첫째, 처음부터 임금에 대해 이야기하지 마세요.
면접을 볼 때 인사 관리자는 처음부터 급여에 대해 이야기하는 것을 피한다. 면접 과정에서 지원자에 대한 충분한 이해를 쌓아야 하고 지원자가 회사와 직위에 대해 어느 정도 이해할 수 있도록 해야 하기 때문이다. 그렇지 않으면 양측이 소통이 부족할 때 임금 수치만 말하면 협상의 가능성이 훼손된다. 대화에서 인사 관리자는 어느 쪽이 우세한지 알 수 있다. 지원자의 조건이 좋다면, 기업은 급여 대우에서 반드시 후한 대우를 받을 것이다. 반면 후보가 조건이 비슷한 후보 중 하나일 경우 기업은 임금을 낮추고 임금 논의 시간을 연기하여 정보와 사고의 기회를 얻을 수 있다.
둘째, 지원자의 급여 기대치를 직접 묻지 마라.
일부 HR 매니저는 채용에서 지원자에게 어떤 대우를 원하는지 직접 물어보는 경우가 많지만, 실제로는 지원자에게 제안을 할 수 있는 권한을 부여해 기업에 불리한 경우가 많다. 특히 지원자가 이상적인 대우를 말하고 기업이 그의 희망을 충족시킬 수 없을 때 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
반대로, 지원자의 현재 또는 이전 직업에 대한 임금을 물어본다면, 그가 지금 받고 싶은 대우를 첨부해도 기업은 더욱 합리적인 참고 기준을 갖게 될 것이다.
후보자의 현재 급여가 기업이 미리 정한 최대 임금보다 낮은 경우 기업은 후보자의 참여 수준에 따라 보상을 조정하여 후보자를 유치할 수 있습니다. 후보자의 현재 급여가 기업이 설정한 최대 급여보다 높을 경우 인적 자원 관리자는 해당 직책의 다른 이점을 중점적으로 고려할 수 있습니다.
셋째, 지원자에게 임금 범위의 하한과 중간값만 알려준다.
어떤 회사들은 채용 광고와 같이 처음부터 직위의 임금 범위를 발표하는 것을 좋아한다. 이런 방법은 기업에 좋지 않다. 일반적으로 임금 범위의 상한선을 유지하고 수험생에게 임금 범위의 하한과 중간값만 알려야 한다. 또 급여 방면에서 기업의 경쟁력과 매력이 있는 곳을 분명히 해야 한다.
마케팅과 마찬가지로, 당신은 상대방에게 기업 급여의 판매점을 잘 알려야 한다. 예를 들어 각종 보험이 완비되고, 내부 주식 기부 제도를 시행하고, 대기업은 지원자가 비교적 안정적이고 장기적인 수입을 가질 수 있도록 허용한다. , 처음부터 기업의 밑바닥을 드러내지 않도록 노력하십시오.
하한과 중간값만 이야기하면 기업에 대한 임금 기대치가 높은 후보를 선별할 수 있고, 협상 공간, 경험이 풍부하거나 조건이 우수한 후보자, 상향 조정을 위한 유연한 공간도 마련할 수 있다.
넷째, 특정 직위의 임금 상한과 하한을 고려한다.
기업은 지원자와 임금에 대해 토론하기 전에 먼저 이 직위가 기업에 미치는 가치와 기업이 지불하고자 하는 임금을 고려해 기업 급여 기대에 부합하는 지원자를 찾아야 한다. 그렇지 않으면 지원자가 임금에 대한 기대가 지나치게 높을 경우 기업은 지원자와의 비현실적인 토론에 빠지고 결국 헛수고가 될 수 있다.
그래서 면접을 보기 전에 기업은 반드시 이 직위의 최고 임금을 확정해야 한다. 기업은 재정능력과 내부 급여의 형평성을 고려해야 하기 때문에 이 상한선은 기업 최대 경쟁사 최고의 직원 지원도 돌파할 수 없다. 그렇지 않으면 직원 급여가 부담이 될 수 있다.
그리고 기업이 지원자에게 상한선을 넘는 임금을 준다면 다른 직원들이 알게 되면 불만을 불러일으켜 직원들의 감정에 영향을 미칠 수 있다.
다섯째, 지기는 서로 알고 임금 정보를 파악한다.
