의미
경력 관리는 현대 기업 인적자원 관리의 중요한 내용 중 하나이며, 기업이 직원들이 경력 계획을 세우고 경력 개발을 돕는 일련의 활동입니다. 경력 관리는 관리자, 직원 및 기업의 요구를 충족시키는 동적 프로세스로 간주해야 합니다. 현대 기업에서 개인은 결국 자신의 경력 개발 계획에 대한 책임을 져야 한다. 이를 위해서는 모든 사람이 자신의 지식, 기술, 능력, 관심, 가치 등을 명확하게 이해해야 한다. 그리고 목표를 세우고 직업 계획을 개선하기 위해 직업 선택에 대해 더 깊은 인식을 가져야 한다. 관리자는 직원들이 자신의 경력에 대한 책임을 지도록 장려하고, 개인 업무 피드백에 도움을 주며, 직원들이 관심 있는 조직 업무 및 경력 개발 기회에 대한 정보를 제공해야 합니다. 기업은 반드시 자신의 발전 목표, 정책, 계획 등을 제공해야 한다. , 또한 직원들이 자기 평가, 훈련 및 개발을 할 수 있도록 도와야합니다. 개인 목표와 조직 목표가 유기적으로 결합될 때 경력 관리는 중요한 의미를 갖는다. 따라서 경력 관리는 기업의 경력 계획과 경력 개발에 기반을 두고 있습니다.
경력 관리에는 두 가지 유형이 있습니다. 하나는 조직의 경력 관리입니다. 즉, 조직이 직원의 잠재력을 개발하고, 직원을 보유하며, 직원의 자아를 실현하기 위해 구현하는 일련의 관리 방법입니다. 둘째, 개인 경력 관리, 즉 사회행동자는 전체 경력 수명 주기 (노동 시장 진입부터 노동 시장 퇴출까지) 에서 경력 개발 계획, 직업 전략, 직업 진입, 직업 변화, 직업 위치 등 다양한 변수로 구성된다.
1. 경력 관리는 조직이 사원을 위해 설계한 경력 개발 및 지원 프로그램이며, 사원 개인이 개발한 경력 계획과는 다릅니다.
경력 계획은 개인 가치의 실현과 부가가치를 목표로 하며 특정 조직에만 국한되지 않습니다. 반면, 직업 관리는 조직의 관점에서 직원을 고정 자본이 아닌 개발 가능하고 부가 가치 자본으로 간주합니다. 직원 경력 목표의 노력을 통해 조직의 지속 가능한 발전을 추구하다. 직업관리는 지도성과 공리성을 가지고 있다. 이는 직원들이 자기 포지셔닝을 완료하고, 업무 목표 달성의 어려움과 좌절을 극복하고, 직원들이 경력 목표와 조직 개발 목표를 밀접하게 연계시키도록 장려하고, 직원들에게 가능한 많은 기회를 주는 데 도움이 됩니다. 직업 관리는 조직에 의해 시작되었기 때문이다. 일반적으로 인적자원부에서 처리하므로 전문성과 체계성이 매우 강하다. 대조적으로, 직업 계획은 그렇게 공식적이고 체계적이지 않다. 또는 과학적 경력 관리 하에서만 규범적이고 체계적인 경력 계획을 형성할 수 있다고 말할 수 있습니다.
2. 경력 관리는 개인과 조직의 이중 요구를 충족시켜야 합니다.
조직 내 일반적인 상벌 제도와 달리, 경력 관리는 직원들이 경력 계획을 실현할 수 있도록 돕는 데 초점을 맞추고 있습니다. 즉, 직원의 경력 개발 요구를 충족시키기 위해 노력하는 것입니다. 따라서 효과적인 경력 관리를 구현하기 위해서는 직원들이 경력 목표를 달성하는 동안 어떤 문제를 겪게 되는지 알아야 합니다. 이러한 문제를 어떻게 해결합니까? 직원의 긴 경력을 뚜렷한 특징이 있는 몇 단계로 나눌 수 있습니까? 각 단계마다 어떤 전형적인 모순과 어려움이 있습니까? 어떻게 해결하고 극복할 것인가? 조직은 이러한 지식을 습득해야만 직원들이 내부 부가가치의 수요를 찾을 수 있도록 적절한 정책과 조치를 개발할 수 있다. 한편, 전체 직원의 전문 기술 향상은 조직의 전체 인적 자원 수준 향상을 이끌었다. 한편, 직업관리센터의 의향성 지도는 조직의 목표 방향과 일치하는 직원 개체를 눈에 띄게 하여 조직의 고위 관리, 경영 또는 기술자를 양성하기 위한 인재 비축을 제공할 수 있다. 인원의 전반적인 경쟁력을 제고하고 인재를 비축하는 것은 조직의 수요이다. 직업관리에 대한 정력, 재력, 정책적 투자는 조직이 이러한 목표를 달성하는 장기 투자로 볼 수 있다. 조직 수요는 직업 관리의 동력 원천이다. 조직의 요구를 충족시키지 못하면 직업관리가 동력원이 없어 중단되고 결국 직업관리활동이 실패하게 된다.
