우선, 명확한 직무 설명
직무 분석에 기초하여 직무 설명을 수행하고, 직무 설명의 작성 결과는 직속 상사, 직무 목표, 직무 및 업무, 직무 수행, 보직 순환 가능 및 권한 범위를 포함한 직무 설명입니다. 가장 중요한 것은 영업 및 서비스 업무, 기획, 보고, 업무 입력 및 출력, 내부 및 외부 연락처, 일상적인 관리 문제 및 콘텐츠 처리 등의 직무 및 업무입니다. 직무 설명은 제품이나 서비스, 사용자의 구매 행동, 판매 방식, 회사 문화에 따라 달라집니다. 직무 설명은 채용의 기본이며, 무엇을 할 것인가에 대한 문제를 해결하는 것입니다. 둘째, 자격 요건을 명확히 한다
직무를 설명한 후 일반적으로 기술, 경험, 지식, 자질, 재직 기간 등을 포함하는 자격 요건을 결정합니다. 해외 시장에 판매되는 제품, 국내 시장과 필요한 언어 및 판매 직원이 필요한 정도가 다르며, 신제품 개발, 기존 제품 개발 능력을 개발하는 데 필요한 판매 직원이 다르며, 고객 그룹, 기업을위한 제품, 협상 능력이 필요한 판매 직원이 개인과 다르며, 기업의 지역 판매 구조에 걸쳐 지역 구조보다 높은 수준의 여행 적응 능력의 판매 직원을 요구합니다. 영업 관리자는 적합한 영업 사원을 찾기 위해 목표 시장 세분화를 알고 있어야 합니다. 자격은 누가 영업을 할 것인가라는 문제에 대한 해결책입니다. 자격을 갖춘 영업사원은 일반적으로 다음과 같은 행동을 보입니다.
1. 근무 시간에 관계없이 목표 지향적.
2. 자신의 아이디어를 억누르지 않고 잘 공유.
3. 성공으로 자신을 암시하고 어려움과 좌절을 받아들이지 않음.
4. 학습과 학식.
5. 대인 관계에 집중하고 사람을 관찰하는 데 능숙합니다.
위와 같은 행동을 바탕으로 자격을 갖춘 영업 사원은 성취 지향성, 자신감, 성실성, 대인 관계 이해 및 유연성의 다섯 가지 자질을 갖추어야 합니다. 셋째, 설계 평가 시스템
1, 기본 자격 평가 요소
기술 - 듣기, 표현, 설득, 분석, 협상, 조직, 컴퓨터 활용, 시간 관리, 팀워크, 외국어 유형 및 수준.
지식-교육, 전문성, 고객, 제품, 경쟁사, 우리 회사.
경험-영업 경험, 업계 경험, 지리적 고객 기반
2. 행동 자질 평가 요소
기업 채용 담당자는 성취 지향성, 자신감, 성실성, 대인관계 이해, 유연성의 5가지 행동 자질을 기반으로 평가 시스템을 설계하여 지원자가 정해진 요건을 충족하는지 평가해야 하며, 이에 대한 예를 들면 다음과 같습니다.
자질 2의 설명은 다음과 같습니다.
자신감: 과제를 완수하거나 문제를 해결하기 위해 효과적인 조치를 취할 수 있다는 믿음. 자신의 능력에 대한 자신감, 특히 일이 어려울 때 자신의 판단과 의사 결정에 대한 자신감을 포함합니다.
1-2단계: 약간
3단계: 자신의 능력에 대해 상당히 자신감 있음: 자신을 전문가로 생각하고, 자신을 무언가를 추진하는 원동력 및 동기 부여의 원천으로 생각하며, 자신을 다른 사람보다 낫다고 생각하고, 자신의 자기 판단에 대한 자신감을 명확하게 표현합니다(구체적인 예가 없으면 점수를 매길 수 없음).
4학년: 도전 또는 모순 선택: 도전적인 일은 흥미를 불러일으키며, 새로운 책임감을 찾고 싶어 합니다. 경영진, 고객 또는 다른 사람들과 잘 지낼 때 정중한 태도로 자신을 표현하고 자신의 아이디어를 명확하고 자신감 있게 제시할 수 있습니다. 갈등을 다룰 때도 마찬가지입니다.
