각 모듈은 매우 중요합니다. 성과 관리는 성과 관리의 정상적인 운영을 보장하고, 보상 복지 관리는 기업과 직원 간의 노사 관계, 채용 및 분배, 교육 및 발전을 위해 회사에 인재를 제공하고 양성하며, 회사에 방향을 제공할 계획입니다. 인적 자원 관리 (HRM) 는 기업의 전략적 목표에 따라 업무 분석, 인적 자원 계획, 직원 채용 및 선발, 성과 평가, 급여 관리, 직원 인센티브, 인재 교육 및 개발 등 다양한 수단을 통해 노동 생산성을 높입니다.
인적 자원 계획, 채용 및 분배, 교육 및 개발, 성과 관리, 보상 혜택 관리, 노사 관계 관리 전통적인 인사 관리는 사람을 하나의 비용으로 간주하고, 관리 및 통제의 대상이며, 인사 부서는 수입을 창출하고 반복적인 업무를 할 수 없는 보조 부서이다. 전통적인 인사관리에 비해 현대인적자원관리는 사람을 기업에서 가장 소중하고 창의적인 자원으로 간주하며 관리와 개발이 모두 필요하다. 인적 자원 부문은 기업 발전 전략의 고도로 승진되었으며, 그 생산성은 한 기업의 성패와 직결된다. 인적 자원 전략은 또한 기업의 핵심 경쟁력 모듈 중 하나인 인적 자원 관리 1, 경력 개발 이론 2, 내부 평가 3, 조직 개발 및 변화 중 하나가 되었습니다. 경력 개발 계획 및 구성 5. 국제 인적 자원 관리 비교 개요 6 페이지. 인적 자원 개발 전략 계획을 세우다. 업무의 성과 요소. 직원 승인 및 감독
모듈 2 인적 자원 교육 및 개발 모듈 1, 이론 학습 2, 프로젝트 평가 3, 조사 평가 4, 요구 사항 평가 및 교육 5, 교육 및 개발 6, 교육 권장 구성 7, 교육, 개발 및 직원 교육 8, 교육 설계, 체계적인 방법 9, 개발 관리 및 기업 리더십 자신과 타인 10 프로젝트 관리 개발 운영 관리: 프로젝트 개발 및 관리 실습
모듈 3 인적 자원 보상 관리 (보상, 인센티브 및 혜택) 1, 급여 2, 포괄적인 보상 시스템 구축 3, 혜택 등 보상 질문 4, 성과 평가 및 피드백
모듈 4 인적 자원 관리 및 경쟁 1, 인적 자원 관리 및 경쟁 우위 2, 인적 자원 관리의 출발점 및 환경 3, 인적 자원 계획 4, 업무 분석 5, 채용 6, 직원 교육 및 개발 7, 직원 성과 평가 8, 생산성 향상 방안
모듈 5 직원과 노동관계 1, 취업법 2, 노동관계와 사회 3, 산업관계와 사회 4, 노동협상 5, 노조와 노동협상.
모듈 6 안전, 보안 및 건강 1, 안전 및 건강 항목 2, 안전 및 건강한 근무 환경 3, 작업장 안전 및 건강 촉진 4, 실무 건강 및 안전 관리
인적 자원 관리의 5 대 모듈과 4 대 메커니즘
인적 자원 관리는 공식적으로 6 개의 모듈과 4 개의 메커니즘으로 나뉜다.
첫째, 인적 자원 관리의 6 대 모듈은 특히 인적 자원 계획, 채용 및 구성, 교육 및 개발, 성과 관리, 보상 혜택 관리 및 노사 관계 관리를 의미합니다.
인적 자원 계획에는 조직 설립, 기업 조직의 조정 및 분석, 기업 인력 공급 수요 분석, 기업 인적 자원 제도 개발, 인적 자원 관리 비용 예산 편성 및 집행이 포함됩니다.
채용 및 발령에는 채용 요구 분석, 업무 분석 및 역량 분석, 채용 절차 및 전략, 채용 채널 분석 및 선택, 채용 이행, 특별 정책 및 비상 계획, 퇴직 면접, 사원 이동 감소 조치 등이 포함됩니다.