3. 직업관리 형식이 다양해서 범위가 넓다.
직원 경력 활동에 대한 모든 조직의 지원은 경력 관리에 포함될 수 있습니다. 개인 교육, 컨설팅, 강의, 직원들의 자발적인 기술 개발, 학력 향상 등이 포함됩니다. 또한 전문 역량평가 제도 표준화, 효과적인 내부 승진 제도 수립 및 시행과 같은 조직에 대한 인사 정책과 조치도 많이 포함되어 있습니다. 경력 관리는 신입 사원 모집부터 입사 조직까지, 사원이 다른 조직으로 이동하거나 퇴직하여 조직을 떠나는 전 과정에 있습니다. 직업 관리는 또한 직업 활동의 모든 측면을 포함합니다. 따라서 체계적이고 효과적인 경력 관리를 수립하는 것은 상당히 어렵다.
셋째, 경력 개발 단계
1. 성장단계 (14 세 이전)
이 단계는 대략 출생부터 14 세까지의 연령으로 정의할 수 있다. 이 단계에서 개인은 가족 구성원, 친구, 선생님에 대한 인정과 상호 작용을 통해 점차 자아의 개념을 확립한다.
2. 탐색 단계 (15~24 세)
이 단계에서, 사람들은 각종 가능한 직업 선택을 진지하게 토론할 것이다. 그들은 그들의 직업 선택을 직업에 대한 이해와 학교 교육, 여가 활동, 개인 업무를 통해 얻은 개인적 흥미와 능력에 맞추려고 시도했다. 이 단계의 사람들은 또한 각종 직업 선택의 믿을 만한 정보에 근거하여 상응하는 교육 결정을 내려야 한다.
3. 설립 단계 (24~44 세)
이 연령대는 대다수 사람들의 근무 라이프 사이클의 핵심 부분이다. 사람들은 보통, 특히 전문 분야에서 일찍 자신을 선별된 직업에 가두고 싶어한다. (존 F. 케네디, 일명언) 하지만 대부분의 경우, 이 단계의 사람들은 여전히 원래의 직업 선택과 다른 능력과 이상을 계속 시도하고 있다. 보통 이 단계의 사람들은 처음으로 어려운 선택에 직면해야 한다. 즉, 자신이 도대체 무엇을 필요로 하는지, 어떤 목표를 달성할 수 있는지, 이 목표를 달성하기 위해 얼마나 많은 희생과 노력을 해야 하는지를 결정하는 것이다.
유지 단계 (45~60 대) 는 이 경력의 후기에 자신의 업무 분야에 자리를 잡았기 때문에 대부분 현상 유지와 이 위치 소유에 집중했다.
