일찍이 혜혜에 있었다
김삼은 10 은 기업 채용의 두 성수기이다. 지금은 3 월로 직장 이직의 성수기이다. 이와 함께 졸업을 앞둔 많은 대학생들도 구직대군에 합류했다. 각양각색의 지원자에 직면하여 기업의 채용 부서는 자신에게 가장 적합한 인재를 어떻게 선택해야 합니까?
이력서 심사
채용의 가장 큰 어려움은 지원자의 정보를 충분히 이해하고 선별과 선발을 하는 방법이다. 이력서는 채용 부서와 초구직자 사이의 다리이다. 따라서 방문자는 기관의 유효한 데이터를 볼 수 있어야 합니다. 현재 채용 부서에서는 종종 수백 부의 이력서를 받고 있으며, 이력서 선별의 업무량이 매우 커지고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서 등) 이때 면접관은 어떻게 직위 요구에 맞는 편제를 빨리 찾을 수 있는지 파악해야 한다. 우선 직위의 필수 조건 (예: 학력, 전문 기술, 업무 경험 등) 을 명확히 해야 더 적합한 사람을 빨리 찾을 수 있다. 1 차 심사가 끝난 후 시험관은 2 차 심사도 해야 한다. 이번에는 시험관이 이력서에서 그가 알고 싶은 정보를 찾을 것이다. 이력서에는 한계가 있기 때문에 면접관도 이력서에 반영되지 않은 정보를 표시해 면접 때 교류를 통해 더 많이 알 수 있도록 한다.
누군가와 얼굴을 맞대고 이야기를 나누다
면접은 채용 과정에서 가장 중요한 부분이자 면접관의 능력을 직접 조사하는 관건이다. 여기서 면접관은 세 가지 필수 기술을 갖추어야 한다.
1, 문화 기술. 수험생의 정보를 알기 위해서는 끊임없는 질문이 필요하다. 다만 질문을 좀 더 구체적이고 효과적으로 하기 위해서는 면접관이 질문을 하는 기교가 필요하다. 타오국제가 다른 기업을 위해 훈련하는 과정에서 많은 면접관들이 항상 개방적인 질문을 하는 것을 발견하고, 비교적 광범하며, 지원자에게 많은 대답 공간을 남겨 지원자의 실제 능력을 알 수 없었다. 문제는 구체적으로 분명해야 수험생의 능력을 고찰하고 수험생이 허위 정보를 발표하는 것을 막을 수 있다.
2. 진위를 가리는 기교. 면접에서 수험생은 종종 정보를 과장하기 때문에 면접관은 정보의 진실성을 분별할 수 있는 능력이 있어야 한다. 끊임없는 질문을 통해 이뤄질 수 있지만 수험생에게 너무 많은 스트레스를 주고 반감을 불러일으킬 수 있다. 때로는 수험생의 동작, 표정, 눈빛을 통해 진실을 볼 수 있다.
3. 적응성. 지원하러 온 사람은 여러 가지 유형이 있기 때문에 면접 때 많은 상황이 발생할 수 있다. 면접관이 각종 수험생에 대처할 능력이 부족하면 면접이 수험생에 의해 주도될 수 있다. 때때로 면접관이 지원자에게 질문을 한 것이 분명하지만, 결국 지원자가 면접관을 괴롭히고 있다는 것을 알게 된다. 인성은 면접관이 지원자의 성격에 대한 정확한 판단과 이런 유형의 지원자에 대처하는 방법을 알아야 한다.
등급
면접이 끝나면 후보자에게 점수를 주고 점수에 따라 가장 적합한 후보자를 선택해야 한다. 인적 자원 부서에는 명확하고 상세한 채점 기준이 있어야 한다. 기준을 정할 때, 인적 자원 부서는 최고가 아니라 가장 적합한 후보를 선택해야 한다. "훌륭한 토끼 한 마리가 고양이처럼 쥐를 잡을 수는 없다." 그래서 등급기준을 정할 때는 먼저 지원자와 일자리가 맞는지 여부에 달려 있다. 점수를 매길 때는 지원자의 기존 능력에 따라 판단해야 한다. 때로는 가장 적합한 후보자를 찾을 수 없거나 각 지원자의 실력이 비슷할 때 지원자의 능력을 판단해야 합니다. 즉, 단기 훈련을 통해 어떤 능력을 향상시킬 수 있는지 판단해야 합니다. 장기적인 훈련이 필요한 것은 무엇입니까? 변경하기가 어려운 조건은 무엇입니까? 이렇게 하면 가장 적합한 인선을 뽑을 수 있다.