는 오해를 방지해야 한다. ② 후광 효과; 3 실수와 비교했을 때 가장 좋은 것이 반드시 가장 적합한 것은 아니다. 직위의 차원을 가지고 사람을 비교하는 것은 후보자에게 벤치마킹을 찾는 것이 아니라 다른 후보자를 그와 비교하는 것이다. 4. 원래 효과와 최근 효과; 5 관련이 없는 정보를 사용합니다. 6 사각지대, 예를 들면 채용자 자신이 좀 부주의하고, 지원자도 좀 부주의하다. 만약 그가 재무회계직에 지원한다면, 그는 자신을 용인할 수 있기 때문에 이 단점을 용납할 수 없을 것이다.
마지막으로, 주요 직업 후보자가 작성한 정보를 수집하십시오. 후보자의 동의로 증거를 얻어야 한다. 법의학을 하는 동안, "그가 너희 회사에서 일하는 게 어때?", "그의 팀워크는 어때?" 와 같은 일반적인 질문을 하지 마라. 이 질문들은 이미 응답자에게 답을 알려준 것 같다. 진실한 정보를 얻기 위해서, 우리는 그를 고용할 작정이다. 아무도 완벽하지 않습니다. 그의 표현은 매우 좋지만, 너는 그가 무엇을 개선해야 한다고 생각하니? 그가 이 자리에 올랐을 때 가장 부족한 능력은 무엇입니까?