첫째, 관념의 오해를 돌파하다
지원자의 심리와 정서를 지나치게 고려하고 수용하는 것은 임금 협상에서 가장 중요한 오해이다. 후보자가 행복하지 않다는 것을 두려워해서 자동으로 포기할 필요는 없다. 이런 후보는 미성숙하고 가련할 가치가 없기 때문이다. 처음부터 끝까지 채용 관리자는 회사의 급여 체계에 따라 인재를 채용하는 가장 중요한 목표를 관통해야 한다. 지원자의 만족스러운 월급으로 사람을 모집하는 것이 아니다. 일부 채용 관리자는 지원자를 고객으로 간주하는데, 이는 급여 협상에는 적합하지 않습니다. 고객이 결코 만족하지 않기 때문입니다. 반대로, 지원자에게 기업의 관리 이념과 원칙이 더 중요하다는 것을 깨닫게 하고, 인재를 동원하는 대신 인재를 중시하고, 지원자에게 기업이 무엇을 만족시킬 수 있는지, 무엇을 만족시킬 수 없는지 명확하게 알려주어야 인재가 기업에 진정으로 녹아들고 기업의 관리 메커니즘을 인정할 수 있다. 기업의 관리 메커니즘이 개인에 따라 변하는 것이 아니다.
임금 협상은 임금 협상이 아니라 회사의 급여 제도에 따라 지원자에게 자발적으로 영향을 미친다. 따라서 채용 관리자는 반드시 기업 급여의 최종선을 고수해야 하며, 쉽게 자리를 바꾸지 말고, 자신의 급여 체계를 마음대로 바꾸지 말아야 한다. 회사가 적합한 인재를 모집해야 하기 때문에 여기에는 적절한 보수가 포함된다. 조정이 필요하다고 해도 핵심 부분이 변하지 않는 상황에서 비핵심 부분도 어느 정도 탄력이 있어야 하며 채용 관리자는 보상 체계의 상대적 강성과 안정성을 유지해야 한다. 그래서 채용매니저는 자신을 갑의 역할로 여기고 을측의 역할이 아니라 주동적으로 출격해야 한다. 이렇게 하면 상대방이 급여에 대한 판단에 쉽게 영향을 미칠 수 있다. 일단 이런 상황이 발생하면, 급여 협상 실패의 시작이다.
둘째, 임금에 대해 성공적으로 이야기하는 네 단계 (1) "스트레스"
지원자에게 심리적 스트레스를 주고, 그들의 심리적 기대를 낮추고, 상대방이 실용적이고 이성적으로 임금을 대할 수 있도록 하는 것이다. 이 단계에서 상대방의 임금 최종선을 파악하는 것이 중요하다. 채용 과정에서 채용 매니저가 지원자가 제공한 원래 회사의 고임금에 놀라 쓰러지는 경우가 많다. 실제로 임금 협상 과정에서 정보가 비대칭적이다. 지원자의 90% 이상이 임금을 제시할 때 부동하거나 과장된 성분이 있기 때문에 채용 관리자는 자신의 임금 정보의 진실성에 대해 과감히 의문을 제기해야 한다. 이것은 미묘한 정보와 심리의 게임이다. 더 많은 정보를 가진 사람은 더 많은 심리적 주도권을 얻는다. (존 F. 케네디, 지식명언)
1, 채용 전 급여 협상에 개입하다. 초심 단계에서 임금 협상의 의식에 침투하고, 상대방의 임금 상황과 심리적 최종선을 점차 이해하며, 심지어 초보적인 협상까지 진행한다. 초시험 경쟁자가 많기 때문에 지원자는 회사의 전반적인 실력과 작업 플랫폼을 더 중시한다. 입장권을 얻기 위해서, 그는 월급을 너무 높이 올리지는 않겠지만, 약간의 양보를 할 의향이 있다. 이 단계에서 채용 관리자는 가능한 한 빨리 상대방의 임금을 "고정" 하여, 후기에 고의로 임금을 올리는 것을 피할 수 있다. 따라서 급여 협상의' 전선' 을 앞으로 옮기면 더 많은 주도권을 얻을 수 있다. 또한, 첫 시험에서는 입사 지원자에게 해당 회사에서 근무하는 직원이 있다는 사실을 알릴 수 있으며 (즉, 기업은 언제든지 임금 조사를 할 수 있음), 지원자가 터무니없이 값을 부르는 것을 막을 수 있습니다. 기업도 지원자에게 원래 회사의 소득 증명서 (예: 임금조) 를 제공할 것을 요구할 수 있다. 위의 방법은 상대방에게 심리적인 경고와 암시를 줄 수 있다.