급여 협상 과정에서 기업으로서 자신을 알고 백전불거져야 한다. 지기는 자신의 기업의 임금 구조와 현황을 이해하는 것이다. 그가 지원자의 실제 임금 대우와 이전 임금 대우, 동류 인재의 사회 평균 임금 대우, 심지어 그의 사회관계 (동창, 친척, 친구 등) 의 임금 대우를 이해하는 것이다. ).
기업은 종합적인 정보를 조사하는 기초 위에서 임금에 대해 이야기하는 주동권을 장악해 지원자와의 협상을 통해 지원자의 심리적 기대를 낮추고 지원자가 자발적으로 임금 요구를 낮출 수 있게 했다.
여섯째, 임금 기준은 명확하게 이야기해야 한다.
지원자에게 자신의 급여 요구를 솔직하게 말하는 것은 쉽지 않다. 현재 혹은 원하는 임금을 말하면 신청 과정에서 우세를 잃을 수 있고, 기업은 임금 요건은 낮지만 조건이 비슷한 구직자를 채용할까 봐 두려워하는 사람들이 많다.
그러나 급여에 대한 논의는 신청 업무의 핵심 부분이다. 지원자가 이 질문을 회피하거나 대답이 분명하지 않다면, HR 매니저가 지원자에게 "현재 공석이 하나 있으니, 우리는 네가 가능한 인선인지 알아야 한다" 고 말했다. 나는 너의 시간을 낭비하고 싶지도 않고, 기업의 시간도 낭비하고 싶지도 않다. "
또한 인적 자원 관리자는 질문을 통해 급여의 가능성을 탐구하여 쌍방의 난처함을 피할 수 있다. 예를 들어, "회사가 당신에게 5,000 위안의 임금을 준다면, 당신의 기대에 맞을 수 있습니까?" 한편, 급여가 정식으로 확정되기 전에, 지원자가 생각하고 받아들이고 양측의 놀라움을 줄일 수 있도록 가설적인 방식으로 할 수 있다.
일곱째, 다른 보상을 무시하지 마라.
직위의 보답은 급여에만 반영되는 것이 아니다. 기업과 지원자가 임금에 대한 견해가 다를 때 기업은 다른 복지를 수량화하여 둘 사이의 차이를 줄일 수 있다.
예를 들어, 인적 자원 관리자는 구직 지원자의 기본급이 지원자의 예상보다 낮지만 기업의 공제와 연말 상여금이 일반 기업보다 높기 때문에 지원자가 임금을 올리지 않고 한 직위의 진정한 가치를 볼 수 있도록 방법을 강구하여 지원자에 대한 흡인력을 높인다.
또한 HR 관리자는 후보자의 의견을 주의 깊게 경청하고 요구 사항을 최대한 충족시킬 수 있도록 어떤 조건을 중요하게 생각하는지 알고 있습니다. 일부 지원자들에게는 유연한 근무 시간, 휴가, 훈련 기회 등이 있다. 직급은 아니지만, 그들이 직업을 받아들일지 여부를 결정하는 중요한 참고서일 수도 있다.
8. 심리전을 잘 활용해 수험생의 실제 심리적 기대를 낮춘다.
아무리 급히 필요한 인재라도 급여 협상 단계에 서두르지 말고 시간의 위도를 최대한 활용해 문제를 해결해야 한다. 인재의 급여 기대가 자기 기업의 급여 수준보다 훨씬 높을 때 쉽게 포기하지 말고 필요할 때 시험을 볼 수 있다. 한 매니저가 훌륭한 인재를 마음에 들어 채용하고 싶었지만 지원자가 높은 가격을 요구하고 자신감이 너무 강했다.
그래서 그는 협상할 때 몇 가지 전문 분야에 대한 날카로운 질문을 제기했고, 그 결과 지원자는 대답이 좋지 않았고, 자신감은 급격히 떨어졌고, 임금은 곧 이야기되었다. 그래서 임금 협상은 심리전이고 지구력전, 지능전이다.
9. 임금에 대해 이야기하는 태도는 성실해야 한다.
