우선, 법적 관점에서 볼 때, 기업이 문신 모집을 거부하는 사람이 차별에 연루되는지 여부는 구체적인 상황에 달려 있다. 우리나라에서는' 노동법' 과' 취업촉진법' 규정에 따라 고용인 단위는 인종, 성별, 종교, 혼인상태, 나이, 장애 등을 이유로 지원자를 차별해서는 안 된다. 만약 회사가 문신이 있는 사람을 채용하기를 거절하고, 이들이 또 다른 채용 조건을 충족하지 못한다면, 이런 행위는 차별이다. 그러나 기업이 채용하는 직위가 문신과 직결되는 경우, 예를 들어 고객과 접촉해야 하는 직위 (예: 은행장원이나 안내원) 가 있다면, 기업이 문신을 가진 사람을 채용하는 것을 거부하는 것도 합리적이다. 이러한 직책은 직원들에게 좋은 이미지와 의태를 요구하고 문신은 직원의 이미지에 영향을 줄 수 있어 기업의 이미지와 명성에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.
둘째, 도덕적 관점에서 볼 때, 기업이 문신 모집을 거부하는 사람이 차별과 관련이 있는지의 여부도 기업의 이미지와 명성을 고려해야 한다. 기업은 유형적인 조직이며, 기업의 이미지와 신용은 기업의 발전에 매우 중요하다. 기업이 문신이 있는 사람을 채용하고 그들의 문신이 기업의 이미지와 명성에 영향을 미친다면, 기업이 이들을 채용하는 것을 거부하는 것은 책임감 있는 행동이다. 물론 기업도 직원의 개인적 권리를 존중해야지 직원의 개인적인 선택에 지나치게 간섭해서는 안 된다. 직원 문신이 기업의 이미지와 명성에 영향을 미치지 않는다면 기업은 직원들의 개인적인 선택을 존중해야 하며 채용을 거부해서는 안 된다.
마지막으로, 실제 상황으로 볼 때, 기업이 문신 모집을 거부하는 사람이 차별과 관련이 있는지 여부도 기업의 실제 상황을 고려해야 한다. 기업 채용 기준은 기업의 실제 상황과 수요에 따라 정해진다. 기업의 고객층이 문신에 대해 부정적인 견해를 가지고 있다면, 기업은 이를 염두에 두고 문신이 있는 직원을 채용해서는 안 된다. 이는 기업의 업무와 고객 관계에 영향을 미치기 때문이다. 물론 기업의 고객층이 문신에 대해 개방적이고 포용적인 태도를 가지고 있다면 기업은 문신이 있는 직원을 채용하는 것을 고려해 볼 수 있다. 이는 기업의 업무와 고객 관계에 영향을 미치지 않기 때문이다.
요약하자면, 기업이 문신 모집을 거부한 사람이 차별에 연루되었는지 여부는 구체적인 상황에 따라 판단해야 한다. 기업의 채용 기준이 문신과 무관하지만 기업이 문신이 있는 사람을 채용하는 것을 거부한다면 이런 행위는 차별에 속한다. 그러나 기업의 채용 기준이 문신과 직접적인 관계가 있거나 기업의 고객층이 문신에 대해 부정적인 견해를 가지고 있다면, 기업이 문신이 있는 사람을 채용하는 것을 거부하는 것도 합리적이다. 기업은 자신의 실제 상황과 수요에 따라 기업 이미지와 명성을 겸비하고 직원의 개인 선택을 존중하고 채용 기준을 세워야 한다.