2. 원래 급여 구조를 분할합니다. 후보자가 고임금을 낼 때, 그의 급여 구조를 구체적으로 분할하면 더 많은 정보를 분석할 수 있다. 일반적으로 높은 연봉에서 분할된 고정 임금은 반드시 높은 것은 아니다. 상당 부분은 변동 임금이나 예상 소득이기 때문이다. 고정 부분은 수험생의 일상생활을 지탱해야 하는 부분이며, 이는 수험생이 이론적으로 받아들일 수 있는 최종선이다. 채용 관리자는 지원자의 소득 상황을 충분히 이해하고 고정 임금, 성과급 (월, 분기, 년), 상여금 및 공제, 수당, 스톡옵션, 복리후생 등을 자세히 문의해야 합니다. 월급이 세전인지 세후인지 물어봐야 한다. 지원자가 받을 수 있는 급여에 초점을 맞춰야 한다. 이는 그들의 보장 수요를 의미하기 때문이다. 두 번째 단계로서, 불확실한 부분은 인센티브 부분이며, 기업은 다양한 방법으로 만족할 수 있다.
3. 정급 원칙을 알리다. 일부 지원자들은 기업이 자신의 원임금과 기대임금에 따라 임금을 설정할 수 있는 유연성이 크다고 생각하기 때문에 기업이 원임금보다 크거나 같은 임금을 지급할 것이라고 생각하는 경우가 많다. 이때 채용 관리자는 입사 지원자에게 급여가 회사의 급여 제도를 따라야 한다는 것을 분명히 알려야 하며, 기업은 외부 경쟁력을 고려하면서 내부 급여 균형을 고려해야 합니다. 원래 임금은 참고로 사용될 수 있지만, 확실히 유일한 근거는 아니다. 회사의 급여 체계는 엄밀한 급여 조사를 기초로 확정되었다.
후보자의 중요성을 약화시킵니다. 회사의 많은 후보자가 이 직위를 경쟁하고 있다는 것을 강조하며, 회사는 비교 측정하여 후보자의 칩을 효과적으로 낮출 수 있다. (2) "당기다"
만약' 압력' 이' 짧지 않기' 를 위한 것이고,' 당기기' 는' 강해지기' 를 위한 것이다. 즉 회사의 판매점을 강조하여 지원자의 임금에 대한 관심을 약화시키는 것이다.
1, "총 보상" 표시
많은 채용 관리자들은 급여 협상을 위해 임금에 대해서만 이야기하고 있으며, 관련 내용도 임금에만 관련되어 있습니다. 이는 지원자가 모든 주의를 급여에 집중할 수 있도록 하는 것이 현명하지 않기 때문입니다. 기업의 핵심 가치 중 많은 부분이 발견되거나 인정되지 않았기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 인재 직업의 변화에 영향을 미치는 요인은 회사 브랜드, 작업 플랫폼, 급여 혜택, 근무 환경 등 다양하다. 채용 관리자는 기업에 대한 신뢰를 높이고 전체적인 매력을 높이기 위해 가능한 한 많은 기업의 판매점을 정련하여 지원자에게 점진적으로 보여줘야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 자신감명언) 이런 매력이 많을수록 임금 협상 저울에 칩이 많아진다. 예를 들어 회사의 규모와 브랜드, 관리제도, 업무도전, 업무권한, 근무환경, 복지보장 등이 있다. 기업의 인재 선발은 종합 점수의 결과이며, 이 항목들은 모두 가능한 점수점이다.
2. 개발 기대 설명
상대방이 기업에서 얻을 수 있는 발전 전망 (예: 경력 개발 채널, 급여 승진 등) 을 알려 줍니다. , 내부 직원의 실제 사례를 제시하여 지원자가 앞을 내다보도록 유도한다. 일부 채용 관리자들은 이런 말이 비현실적이고 언급할 필요가 없다고 생각하지만, 바로 이런 것들이 지원자의 잠재적 수요를 반영하고, 그들의 심리보험 계수를 증강시켜 그들이 결정을 내리는 데 도움이 될 것이다. 채용 관리자는 지원자가 기업 문화와 인적자원 관리 메커니즘을 이해하는 창구이기 때문에 입사 지원자에게 회사 관리 메커니즘 (특히 고용인) 의 장점과 특징을 전달해야 한다. 채용 매니저가 먼저 회사에 자신감을 가져야 지원자가 회사에 자신감을 가질 수 있다. 예를 들어, 당신은 회사가 지원자에게 주는 월급이 합리적이라고 믿으며, 지원자에게 주는 플랫폼이 좋다고 믿으면 지원자는 이를 믿을 것이다. (존 F. 케네디, 믿음명언)
3, 수요 지점을 파악, 영향력이 강하다.
