상하이 제너럴모터스 유한공사 (SCM) 는 상하이 자동차 공업 (그룹) 본사와 미국 제너럴모터스 회사가 합자하여 설립한 자동차 제조업체로, 지금까지 중국 최대의 중미 합자기업 중 하나이다.
SGM 의 목표는 국내 선두이자 국제경쟁력을 갖춘 자동차 회사가 되는 것이다. 일류 기업은 일류 직원이 필요하다. 따라서, 어떻게 높은 자질의 노동력을 건설할 것인가는 중미 쌍방의 최우선 관심사이다. 동시에 SCM 의 개발 비전과 목표 지향은 직원의 자질에 대한 요구가 높을 수밖에 없다. 우수한 기술과 관리 능력뿐만 아니라 뛰어난 자기동기 부여, 자기학습 능력, 적응력, 의사 소통 능력, 팀워크 정신도 있어야 한다. SGM 은 매우 짧은 기간 동안 객관적이고 공정하게 높은 자질의 직원을 채용하고 선발하여 각 직무에 배정하는 것은 의심할 여지 없이 큰 도전이다.
첫째, "사람 중심" 공개 채용 전략
통제가 아니라 서비스 제공' 은 SGM 인적자원부의 특징이자 기존 인사부서와의 뚜렷한 차이다.
우선, 회사의 발전 전략과 취지에 따라' 사람 중심' 이념을 채용의 지도 사상으로 확립하다. 직원을 채용하는 과정에서 SGM 은 양방향 선택을 고수하면서 지원자와 회사의 양방향 수요의 일치에 특히 신경을 쓴다. 후보자는 고객 중심, 보안, 팀워크, 성실성, 지속적인 개선, 혁신 등 회사의 목적과 5 가지 핵심 가치에 동의해야 합니다. 동시에, 회사는 지원자의 자기 발전과 높은 수준의 가치 실현의 수요를 충분히 고려하여 직원들의 발전에 좋은 기회와 조건을 제공하려고 노력한다.
둘째, 회사 발전 계획과 생산 건설 진도에 따라 당기기 채용 계획을 세우고, 회사 조직 구조와 각 부서의 실제 수요에서 출발하여 단계적으로 채용을 실시한다. 1997 년 7 월부터 1998 년 6 월까지 작업장 고위 관리자, 부서 관리자, 주요 엔지니어, 행정부 관리자, 전문 엔지니어, 과장 1 급 채용 계획을 2 단계로 실시합니다. 1998 년 말부터 6 월 1999 까지 2 단계로 팀장, 1 반 운영공, 수리공, 엔지니어 2 급 채용 계획을 실시합니다. 2 반과 3 반 생산인의 채용은 당김식 생산 계획과 동기화되었다.
둘째, 회사의' 일류 기업이 일류 직원을 필요로 한다' 는 발전 목표에 따라 전국적으로 인재를 광범위하게 선발하는 직원 채용 정책을 마련했다. 직위의 등급과 성격에 따라 서로 다른 뉴스 매체를 선택하여 채용 정보를 발표하고 언론과 인재 시장을 기반으로 하는 자율채용과 위탁채용을 결합하는 방식을 채택하고 있다.
다시 한 번 채용 업무의 신뢰성과 유효성을 보장하기 위해 인사평가센터를 설립하고 규범화, 절차화, 과학화의 인사평가 원칙을 확립했다. 또한 수십만 원을 투입해 해외 유명 컨설팅 회사 교육평가원을 영입해 미국 제네럴모터스 및 해당 회사의 기존' 린 생산' 모델을 참고해 SCM 특색을 지닌' 인력 평가 방안' 을 설계해 각 직위의 인력 자질에 대한 요구를 분명히 했다.
마지막으로 인재 저장소를 구축하고 직책 설명 양식, 지원 등록 양식, 인력 평가 양식, 직원 예산 계획, 목표 추적 관리 양식을 일관되게 설계합니다.