경기 침체 단계 (60 세 이상)
이 단계에서 사람의 건강과 업무 능력은 점차 떨어지고, 경력은 곧 끝날 것이다. 많은 사람들은 권력과 책임이 줄어드는 현실을 받아들이고, 새로운 역할을 받아들이고, 젊은이의 멘토와 친구가 되는 법을 배워야 한다. 그렇다면, 거의 모든 사람들이 불가피하게 은퇴에 직면할 것이다. 이때 사람들은 원래 직장에서 시간을 어떻게 보내야 하는지에 대한 선택에 직면해 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
직업도로
경력 경로는 조직이 내부 직원을 위해 설계한 자기 인식, 성장 및 승진을 위한 관리 프로그램입니다. 경력 경로는 직원들이 자신을 이해하는 데 도움이 되며, 조직이 직원의 경력 요구를 파악할 수 있도록 하여 장애를 해소하고 직원들이 요구를 충족시킬 수 있도록 지원합니다. 또한, 경력 경로는 사원이 직무를 수행할 수 있도록 지원하여 조직 내에서 다양한 승급 조건과 절차를 수립함으로써 사원의 경력 목표와 계획이 조직의 요구에 맞도록 함으로써 사원의 경력 개발에 영향을 줍니다. 경력 경로 설계는 조직 내 직원의 가능한 발전 방향과 기회를 지적하며, 조직 내 모든 직원은 조직의 발전 경로를 따라 이직할 수 있습니다. 좋은 경력 경로 설계는 최고의 직원을 흡수하고 유지하는 데 도움이 되며, 직원들의 업무 흥미를 자극하고 직원들의 업무 잠재력을 발굴할 수 있습니다. 따라서 직업 경로의 설계는 조직에 매우 중요합니다. 다음은 전통적인 직업 경로, 행동 직업 경로, 수평 기술 경로 및 이중 직업 경로의 네 가지 직업 경로 설계 방법을 주로 소개합니다.
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전통적인 경력 경로란 과거 직원의 조직 내 실제 발전 경로를 기반으로 한 발전 모델이다.
2. 행동 직업의 길
행동 경력 경로는 각 직무의 행동 요구 사항 분석을 기반으로 하는 경력 개발 경로 설계입니다.
3. 수평 직업도로
조직은 종종 수평 이동을 채택하여 업무를 다양화하고 직원들을 새로운 활력으로 만들어 새로운 도전을 맞이한다. 임금 인상 승진은 없지만 직원들은 조직에 대한 자신의 가치를 높이고 신입생을 얻을 수 있다.
4. 이중 직업의 길
이중 경력 경로는 주로 특정 분야에서 전문 기술을 보유하고 있고, 자신의 업무 분야에서 오랫동안 전문 업무에 종사할 것을 기대하지 않으며, 직업이 발전함에 따라 자신의 전문 분야를 떠나고 싶지 않은 문제를 해결하는 데 주로 사용됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 직업명언)
(2) 직업 선택
실용적인 취향, 이런 취향을 가진 사람은 체력 활동과 관련된 직업에 끌리게 되고, 일정한 기술, 힘, 조화가 있어야만 감당할 수 있는 직업에 종사할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 이 직업들의 예는 임업 노동자, 농부, 농민이다.
연구 성향, 이런 성향을 가진 사람들은 더 많은 인지활동 (사고, 조직, 이해 등) 을 포함하는 직업에 끌린다. 감성 활동 (느낌, 반응, 인간관계, 감정 등) 에 초점을 맞추는 것이 아닙니다. ). 이런 직업의 예로는 생물학자, 화학자, 대학 교수가 있다.
사회적 취향, 이런 성향을 가진 사람들은 대량의 지능이나 체력 활동을 포함하는 직업이 아니라 대인관계를 많이 포함하는 직업에 끌린다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 이 직업의 예는 진료소의 심리학자, 외교관, 사회복지사이다.
통상적인 취향, 이런 취향을 가진 사람들은 대량의 구조적, 규칙적인 활동을 포함하는 직업에 끌린다. 이러한 직업에서 직원들의 수요는 종종 조직의 수요에 종속된다. 이런 직업의 예로는 회계와 은행원이 있다.
창업 취향, 이런 취향을 가진 사람들은 다른 사람에게 영향을 미치기 위한 언어 활동을 많이 포함하는 직업에 이끌릴 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 이 직업의 예로는 매니저, 변호사, 홍보 매니저가 있다.
예술 취향, 이런 취향을 가진 사람들은 대량의 자기표현, 예술 창작, 감정 표현, 개성화 활동과 관련된 직업에 끌린다. 이런 직업의 예로는 예술가, 광고주, 음악가가 있다.
일과 가정의 연계
1. 이 단체의 직원들은 직업생활 외에 가정생활을 체험하고 있다.
가정은 직원 자체에 큰 의미가 있으며 직업생활에도 많은 영향을 미칠 수 있다. 직장 가정 균형 계획은 직원들이 가정과 직장의 관계를 이해하고 정확하게 보고 사업과 가정의 갈등을 조율하며 직장 가정 관계의 불균형으로 인한 스트레스를 완화하는 계획이다.