힌트: 이 사람은 상사, 고객 또는 권력을 가진 사람의 의견과 다른 의견을 제시하거나 위험을 감수할 만큼 용감한가요? 자격을 갖춘 영업 사원의 '자기 주장'은 3~4점 정도여야 합니다.
3. 선발 도구의 선택
일반적으로 영업 직원의 선발은 기술의 중심을 평가하는 데 사용되어야하며 많은 회사가 단일 인터뷰 만 사용하여 후보자에 대한 포괄적 인 평가가 될 수 없으므로 채용 부서의 채용에 대한 신뢰성이 비즈니스 영향의 성과에 만족하지 못합니다. 일반적으로 면접 + 상황 시뮬레이션 + 심리 테스트가 사용될 수 있습니다. 그 중 일반 영업직의 경우 구조화된 면접의 비중을 30% 이상, 영업 관리자/감독자의 경우 상황 시뮬레이션과 심리검사의 비중을 높여야 합니다.
구조화 면접에서는 질문 설계가 핵심이므로 질문 설계는 품질 평가 서비스를 위한 것이며, 각 질문은 품질 점검에 해당해야 한다는 점에 유의해야 합니다.
넷째, 채용 채널 선택
우수한 영업 사원을 선발한다는 것은 여러 채널을 살펴보는 것을 의미합니다. 채용 담당자는 특정 상황에 맞는 올바른 선택을 하기 위해 다양한 채널의 장단점을 명확히 파악해야 합니다. 채용 채널은 첫째, 내부 채용 - 기존 직원 추천, 비영업 부서, 사내 데이터베이스 둘째, 공개 채용 - 채용 박람회, 미디어 광고, 온라인 채용, 캠퍼스 리크루팅 셋째, 위탁 채널 --직업 소개소, 인재 교류 센터, 전문 협회, 헤드헌터; 네 번째는 비밀 채용으로 공급업체, 고객, 벤더, 경쟁사 등을 통한 채용입니다.
1. 내부 채용: 회사 내 다양한 부서에서 인재를 선발하고, 내부 잠재력을 활용하며, 인재를 활용할 수 있는 효과적인 방법을 고려합니다. 단기간에 저렴한 비용으로 제품, 회사, 고객, 경쟁사, 업계에 대해 잘 알고 있는 후보자를 확보할 수 있습니다. 하지만 영업 스킬이 부족할 수 있습니다.
2. 내부 인재 풀: 이 채널은 대기업 및 중견기업에 적합합니다. 인사 부서에서 회사 데이터베이스에 보관된 파일을 조회하여 직무 요건을 충족하는 후보자를 선택합니다.
3. 직원 추천: 회사의 기존 직원, 특히 영업 사원이 좋은 영업 사원을 추천하는 경우가 많습니다. 추천인은 일반적으로 경험이 풍부하고 해당 직책의 요구 사항을 잘 이해하고 있으며 해당 직책에 큰 관심을 가지고 있습니다. 추천한 사람이 합격하면 회사는 추천자에게 보상을 지급하고, 늦은 성과에 따라 추가 보상을 지급합니다. 합격하지 않거나 합격 후 탈락한 경우, 추천자에게 적절한 설명을 제공하고 새로운 인재를 추천하도록 지속적으로 독려합니다.
4. 채용 박람회: 기업은 기준에 따라 채용하고, 개인적인 편견을 줄이고, 시간과 비용을 절약하고, 후보자에 대한 자세한 정보를 직접 얻을 수 있습니다. 그리고 중소기업, 특히 중소 국유 기업은 좋은 영업 사원을 채용하기가 어렵습니다.
5. 언론 광고: 신문 매체 광고는 채용 비용이 저렴하고 정보의 확산 범위가 넓으며 교체율이 높고 맹목적인 지원을 줄일 수 있습니다. 그러나 지원자의 출처와 수가 불안정하고 광고 내용이 단조롭고 광고 지면이 눈길을 끌지 못하며 비용이 점차 상승하고 있습니다.
6. 네트워크 모집 : 네트워크 모집은 속도, 효율성, 저비용, 저비용, 넓은 범위, 유연한 모집 방법의 장점이 있습니다. 그러나 이 채널에는 잘못된 정보가 많고 정보 처리가 어렵습니다. 중국에서 영향력이 큰 마일리지플러스, 위즈덤링크 리크루트, 차이나HR닷컴을 선택하세요.
