선생님이 없으면 교학 업무를 전개할 수 없고, 선생님이 없으면 학생도 남길 수 없다. 교육학교 직원 채용은 빈자리를 기다리는 것이 아니라 수시로 모집하고 수시로 면접을 봐야 한다. 현장 면접 횟수를 늘려야만 더 많은 인재를 모집할 수 있고, 양질의 선생님을 모집할 확률이 높다.
그렇다면 어떻게 효과적으로 채용하고 채용 방법과 기교를 습득할 수 있을까? 다음으로 하나씩 설명해 드리겠습니다.
φ 채용 프로세스
채용 요구 사항 → 채용 요구 분석 → 채용 채널 선택 → 이력서 초선 → 채용 신청서 작성 → 초시험 → 재시험 → 최종 결정 → 급여 협상 및 학력 검증, 이력서 진실성 → 채용 승인 제안.
φ 채용 실시
채용 요구 제기: 고용 부서는 채용 요구 사항을 제시하고 명확한 직무 요구 사항, 직무 책임, 채용 수, 상하 관계 등 채용 기본 정보를 제공합니다.
수요 분석: 인재 채용 전에 채용에 대한 수요 분석을 잘하면 채용 효율을 크게 높이고 채용 비용을 절감할 수 있습니다.
수요 분석은 다음 영역에서 수행할 수 있습니다.
기본 직무 책임 및 직무 요구 사항 분석
채용된 직위가 인원 이동 또는 사퇴로 인한 공석인 경우, 기존 재직자가 직위 요구 사항을 충족하는지 분석해야 합니까? 당신은 왜 전학을 하거나 이직을 합니까? 잠깐만요.
새 일자리라면 새 일자리의 목적, 상하 보고 관계, 주요 직무 책임, 능력 요구 사항, 급여 범위, 심지어 수요 부문의 고용 습관까지 더 잘 이해해야 한다.
팀 개발 단계 및 기존 인력 배치 분석
창업팀과 안정개발팀의 채용 요구는 달라야 한다. 새로운 영역이나 새로운 업무를 개척하는 부서에는 구직자의 업무 확장 능력에 주의를 기울여야 한다. 업무가 성숙한 부서에 대해서는 종합 관리 능력을 중시해야 한다.
신인과 기존 팀 구성원의 조화도 고려해야 한다. 팀 구성원의 개성이 상호 보완적이고, 팀 인재의 계단 문제 등이 있다.
시장 포스트 인재 공급 분석
위의 두 가지 분석을 통해, 여전히 적합한 목표 채용 인파가 없다면, 두 가지 상황, 즉 업계 경쟁과 인재 수요 경쟁이 치열하고, 필요한 인재가 극도로 부족하기 때문이다. 둘째, 신흥 업종은 비슷한 직업이 없고 시장에서 사용할 수 있는 성숙한 인재가 부족하다.
이 두 가지 상황이 모두 발생할 경우 채용 담당자는 시장 정보를 고용 부서에 피드백해야 하며, 고용 부서가 직무 역할을 분할하거나 채용 직책에 대한 요구 사항을 적절히 낮추거나, 가능한 한 종합자질이 좋고 유능한 사람을 채용하여 사용 교육을 실시할 것을 건의해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)