교육 및 개발에는 이론 학습, 프로젝트 평가, 조사 및 평가, 교육 및 개발, 요구 평가 및 교육, 교육 권장 구성, 교육, 개발 및 직원 교육, 교육 설계, 시스템 방법, 개발 관리 및 비즈니스 리더십, 개발 자체 및 기타, 프로젝트 관리가 포함됩니다.
성과 관리에는 성과 관리 준비 단계, 구현 단계, 평가 단계, 요약 단계, 애플리케이션 개발 단계, 성과 관리 인터뷰, 성과 개선법, 행동 지향적 평가법 및 결과 지향적 평가법이 포함됩니다.
보상 혜택 관리에는 보상, 포괄적인 보상 체계 구축, 복지 등 보상 문제, 성과 평가 및 피드백이 포함됩니다.
노동관계관리에는 취업법 노동법과 노동계약법, 노동관계와 노동관계, 기업 인센티브와 조정, 노사협상과 조정, 노조화, 집단협상이 포함된다.
둘째, 4 대 메커니즘은 주로 견인 메커니즘, 인센티브 메커니즘, 구속 메커니즘 및 경쟁 탈락 메커니즘을 포함한다.
견인 메커니즘에는 작업 설명, KPI 지표 시스템, 교육 발전 시스템, 기업 문화 및 가치 체계가 포함됩니다.
인센티브 메커니즘에는 보상 복지 관리 제도, 경력 관리, 임면제도, 분권화 및 권한 부여가 포함됩니다.
제약 메커니즘은 주로 두 가지 시스템과 두 가지 구체적인 시스템, 즉 KPI 지표 시스템을 핵심으로 하는' 성과 관리 시스템' 으로 구성됩니다. 직업 자격 제도를 핵심으로 하는' 직업 행동 자질과 능력 자질 평가 체계'; 직원 직업 행동 강령; 직원 상벌 제도.
경쟁 탈락 메커니즘에는 경쟁 유도 제도, 마지막 탈락 제도, 직원 퇴출 제도가 포함된다.
확장 데이터
첫째, 인적 자원 관리의 핵심
인적 자원 가치 사슬 관리는 인적 자원 관리의 핵심이다. 즉, 단위의 인적 자원 가치 창출, 평가 및 분배-인적 자원 가치 사슬.
인적 자원 관리의 두 가지 주요 초석
1, 작업 분석 및 평가
업무 분석과 평가는 전체 인적 자원 관리 시스템의 기초이자 근거이다. 작업 분석에 의해 형성된 "작업 설명" 은 다른 모듈에 매우 중요한 지지 역할을 합니다.
2, 인력 품질 평가
인간성과 인간의 가치에 대한 존중을 바탕으로, 시스템은 인간의 내면적 능력과 특성을 연구하고, 건립된 모델을 바탕으로 테스트와 분석을 진행한 결과 평가 결과를 얻었다.
Baidu 백과 사전-인적 자원 관리의 6 가지 주요 모듈
Baidu 백과 사전-인적 자원 관리 시스템
인적 자원의 주요 모듈은 무엇입니까?
현대 기업 인적 자원 관리는 1, 인적 자원 계획 등 6 가지 모듈로 구성됩니다. 채용 및 구성; 3. 훈련 및 개발; 4. 성과 관리 5. 급여 및 복리 후생 관리; 6. 노사 관계 관리.
1. 다음을 포함한 인적 자원 계획: 1. 조직 구조의 확립과 조정; 2. 인사 계획 수립 3. 인적 자원 관리 시스템 및 비용 예산.