7. 캠퍼스 채용: 기업이 마케팅에 대한 이론적 기반을 갖춘 대학 또는 전문학교 졸업생을 채용하는 이유는 이러한 후보자를 육성하기 쉽고 적극적이며 급여 요구 사항이 낮기 때문입니다. 하지만 경험이 부족하고 업무 적응이 느리다는 점은 영업 관리자가 고려해야 할 사항입니다.
8. 인재 교류 센터: 인재 교류 센터는 대량의 후보자 정보를 보유하고 회사를 대신하여 우수한 영업 직원을 추천하고 선발합니다.
9. 직업소개소:이 채널의 후보자 대부분은 능력이 부족하고 불량한 구직자입니다. 기업은 업무 프로세스를 간소화하고 자격을 갖춘 후보자를 확보하기 위해 상세한 직무 설명과 구직 조건을 제공하고 전문 컨설턴트에게 심사를 의뢰합니다.
10. 헤드헌터: 고위 영업직 채용을 위한 헤드헌터에는 일반 헤드헌터와 특수 헤드헌터가 있습니다. 전자는 광범위한 분야에 관여하고 후자는 업계의 세부 사항을 완전히 이해하고 있습니다. 헤드헌터는 우수한 인재에 대한 정보를 가지고 있으며 그들과 긴밀한 관계를 유지합니다. 영업 관리자는 대행 수수료와 매체에 관심이 있는 회사를 배제하고 성과에 따라 적절한 가격과 할부금을 제시하는 회사를 선택해야 합니다. 영업 관리자 이상의 경우 헤드헌터와 함께 일할 수 있는 옵션이 있습니다.
11. 공급업체: 공급업체 직원은 제품의 품질, 성능, 사용법을 잘 알고 있지만 비용이 많이 들고 교육하기 어렵습니다. 많은 소매업체는 제품 사용에 능숙함을 보여줄 수 있기 때문에 공급업체의 영업 사원을 고용합니다.
12. 고객: 고객은 시장과 제품을 잘 알고, 제품을 구매하는 의사 결정권자를 이해하며, 고객 관계에 대한 기초가 있지만 협상 기술이나 영업 자질이 부족할 수 있습니다. 신중한 접근을 위해 후보자의 상사의 동의를 얻는 것이 가장 좋으며, 그렇지 않으면 고객을 영원히 잃을 수 있습니다. 정부 기관에 제품을 판매하는 회사는 더 나은 영업 결과를 얻기 위해 정부 부서, 특히 구매 부서에서 근무한 경력이 있는 사람을 고용하는 경우가 많습니다.
13. 영업 담당자: 영업 관리자는 자신이나 다른 사람을 판매하는 사람들을 만나 그들의 이미지, 태도 및 협상 기술을 관찰하고 가장 적합한 사람을 선별하고 명함이나 관련 자료를 요청하여 보관합니다. 영업 관리자는 연락을 취해 현재 상황을 파악하고 적합한 사람을 선별하여 채용 의사를 표시합니다.
14. 경쟁자: 경쟁 후보자는 업계, 제품 및 고객을 잘 알고, 해당 직책의 요구 사항을 이해하고, 평가할 영업 실적이 있으며, 고객을 유치할 수 있지만 비용이 많이 들고 충성도가 낮으며 교육하기가 더 어렵습니다. 회사에 채용 공석이 많고 신입사원을 교육할 시간이 없으며 더 높은 판매 실적을 요구하는 경우 경쟁사로부터 인재를 영입하는 것이 가장 효과적인 방법입니다. 많은 영업 관리자가 매달 경쟁사 매장을 방문하는 이유는 가격 정보가 아니라 좋은 영업 사원을 찾기 위해서입니다.
버브(동사의 약어) 인재 선발
1. 이력서 조사: 모든 이력서에 면접 통보를 받으면 난장판이 됩니다. 먼저 이력서를 꼼꼼히 분석하세요. 전문직은 채용 부서와 협력하여 후보자의 기본 조건과 과거 경력에 초점을 맞춰 지원자를 선별해야 합니다. 기본 조건은 직무 설명의 요구사항과 일치해야 하며, 가급적이면 비슷한 경력을 가지고 있어야 하고, 너무 자주 직장을 옮기지 않아야 합니다. 이력서를 꼼꼼히 검토했다면 다음 단계로 넘어갈 차례입니다.