2. 직장-가족 계획은 직원들이 직장과 가족 수요 사이의 균형을 찾을 수 있도록 돕기 위한 것입니다.
이러한 목표를 달성하기 위해 조직은 가족 계획의 목적이 직원들이 직장과 가족 수요 사이의 균형을 찾을 수 있도록 돕는 것임을 이해해야 합니다. 이러한 목표를 달성하려면 조직은 가족 요구와 각 단계의 근무 조건이 가정 생활에 미치는 영향을 이해하고 직원들에게 적절한 도움을 주어야 합니다.
3. 가족 수요에 대한 이해는 가족 발전주기 이론을 참고할 수 있다.
일반적으로 독신 성인의 주요 문제는 배우자를 찾아 결혼 여부를 결정하는 것이다. 결혼 초기에는 그들의 생활에 적응하고, 아이를 가질 것인지, 가족 형식과 경제적 요구에 대해 장기적인 약속을 할 필요가 절실했다. 아이가 태어난 후, 부모로서의 체험을 경험하고, 아이를 양육하는 책임을 지고, 최우선 임무가 되었다. 그리고 그들의 부모에게 음식, 옷, 경제적 보살핌을 제공하기 시작했다. 이러한 스트레스 중 일부는 직원들의 업무 감정과 에너지 분배에 영향을 미치며, 어떤 것은 강한 직업 요구와 업무 동력을 형성하여 결국 직원들의 업무 참여 정도에 영향을 미친다.
(4) 직업 상담
직업상담의 의미 직업상담은 해고된 직원들이 적절한 직업을 찾거나 직업을 다시 선택할 수 있도록 돕는 동시에, 그들에게 약간의 경제적 지원을 제공하여 그들이 직업의 과도기를 넘길 수 있도록 돕는 것을 말한다.
다섯째, 경력 관리의 효과 기준
Gutteridge( 1986) 는 경력 관리의 유효성 기준을 논의하고 네 가지 기준을 제시했다.
1. 개인 또는 조직 목표 달성
개인 목표로는 (1) 고도의 자기결정, (2) 고도의 자의식, (3) 필요한 조직과 전문 정보 얻기, (4) 개인의 성장과 발전 강화, (5) 목표 설정 능력 향상 등이 있다. 조직 목표에는 (1) 관리자와 직원 간의 커뮤니케이션 개선, (2) 개인과 조직의 경력 대응 개선, 조직 이미지 강화, (3) 경영 인재 풀 결정 등이 포함됩니다.
2. 프로젝트에 의해 완료된 활동을 조사합니다.
포함 (1) 직원은 직업 도구 사용 (직업 세미나 및 교육 과정 참여), (2) 직업 토론 수행, (3) 직원 경력 계획 구현, (4) 조직은 직업 조치 (승진 및 교차 기능 흐름), (5) 조직
3. 성능 지수의 변화
여기에는 (1) 이직률 감소, (2) 부재율 감소, (3) 직원 사기 향상, (4) 직원 성과 평가 개선, (5) 공석 충원 시간 단축, (6) 내부 승진 증가 등이 포함됩니다.
4. 태도 또는 인식의 심리적 변화
(1) 직업도구와 실천평가 (직업워크숍에 대한 참가자의 반응과 관리자의 업무공고시스템에 대한 평가), (2) 직업시스템의 인식수익, (3) 직원의 직업감각 (직업조사에 대한 태도), (4) 직원의 직업계획기술 평가 포함
실제로 경력 관리의 유효성을 평가할 때 효율성과 관련된 모든 측면이 조사되는 것은 아니며, 조직에서 경력 관리의 모든 측면을 구현할 필요는 없습니다. 그러나 이런 체계적인 사고는 앞으로의 집행 평가를 위한 기초를 제공한다.
여섯째, 기업 경력 관리의 중요성.
1. 경력 관리는 기업 자원을 합리적으로 할당하는 가장 중요한 문제입니다.