둘째, 1 을 포함한 채용 및 구성 채용 요구 분석 채용 준비; 채용 구현; 4. 이직 담화
셋째, 1 을 포함한 교육 개발. 교육 시스템 구축 2. 훈련 계획을 수립한다. 3. 교육 관리 4. 교육 효과 평가
넷. 1 을 포함한 급여 혜택 관리 급여 관리 2. 복지 보험 관리;
동사 (verb 의 약자) 성과 관리 (예: 1). 성과 관리 시스템 설계; 성과 관리 시스템의 효과적인 운영; 3. 성과 평가 방법
자동사 노동관계 관리, 포함: 1. 노동 계약 관리 단체 계약의 협상 및 이행; 노동 분쟁 해결 시스템; 직원 커뮤니케이션; 5. 산업 안전 보건 관리
인적 자원의 다섯 가지 주요 모듈은 무엇입니까?
크고 작은 많은 기업들은 주로 직원 채용 및 전문 교육 개발 책임, 직원 성과 관리, 보상 혜택 등을 포함한 전문 인적 자원 부서를 보유하고 있습니다.
인적자원 자격 시험을 치든, 인적자원 관련 업무를 하든, 어떤 인적자원 교육 모듈이 있는지 알아야 한다. 기업의 많은 인적 자원 부서가 담당하는 내용, 특히 인적 자원 교육은 인적 자원 계획, 채용 및 구성, 교육 및 개발, 성과 관리, 보상 혜택 관리, 노사 관계 관리 등 기업 전체의 발전에 중요한 요소 중 하나입니다.
그 중에서도 인적 자원 계획은 기업의 안정적인 발전의 핵심 요소로서, 고급 관리 경험과 강력한 팀 역량을 갖추고 있어 인력에 대한 요구와 개인의 소유권이 서로 조화를 이룬다. 또한 인적자원 훈련에서는 기업을 위해 우수한 인재를 지속적으로 양성하는 것이 중요하다.
기업 전략 계획의 요구 사항, 직원 채용 및 할당, 기업의 성과 평가는 주로 직원의 근무 상황을 평가한다. 너는 분석, 평가를 위해 목적을 가지고 체계적으로 관찰하고 일을 기록할 수 있다.
인적 자원 교육 모듈이란 무엇입니까? 당신은 그것들을 분명히 이해해야 합니까? 전문 인적 자원 트레이너로서 인적 자원 구성 교육 모듈에 대해 더 많이 알아야 합니다. 기업 직원의 채용 및 배치 외에도 성과 평가, 인적 자원 교육 및 개발, 보상 혜택 관리, 노사 관계 등이 있습니다. 학습과 규율을 통해 직원의 업무 능력을 지속적으로 향상시킬 수 있는 방법을 분명히 생각해야 한다.
인적 자원의 6 대 모듈은 무엇입니까?
6 대 모듈: 1, 인적 자원 계획 채용 및 구성; 3. 훈련 및 개발; 4. 평가 및 평가; 5. 급여 및 복리 후생 관리; 6. 노사 관계.
이 여섯 가지를 스스로 찾으면 온라인 검색만 하면 된다. 너에게 인간적인 것을 좀 줄게. 1. 인적 자원 계획; 인적자원 계획에 대해 말하자면, 국내 많은 인적자원 관리자들은 모두 오미가 뒤섞여서, 어떤 것은 어찌할 바를 모른다. 이 인적자원 관리자들이 경험이 없다는 것이 아니라 우리 기업의 실제 상황이 인적자원 계획의 발전을 어느 정도 제약하고 제약했다는 것이다. 최근 몇 년 동안, 우리는 중국 기업들이 인적자원에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있는 것을 보았지만, 인적자원 전략 계획의 관점으로 올라가려면 아직 갈 길이 멀다. 많은 기업들이 여전히 인사 관리 단계에 있다.
제가 HR 디렉터를 인터뷰한 회사에 갔을 때, 저는 사장에게 물었습니다. "당신 회사의 5 년 발전 계획과 인적 자원 목표는 무엇입니까?" 사장은 회사의 발전 계획이 기본적으로 인적 자원과 무관하다고 나에게 말했다. 너는 너의 채용과 기초 관리만 잘하면 된다. 이 말은 많은 기업 의사결정자들이 인적자원에 대한 공백 인식을 반영한 것일 수 있다.