2, 전화 연락: 이력서를 꼼꼼히 검토한 후 서둘러 면접을 통보하지 말고 가장 먼저 전화 연락을 해야 합니다. 많은 지원자가 인터뷰 가능성을 높이기 위해 이력서를 작성합니다. 따라서 이력서를주의 깊게 검토하고 작은 문제를 찾고 싶습니다. 주요 목적은 채용 효율성을 높이고 비용을 절감하는 것입니다. 전화 커뮤니케이션을 통해 이력서를 확인하여 졸업 시간, 실제 근무 시간, 주요 업무 경험, 익숙하거나 도구를 아는 것보다 숙달과 같은 몇 가지 기본 문제를 명확히합니다. 기본적으로 자신을 의사 소통하고 표현할 수있는 능력을 느끼고, 자신의 부주의 또는 이력서 숨겨진 문제를 노출시키고, 필요한 위치에 명확하게 적합하지 않은 일부를 제거한 다음 인터뷰 통지 작업의 다음 단계를 시작할 수 있습니다.
3. 인터뷰 : 인터뷰 시간에 동의하는 사람에게 의사 소통이 주어질 수 있다고 느끼기 위해. 일반적인 면접 시간은 주말에 배치하는 것이 좋으며,이 기간에는 일반적으로 후보자가 있으며, 개인 대 개인 면접은 일반적으로 많은 사람들이 동시에 압도 당하지 않도록 일반적으로 약 20 분 정도의 시간차를 두어야합니다. 먼저 외모, 표정, 성격, 실제 경험 등 일반적인 면접을 진행합니다. 괜찮다고 생각되면 다음 단계의 공식 면접을 진행하며, 그렇지 않으면 바로 탈락하므로 너무 많은 시간을 낭비하지 마세요.
4. 평가 센터 기술: 지원자를 객관적이고 공정하며 정량적으로 테스트하기 위해 일반적으로 면접 + 심리 테스트 + 상황 시뮬레이션을 사용하며 때로는 필기 시험을 포함하기도 합니다. 예를 들어, 외국 관련 기술 제품 판매, 영어에 대한 기본 지식과 전문적 기초가 필요한 직무의 경우 필기시험이 필수적입니다. 일반적으로 필기 시험은 기본 (예 : 기본 영어, 전문 기초), 전문 시험 - 업계 기술 지식, 분석 문제, 표현 문제를 포함한 포괄적 인 질문 세트를 사용하는 필기 시험입니다.
여전히 강조하고 싶은 점은 면접은 시험 항목에 대한 질문을 설계하는 것이 매우 중요하다는 점입니다. 질문은 폐쇄형 질문이 아닌 개방형 질문을 사용하여 관련성이 있도록 설계해야 합니다.
예를 들어, 지원자의 자신감을 평가하기 위해 다음과 같은 질문을 설계할 수 있습니다. 과거 팀에서 자신의 성과와 역할을 어떻게 평가하십니까? 상사가 어떤 작업을 수행하도록 요청했는데 상사의 결정이 잘못되었다고 생각한다면 어떻게 하시겠습니까? 잠시만 기다려 보세요.
상황 시뮬레이션 질문은 "여러분이 잘 알고 있는 제품을 판매하는 프로세스를 시뮬레이션해 보세요."와 같이 별표 원칙을 따르도록 설계되었습니다. 논의 중인 문제의 핵심을 파악하세요.
5. 최종 면접: 위의 평가가 통과되면 최종 면접을 통해 회사, 직책, 처우 등을 상세히 소개하고 최종적으로 양측이 고용 계약을 체결하게 됩니다.
여섯, 채용 프로세스는 문제에주의를 기울여야합니다
1, 인재를위한 경쟁이 치열하고 채용 비용도 매우 높습니다. 좋은 인재는 기업 간 경쟁의 대상이 될 것입니다. 부주의하지 말고 때가되면 결정을 내립니다.