인적 자원은 끊임없이 개발하고 가치를 높일 수 있는 증분 자원이다. 인적 자원 개발은 사람의 지식과 기술을 지속적으로 업데이트하고 인간의 창의력을 높여 무생물인' 물질' 자원을 최대한 활용할 수 있기 때문이다. 특히 지식경제 시대가 도래함에 따라 지식은 사회의 주체가 되고, 이런 지식을 장악하고 창조하는 것은' 사람' 이다. 따라서 기업은 인간의 지혜, 기술, 능력의 향상과 전면적인 발전을 더욱 중시해야 한다. 따라서 경력 관리를 강화하고 재능을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 것이 기업 자원의 합리적인 배분의' 최우선 문제' 다. 만약 사람을 떠나는 합리적인 배분이 있다면, 기업 자원의 합리적인 배분은 빈말이다.
2. 경력 관리는 사람의 내부 적극성을 충분히 동원해 기업의 조직 목표를 더 잘 달성할 수 있다.
경력 관리의 목적은 직원들이 모든 수준의 수요에 대한 만족도를 높이고, 피라미드에서 사다리꼴로 전환하고, 결국 직사각형에 접근하도록 돕는 것이다. 직원의 저급 물질적 수요를 점진적으로 높이고, 자기 실현 등 정신적인 높은 수준의 수요에 대한 만족도를 점진적으로 높이는 것이다. 따라서 경력 관리는 인생 발전의 필요성을 충족시켜야 할 뿐만 아니라, 우정, 존중, 자기 실현의 필요성에 입각하여 직원들이 개인 발전에서 원하는 것을 진정으로 이해하고, 그들의 계획을 조정하고, 그들이 직업 목표를 달성할 수 있도록 도와야 한다. 이는 직원들이 기업을 위해 봉사하는 강력한 정신력을 불러일으키고, 기업 발전의 거대한 동력을 형성하고, 기업 조직의 목표를 더 잘 달성할 수 있도록 유도할 것이다.
경력 관리는 기업의 지속적인 조직 보증입니다.
성공적인 기업 성공의 근본 원인은 모두 높은 자질의 기업가와 높은 자질의 직원을 보유하고 있다는 것이다. 인간의 재능과 잠재력은 충분히 발휘되고, 인적 자원은 낭비되고 낭비되지 않으며, 기업의 생존과 성장은 무궁무진한 원천이다. 선진국의 주요 자본은 유형적인 공장과 설비가 아니라 그들이 축적한 경험, 지식, 훈련된 인적 자원이다. 사업 등 관리 노력을 통해 직원들에게 시전 재능을 제공하는 무대를 통해 자아가치를 충분히 체현하는 것은 인재 유지와 결속의 근본 보증이자 기업 기업의 장청한 조직 보증이다.
(b) 경력 관리에 대한 개인의 참여의 중요성
직원들에게 경력 관리 참여의 중요성은 다음 세 가지 측면에 반영됩니다.
1. 작업 환경에 대한 파악 능력과 업무 어려움에 대한 통제력 강화가 중요하다.
경력 계획 및 경력 관리는 직원들이 자신의 강점과 약점을 이해하고 환경과 업무 목표를 분석하는 습관을 형성할 수 있을 뿐만 아니라 직원들이 시간과 정력을 합리적으로 계획하고 분배하고 임무를 완수하고 기술을 향상시킬 수 있도록 합니다. 이것은 환경에 대한 파악과 어려움에 대한 통제 능력을 강화하는 데 유리하다.
2. 개인이 좋은 직업생활을 하는 데 도움이 되고, 직업생활과 생활의 다른 부분과의 관계를 잘 처리한다.
좋은 경력 계획과 경력 관리는 개인이 직업의 다양한 문제와 선택을 더 높은 시각으로 바라보고, 분리된 사건을 조합하고, 직업 목표를 섬기며, 자신의 직업 생활을 더욱 풍요롭고 생산적으로 만들 수 있도록 도와준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직업생활과 개인추구, 가족목표, 다른 인생목표의 균형을 더 잘 고려해 균형을 잃지 않도록 할 수 있다.
자기 가치는 끊임없이 향상되고 능가 할 수 있습니다.
일의 원래 목적은 단지 직업을 찾아 가족을 부양하기 위해서였을 수도 있고, 그 후에 추구하는 것은 부, 지위, 명성일 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직업계획과 직업관리는 직업목표를 여러 번 세분화하여 부와 지위를 초월하고 더 높은 수준의 자기가치의 성공을 추구할 수 있다.
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