기업 의사결정자의 가치관과 윤리가 기업 인적자원의 계획과 건설에 중요한 역할을 하기 때문인 것 같다. 역사를 뒤져 보면 문화와 사람을 핵심으로 하는 기업이 아니라 이윤을 중심으로 하는 기업의 수명 주기가 그리 길지 않다는 것을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언) 전략적 관점에서 인적 자원의 전반적인 계획을 고려하는 방법은 모든 HR 직원과 기업 의사결정권자들이 진지하게 고려해야 할 문제입니다! 채용 및 구성; 기업이 발전하려면 더 많은 우수한 인재를 채용해야 전체 인적 자원 프로세스가 선순환의 발전을 보여줄 수 있다. 중국에서는, 특히 북방에서는 채용과 인력 배치가 분명히 그렇게 합리적이지 않다.
우리가 관련 일자리 채용을 준비할 때, 우리 많은 HRM 은 우리가 채용하는 사람들이 어떤 인생관, 가치관, 세계관을 가져야 하는지에 대해 가장 중요한 질문을 잊어버린다. 기업 문화에 녹아든 시간과 속도가 채용 효과를 검증하는 중요한 근거이기 때문이다. 우리의 많은 인적 자원 관리자들은 이것을 잊어버렸다.
나 자신은 여러 차례 지도자의 지시를 받아 인적자원 채용에 참여했다. 흥미롭게도, 우리 직원이 사직했을 때 사장이 나더러 채용을 하라고 했는데, 부족한 것은 이것저것 긁어모으는 것이었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 나는 사장의 반복적인 채용이 기업과 인적자원의 합리적인 배분에 큰 도움이 된다고 제안했지만, 매번 그가 나에게 말했다. "당신은 무엇을 두려워합니까? 사람이 가면 또 모집할 것이다. 중국은 아무것도 부족하지 않지만, 사람이 부족하지 않다. 클릭합니다
나는 이것이 우리의 현재 많은 사장의 생각이라고 생각한다. 또 다른 흥미로운 현상은 경험이 능력보다 더 중요하다는 것이다. 지금은 개방 경제와 고속 정보 흐름의 시대이다. 우리는 30 년 전의 업무 경험이 기업의 발전에 얼마나 큰 기여를 할 수 있을지 모르겠다. 많은 외국 기업이 중국에서 채용하는데, 당신은 회사에 가입하면 무엇을 할 수 있습니까? 어떤 발전을 원하십니까? 중국 기업이 묻는 질문의 절대다수는 이전에 어떤 성적이 있었는지, 지금 어떤 성적이 있는지.
중국에는 현재 32 세의 상장그룹 CEO, 19 세의 사장, 그리고 7 년 동안 세계를 업신여기는 기업을 만들 수 있다 ... 이런 예가 너무 많을 수도 있고, 실천능력과 경험의 균형을 어떻게 잡느냐는 인적 자원과 사장이 모두 생각해야 할 문제이다. 우리 채용 담당자는 무엇을 보나요? 개인적으로 경험은 한 방면이라고 생각하는데, 더 중요한 것은 기업과의 일치도와 이데올로기를 보는 것이다. 어떤 일자리는 병사만 있으면 되고, 일반적으로 꿈과 포부를 가진 사람을 모집하지 마라. 직위는 사람마다 다르다.
중국은 관계형 사회이기 때문에 채용에는 인정과 관계 등의 요소가 많아 기업의 전진을 제약하고 있다. 구성은요? 3. 훈련 및 개발; 교육은 복지와 인재 양성의 한 가지 방법으로 많은 기업에서 주목을 받고 있다. 나는 3 년 동안 훈련사로 일해왔고, 많은 기업 강의를 했고, 많은 훈련사들을 만났고, 컨설팅 업계의 친구들도 많이 알게 되었다. 그러나 실제 적용 과정에서 외부 교육과 내부 교육에는 모두 상대적 단점이 있습니다.