지난 2 년 동안 회사는 하루에 700 통이 넘는 신청자로부터 5 만여통의 편지를 받았다. 수발실은 세탁물만 들고 받을 수 있습니다. 이 편지들은 전국 각지에서 왔고, 일부는 오스트레일리아와 유럽에서 온 외국인이다. SCM 은 이 편지들을 정확하고 시기 적절하게 처리하기 위해 인재 정보 시스템을 구축하고 구직 핫라인을 개설했다. 수천 명의 지원자와 한 바구니의 지원서가 SGM 채용 전략의 성공 여부를 가장 잘 검증한다.
둘째, 엄격하게 규범화된 평가와 채용 절차
2 월 7 일, 1998, 상하이 과학관에서 SGM 채용 전문장에 참석한 모든 사람들은 "상하이 일반 채용 인재 문턱이 높다!" 라고 감개했다. 그날 회의장에 들어온 모든 지원자는 로비에서 최소 요구 사항 12 시험관 선별을 해야 했다. 심사를 통과한 사람만이 2 층 면접대에 들어갈 수 있고, 고용인 부서는 두 방향으로 지원자와 첫 만남을 가질 것이다. 관심이 있다면 인적자원부는 특별한 평가 시간을 마련할 것이다. 과학관에 들어간 2800 명 중 100 명만이 예비 면접을 통과한 뒤 평가를 받았고, 수십 명만이 정식으로 채용됐다.
1. 고용인을 평가해야 합니다.
SGM 채용 워크플로우에서 가장 중요한 부분이자 SGM 채용 및 직원 선발의 주요 특징입니다. 일류 기업과 일류 제품의 수요를 충족시킬 수 있는 우수한 직원을 채용하고 선발할 수 있도록 하기 위해, 회사는 제너럴모터스 일부 독일과 미국 공장에서 인사 평가 센터를 채용한 경험을 바탕으로 중국의 문화와 인사 정책을 결합하여 전문 인사 평가 센터를 설립하여 인적자원부의 중요한 기관 중 하나로 삼았다. 전체 평가 센터에는 접수실, 면접실, 시나리오 시뮬레이션실, 정보 처리실이 설치되어 있으며 센터 직원들도 전문 교육을 받았습니다. 평가센터의 설립은 채용의 객관성과 형평성을 보증한다.
2. 표준화 및 절차 적 평가 모델.
공급망 관리의 전체 평가 활동은 표준화되고 절차적인 방식으로 진행된다. 채용자는 반드시 양식 작성, 심사, 필기시험, 목표면접, 시나리오 시뮬레이션, 전문면접, 신체검사, 배경조사, 채용 승인 9 개 절차와 과정을 거쳐야 한다. 각 절차와 링크에는 표준화된 운영 규범과 과학적 선택 방법이 있다. 그중 필기시험은 주로 응시자의 전문 지식, 관련 지식, 전문 능력 및 경향성을 테스트합니다. 목표면접에서 국제전문상담기관이 훈련한 평가사와 지원자가 직접 대면하는 문답식 토론을 하고, 신청서에 이미 있는 정보를 확인하며, 더 많은 정보를 얻고, 전문면접은 고용인 부서에서 완성한다. 시나리오 시뮬레이션은 지원자가 맡을 수 있는 직위에 따라 직책 실태와 비슷한 테스트 프로그램을 준비하는 것으로, 실제 근무 환경을 시뮬레이션하도록 시험적으로 배정되며, 발생할 수 있는 여러 가지 문제를 시험적으로 처리하고, 여러 가지 방법으로 심리적 자질과 잠재적 능력을 테스트해야 한다. 예를 들어, 지도자가 없는 두 팀의 협력을 통해 연습을 완료하고, 관리직에 지원한 지원자의 리더십 능력, 리더십 욕망, 조직능력, 주동성, 주동성 등을 관찰한다. SCM 은 또한 기어 조립 연습을 통해 후보자의 민첩성, 품질 인식, 운영 질서 및 행동 습관을 평가하는 등 기술자 선발로 시나리오 시뮬레이션을 확장합니다. 실제 조작 과정에서 수험생의 각종 행동능력을 관찰하는데, 어느 것이 좋고 어느 것이 나쁜지, 구분할 수 있다.