임금 협상의 목표는 보수를 최소화하는 것이 아니라 기업에 가장 적합한 직원을 찾는 것이다. 기업이 임금에 대해 너무 많은 수작을 부린다면, 이를테면 지원자가 앞으로 큰 인상을 받을 수 있도록 오도하는 등 먼저 지원자를 들어오게 하라. (존 F. 케네디, 돈명언) 이렇게 되면 지원자가 당시의 저임금을 겨우 받아도 임금이 자신의 요구에 맞지 않아 나중에 기회를 엿보게 된다. 기업이 잠시 돈을 절약했지만 앞으로는 더 큰 대가를 치러야 한다.
후보자의 현재 급여가 기업이 설정한 최고 임금보다 훨씬 높을 경우, 인적 자원 관리자는 쌍방의 시간을 낭비하지 않도록 즉시 솔직하게 후보자에게 알려야 한다.
기업들이 입사 지원자에게 기업들이 그를 채용하고 싶지만 정말 그렇게 높은 임금을 낼 여유가 없다고 솔직하게 말했을 때, 때로는 지원자가 업무 내용 등을 좋아하기 때문에 자동으로 임금에 양보를 하기도 했다. 이런 성실한 관행은 기업이 후보자의 고가를 듣고 다른 핑계를 찾아 후보자를 거절하는 것보다 기업이 저임금으로 인재를 얻을 수 있는 더 큰 기회를 줄 수 있다.
10. 자신의 기업을 홍보하고 사업으로 사람을 매료시킨다.
인적 자원 관리자는 지원자와 대화할 때 지원자가 기업의 웹사이트와 관련 팜플렛을 보고, 기업의 관리팀을 소개하고, 기업의 문화를 소개하도록 유도해야 한다. 또한 기업이 처한 업계의 추세를 소개하고, 이 대업계의 맥락에서 기업의 발전 역사, 현황, 미래 추세 및 발전 전략을 소개한다. 신청자의 특성과 결합하여 지원자의 성장 욕구를 충족시키기 위해 간결하고 희망적인 경력 계획을 수립합니다. 이와 함께 수험생의 실태에 따라 수험생들이 함께 분투하도록 적극 지도하고 기업 성장의 즐거움을 체험한다.
긍정적인 선물식의 이념 유도는 기업들이 지원자에 대한 흡인력을 높이고 지원자의 실제 임금에 대한 기대를 상쇄할 것이다. 그러나, 이런 행동에서 호담을 자랑하는 것은 금지되어 있다.
열한, 밀고 당기려고, 일부러 빼다
또' 일부러 가격을 낮추다' 라는 수법이 있는데, 특별히 지나치게 비싼 구직자를 상대하는 데 쓰인다. 그는 5,000 위안을 원하지만, 나는 그가 단지 3,500 위안의 가치가 있다고 생각한다. 저는 이렇게 말할 것입니다. "우리 회사는 2,500 원만 제공할 수 있습니다." 이때, 그 사람들은 왕왕 최저가격을 드러내야 한다. 사실, 나는 오랫동안 HR 을 해왔고, 기본적으로 상대방이 얼마나 가치가 있는지 알고 있습니다.
그가 최종선을 밝힌 후에, 너는 그와 협상하는 것이 훨씬 쉬울 것이다. 만약 그가 이 임금에 동의한다면, 나는 다섯 번째 점, 즉 "좀 더 지불" 을 써서 그를 상대할 것이다. HR 로서 구직자의 임금을 필사적으로 누르는 것은 바람직하지 않다. 그를 장기간 붙잡으려면 그를 공정하게 대해야 하기 때문이다. 그렇지 않으면 그가 회사에 와도 조만간 떠날 것이다.
12, 수습 기간과 고정임금, 일회성.
또 다른 점은 구직자와 수습 기간과 정규급에 대해 이야기해야 한다는 것이다. 일부 HR 은 수습기간 임금만 이야기하고 정규직으로 다시 이야기한다. 이것은 바람직하지 않다. 너는 모든 사람에게 명확한 목표를 주어야 한다. 그리고 수습기간이 끝나면 회사와 개인의 자신에 대한 판단은 보통 다르다. 그런 다음 협상하십시오. 만약 붕괴된다면 쌍방에 모두 손실이다.
이제 HR 이 임금에 대해 이야기할 때 어떤 방식을 사용할 수 있는지 알고 있습니다. 나머지는 구직자가 HR 과 싸우는 것에 달려 있습니다. (완료)