외국 교육: 기업은 많은 돈을 들여 회사의 전문가와 학자에게 문의하고, 기업 자체를 위한 맞춤형 방안을 마련하였다. 훈련 기간과 이후 며칠 동안 열정을 유지할 수 있다. 며칠 후, 문제는 여전히, 마치 아무것도 변하지 않은 것 같다. 왜요 우리 사장들은 어떤 수업과 훈련을 외부에 위임할 수 있는지 모른다. 어떤 교육을 기업 내에서 완료해야 합니까? 기업 자체의 해외 훈련 후 후속 업무는 무엇일까? 또 외국의 많은 교육기관들은 전혀 책임을 지지 않는다. 한 저명한 전문가가 직접 나에게 말했다. "나는 단지 입으로 돈을 벌 뿐, 기업의 생사는 나와 무관하다."
내부 교육: 회사 내부 교육 회사간 업무 차이가 크기 때문에 내부 교육의 방식과 방법도 크게 다르다. 내훈을 하는 데 가장 어려운 것은 계획이 없다는 것이다. 많은 기업들이 각급 훈련사가 어떤 목적을 달성해야 하는지, 교육 효과를 어떻게 평가하는지, 교과 과정 간에 어떤 관계가 있는지 알지 못한다. 이것은 직접적으로 우리 내훈의 많은 무용지물로 이어졌다.
4. 성과 관리 이것은 사장이 가장 좋아하고 직원들이 가장 싫어하는 모듈이다. 이익의 득실을 포함하는 것은 화해 할 수 없는 모순이다. 화해할 수 없기 때문에, HR 로서, 우리의 일은 이때 사장이 보편적으로 인정하는 성적을 보여 주는 것 같다.
슬프다! 좋은 성과 관리 시스템은 기업 내에서 건강한 발전을 관리하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다. 즉, 이 시점에서 우리의 기업 관리와 인간의 열악성이 더욱 두드러집니다. 우리는 외국의 많은 선진적인 관리 방법을 배우고 응용하고 있다. 왜 효과가 그렇게 뚜렷하지 않나요? 예를 들어 매우 유행했던 5S, 6 시그마, 360 도 평가, 하이얼의 일상, 일청 등이 있다.
그 이유는 간단합니다. 우리는 각 일자리 KPI 의 구체적인 지표와 가중치 비율을 파악하지 못했다. 한참 동안 바빴는데, 자세히 총결해서야 낭비라는 것을 알았다.
5. 급여 및 복리 후생 관리; 돈은 만능은 아니지만 돈이 없으면 절대 안 된다. 말하자면, 사장과 HR 을 바람막이로 밀어 넣은 것 같다. 여기서 나는 아무 말도 하고 싶지 않고 회사의 결정만 말하고 싶다.
인적 자원은 몇 개의 모듈로 나누어집니까? 도대체 뭐야?
주로 1. 인적 자원 계획: 1 의 6 개 모듈로 구성됩니다. 기관 설정 2. 기업 조직의 조정 및 분석 3, 기업 직원 공급 수요 분석.
둘째, 채용 및 구성: 1, 채용 요구 사항 분석 2. 작업 분석 및 능력 분석. 셋째, 훈련 개발: 1, 이론 학습; 2. 프로젝트 평가
넷째, 성과 관리: 1, 행동 지향적 평가법 2. 결과 지향 평가 방법. 다섯째, 직원 관계: 1. 취업법 노동법 및 노동 계약법.
여섯째, 급여 혜택 관리: 1, 급여; 2. 종합적인 보상 체계 구축 (직무 평가 및 보상 등급, 보상 조사, 보상 계획, 보상 구조, 보상 체계 개발, 보상 체계 조정 및 노무원가 회계). 확장 데이터:
인적 자원 관리의 기본 프로세스 인적 자원 계획 인적 자원 관리 계획은 바다로 향하는 배와 같다. 나가기 전에 적절하고 명확한 목표와 방향, 즉 우리 부서의 회사에 가장 적합한 제도를 찾아야 한다. 이를 위해서는 HR 작업 목표의 포지셔닝 및 구현 방법을 결정해야 합니다.