후보자마다 중요하게 생각하는 요소가 다르기 때문에 급여 협상은 상대방의 가장 관심 있는 수요 (약점) 를 중심으로 전개되어야 하며, 종종 협상에서 성공의 문을 여는 경우가 많다. 그렇다면 수험생의 수요를 어떻게 알 수 있을까요? 한편으로는 그가 사직한 이유를 분석해 볼 수 있는데, 이는 그가 원래 회사에서 만족하지 못한 부분이다. 면접을 볼 때, 그는 급여 복지, 직장 안정성, 운동 기회, 근무권한, 팀 분위기, 근무시간 장소, 야근 여부, 심지어 수습기간 길이 등 원래 회사에 대해 가장 불만족스러운 것이 무엇인지 물어볼 수 있다. 이는 지원자가 관심을 갖는 문제일 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언) 또한 신청자가 자발적으로 질문하는 것도 그의 관심사다. 이러한 수요 지점을 파악하여 영향을 미치고 적절한 유치 조치를 취하는 것은 매우 효과적이다. 예를 들어, 시용 기간과 급여 대우에 관심이 많은 사람이 시용 기간, 시용 급여, 정기 급여 등을 단축하는 것과 같은 방법을 채택할 경우 인재의 신뢰와 호의를 얻을 수 있습니다. (3)' 의지하다',' 의지하다' 는 것은 지원자의 심리상태에 따라 상대를 배려하고 감정으로 그를 감동시키는 것을 말한다. 사람은 감정동물이다. 협상 과정에서 딱딱하고 부드러워야 한다. 특히 임금 협상이 교착 상태에 빠지거나 지원자가 주저할 때 정서적 설득이 촉매 역할을 할 수 있다.
예를 들어 상대방의 직업 계획과 발전에 관심을 갖고, 상대방의 생활에 관심을 갖고, 상대방의 경제적 압력에 관심을 갖고, 상대방의 가정을 직장에서 멀어지게 하는 등 ... 채용 관리자는 지원자가 이러한 문제를 분석하고 해결할 수 있도록 적극적으로 도와주며, 상대방은 감정적으로 당신의 회사에 편향될 것입니다. "숨겨진"
이것은 급여 통지 기술이며 통지 방식에 주목할 만하다. 나는 한 채용 매니저가 급여 협상을 할 때 옆에 계산기를 놓아서 상대에게 연봉을 알릴 뿐만 아니라, 그가 세전과 세후에 받을 수 있는 월별 고정임금과 분기별 상여금을 상세하게 계산하는 것을 보았다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 결과가 나오자 지원자는 임금이 너무 낮다는 것을 직감해 현재 회사를 부결했다. 이런 방법은 금기시되어 수험생의 관심을 편협한 수치 비교로 유도하기 쉽다.
기업의 급여가 시장에서 그다지 경쟁력이 없다면, 지원자에게 경쟁력 있는 데이터 (연봉 또는 월급) 를 알려줄 수 있고, 기타 관련 데이터는 지원자에게 보상 구조와 계산 방법 (예: 고정 부분과 부동 부분의 비율, 발행 시간 등) 을 알려 줄 수 있다. 따라서 급여 협상에서는 가능한 비율과 구조로 말하고 (매우 유리한 데이터가 아닌 경우) 가능한 한 데이터로 말하지 않도록 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 급여, 급여, 급여, 급여, 급여, 급여, 급여) 복지를 소개할 때 구체적인 금액이 아닌 복지 항목을 보여 주려고 노력한다.
결론적으로 임금 협상은 과학이자 예술이며 용기와 지혜가 공존해야 한다. 그것은 쌍방 정보에 대한 충분한 파악, 쌍방 심리에 대한 정확한 포획, 충분한 자신감, 확고한 입장, 열린 마음, 우호적인 태도, 이성, 유익, 자제의 방식으로 소통하여 임금 협상의 성공을 실현하는 것이다!