3. 두 관계 간의 균형
SCM 의 선발 모델, 특히 이론적 근거는 IQ, 능력, 성격, 인격을 포함한 일반적인 면접과 심리테스트보다 다음 두 관계의 비교와 균형에 더 많은 관심을 기울이고 있다.
(1) 인격 품질과 업무 기술의 관계. 회사는 높은 자질의 직원들이 반드시 우수한 인격과 좋은 업무 기술을 갖추어야 한다고 생각한다. 전자는 장기 교육, 환경 영향 및 유전적 요인의 결과이며, 한 사람의 학습 능력, 행동 습관, 적응력, 업무 능동성 등을 포함한다. 후자는 직업 훈련과 경험 축적을 통해 얻은 것이다. 예를 들면 특수한 업무 기술, 관리 기술, 소통 기술 등이다. 양자는 서로 인과적이다. 그러나 상대적으로 업무 능력은 키우기 쉽지만 인격의 질은 키우기 어렵다. 따라서 직원을 선택하고 고용할 때, 우리는 그들의 업무 능력뿐만 아니라 그들의 인격적 자질에도 주의를 기울여야 합니다.
(2) 과거 경험과 미래 발전의 관계. 수많은 사실은 한 사람이 과거 경험에서 성공과 실패를 대하는 태도와 행동이 그의 미래 성과에 긍정적이거나 부정적인 영향을 미친다는 것을 증명한다. 따라서 과거의 행동에 대한 분석은 그 미래의 발전을 예측하고 판단할 수 있다.
SCM 은 위의 두 가지 간결하고 실용적인 이론, 경험 및 직무 요구 사항에 따라 과학적 평가 방법을 선택하고 평가의 주요 행동 지표를 결정하고 후보자를 선택합니다. 예를 들어, 직원 모집에서 한 지원자가 이미 8 번째 절차에 들어갔지만, 배경 조사를 통해 그가 과거에 학교에서 싸우다가 처벌받은 일을 숨긴 것으로 드러났다. 다시 그에게 물었을 때, 그는 여전히 숨겼다. 이에 대해 회사는 인간의 일생에서는 실수가 불가피하지만, 잘못을 숨기는 것은 개인의 자질 문제이며, 앞으로의 발전에 영향을 미칠 것이라고 보고 있다. 마지막으로 토론을 거쳐 모두들 만장일치로 그를 고용하지 않기로 결정했다.
4. "중국이 부족하고 남용하지 않는다" 는 원칙을 고수하십시오.
과장 한 명을 모집하기 위해 인사부 채용인원은 상해시 인재서비스센터에서 모든 인재 정보를 조사한 결과, 단 6 명만이 직위의 요구에 부합하고 예비 재직 자격을 갖추고 있다는 것을 알게 되었지만, 평가를 거쳐 아쉽게도 합격한 사람은 아무도 없었다. 이에 대해 중외 부서장은 "우리는 이 직위에 대한 고용 요구를 결코 늦추지 않을 것이며, 부적절한 사람이 차지하기보다는 잠시 공석이 될 것" 이라고 긍정적으로 말했다. 평가센터는 4 월 1997 부터 1998 까지 직원 200 명 중 75 명을 무작위로 조사한 결과 채용 평가 결과를 반년 성과 평가 결과와 비교 분석했다. 당시 평가 결과는 실제 평가 결과와 거의 일치했고, 일치율은 약 84% 로 인사평가센터의 평가가 높은 신뢰성을 입증했다.
문제를 생각하다
1. 상하이 제너럴모터스 채용 절차는 어떻게 되나요? 그들의 채용 원칙은 무엇입니까?
2. 상하이 제너럴모터스 회사의 표준화, 절차적인 평가 모델의 특징은 무엇입니까?
그들의 선발 모델은 어떤 원칙을 고수합니까?
위의 정보가 당신에게 도움이 되기를 바랍니다!