인적 자원 계획의 목적은 기업의 발전 전략을 결합하여 기업 자원과 인적 자원 관리의 현황을 분석하고, 미래 인적 자원 작업의 중점과 방향을 찾고, 구체적인 작업 계획과 방안을 개발하여 기업 목표의 원활한 실현을 보장하는 것이다. 인적 자원 계획은 기업의 인적 자원 관리에 대한 현재 정보를 수집, 분석 및 통계하는 데 중점을 둡니다. 이러한 데이터와 결과에 따라 기업 전략과 결합하여 향후 인적 자원 작업 계획을 수립합니다.
바다로 나가는 배의 항법원처럼 인적자원 계획은 HR 업무에서 목표를 정하고 항로를 파악하는 역할을 한다. 인적 자원 계획은 기업이 개인의 이익을 포함한 조직 목표를 달성하기 위해 특정 자질과 필요한 수의 인력을 보유하도록 하는 조치로서, 기업의 미래 발전에서 인력 수요와 인력 소유권의 상호 일치를 얻을 수 있도록 하는 조치입니다.
여기서: 1 입니다. 인적 자원 계획의 목표: 1. 특정 기술, 지식 구조 및 역량을 갖춘 일정 수의 인력을 확보하고 유지합니다. 기존 인적 자원을 최대한 활용하십시오.
3. 기업조직 내 잠재적인 인력 부사나 인력 부족을 예측할 수 있다. 4, 잘 훈련되고 유연한 직원 팀을 구성하여 기업이 알 수 없는 환경에 적응할 수 있는 능력을 향상시킵니다.
5. 기업이 핵심 기술 분야에서 외부 채용에 대한 의존도를 줄입니다. 인적 자원 검증: 인적 자원의 수량, 품질, 구조 및 분포에 대한 검증을 나타냅니다.
3. 인적 자원 정보에는 개인 자연 정보, 고용 정보, 학력 정보, 급여 정보, 직무 집행 평가, 근무 경험, 서비스 및 이직 정보, 근무 태도, 직무 또는 직위에 대한 내역 정보 등이 포함됩니다. 넷째, 인적 자원 수요 예측 방법은 직관적인 예측법 (정성 예측) 과 수학 예측법 (정량 예측) 이다.
5. 업무 분석, 일분석 및 업무 분석이라고도 하는 업무 분석은 인적 자원 관리에서 중요한 일반 기술이며 전체 인적 자원 관리의 기초입니다. 업무 분석은 일정한 분석 수단을 통해 업무의 성격, 구조, 요구 사항 등 기본 요소를 결정하는 활동이다.
(1) 작업 분석 절차: 준비 단계, 계획 단계, 분석 단계, 설명 단계, 적용 단계 및 실행 제어. (2) 업무 분석 정보에는 1, 근무명 2, 근무수량 3, 근무단위 4, 역할 5, 근무지식 6, 지능 요구 사항 7, 숙련도와 정확성 8, 경험 9, 교육훈련1이 포함됩니다. 직원 특성 15, 선택 방법 (3) 작업 분석에서 얻은 정보는 1, 텍스트 설명 2, 작업 목록 및 질문서 3, 활동 분석 4, 결정 요소법 (4) 작업 분석의 역할:/ 효과적인 인력 예측 프로그램 및 인력 계획을 개발합니다. 적극적인 인력 교육 및 개발 계획을 설계하십시오. 4. 평가, 승진 및 운영 기준을 제공합니다. 일과 생산성을 향상시킵니다. 선진적이고 합리적인 노동 쿼터 및 보상 제도를 수립한다. 7. 작업 설계 및 환경 개선 8. 직업상담과 직업지도를 강화한다.
채용 및 구성 채용 정보 게시 및 관리 이력서, 면접 통지, 면접 준비 및 조직 조정을 선별합니다. 여기서: 1 입니다. 일반적인 채용 방식은 지도력 그룹 토론 없음, 그룹 의사 결정, 채용 면접 시나리오 시뮬레이션, 심리 테스트, 노동 기술 테스트 등입니다. 둘째, 직원 채용이 충족시켜야 할 요구 사항: 1, 국가 관련 법률 정책 및 국익에 부합합니다. 공정성의 원칙; 채용은 동등한 고용을 고수해야합니다.