2. 탈락자에게는 회사에 관심을 가져줘서 고맙고, 채용되지 못한 것이 무능한 것이 아니며, 앞으로 함께 일할 기회를 갖기를 바란다는 내용의 편지를 보내는 것도 좋은 방법이다. 희망을 안고 왔다가 원한을 안고 가는 것이 아니라 사람을 행복하게 만들고, 회사와 접촉한 모든 사람을 적이 아닌 친구로 만들어야 합니다.
3. 후보자에게 상세한 이력서와 각종 증빙 서류를 제출하도록 요청하고 주로 법 위반 여부를 확인하고 잠재적 인 피해를 피하기 위해 전화로 후보자의 원래 회사 상황에 대해 알아보십시오.
4. 오늘날 사회에는 많은 산업이 있으며 산업마다 영업 사원의 기본 자질에 대한 요구 사항이 다릅니다. 기술적으로 까다로운 제품이나 시스템을 판매하는 경우 통신 산업의 대규모 제품 판매와 같이 관련 학력 및 업무 경력을 가진 사람을 채용하는 것이 가장 좋고, 특정 교육을 위해 엔지니어링 배경을 가진 사람을 채용하는 것이 가장 좋으며, 의학 연구 배경이 있거나 의약품 홍보에 종사하는 것이 가장 좋지만 물론 중요한 것은 미래에 직면 할 고객을 보는 것입니다. 이렇게 할 때 가장 큰 장점은 장기적으로 보는 것입니다. 그런 사람들은 일을 잘하면 회사 중상류층의 중추로 성장하고, 다른 배경을 가진 사람들은 특별히 잘하지 않으면 승진 측면에서 더 많은 발전의 여지에 직면하게 될 것입니다.
(1) 신용이 의심스러운 사람, 이전 회사에서 나쁜 기록을 가지고 있거나 이력서를 심각하게 위조한 사람,
(2) 취미가 좋지 않은 사람,
(3) 최근 몇 년간 신체적으로 결함이 있거나 연속 입원 기록이 있는 사람,
(4) 직장을 5번 이상 옮긴 사람,
(5) 다음과 같은 사람은 채용하지 않는 것이 좋습니다. 주소지가 자주 바뀌고 생활이 불안정한 경우,
(6) 너무 오랫동안 무직인 경우,
(7) 동료로부터 장기간 돈을 빌린 경우,
(8) 야망이 크고 비현실적인 경우 등
. 영업사원은 긍정적이고 자신감 넘치며 친절한 태도로 명확한 임무를 부여하고 채용해야 합니다. 회사가 요구하는 직무에 적합한 직원을 채용, 교육 및 개발해야 합니다. 채용은 다음 사항을 염두에 두어야 합니다.1. 채용도 영업입니다. 사람들에게 직무 기회에 대해 알리는 것뿐만 아니라 아이디어, 목표, 성과, 미래 성장 기회를 판매하고 모든 영업 기법을 채용에 적용하세요.2. 지원자가 여러분과 함께 일하는 것이 즐거울 것이라고 느끼게 하세요. 다른 사람을 배려하고, 밝고, 배려하며, 친절하게 대하세요. 항상 자신의 태도와 행동을 점검하고 부적절한 경우 즉시 수정하세요.3. 채용 스킬을 준비하고 계속 연습하세요. 채용 면접의 내용과 기술을 반복적으로 연습하세요. 때로는 면접을 녹화한 후 다시 재생하여 부족한 부분을 수정하고 완전히 능숙하고 만족할 때까지 반복해서 연습하는 것이 좋습니다.4. 달성 가능하고 현실적인 채용 목표를 설정하세요. 한 번에 몇 명을 채용할 계획인가요? 몇 명을 영업사원으로 교육할 것인가.5. 다른 사람들과 아이디어를 교환하거나 공유할 수 있어야 합니다. 성공한 영업 관리자로부터 자유롭게 배우거나 아이디어를 교환할 수 있습니다.6. 자신을 소개하여 다른 사람들의 관심을 끌 수 있습니다. 귀하와 접촉하는 모든 사람에게 귀하가 일을 즐기고 있다는 것을 알리세요. 자신이 하는 일에 자신감과 자부심을 가진 성공적인 영업 관리자라는 것을 보여주세요. 단정하고 깔끔한 몸가짐과 교통 정리를 유지하세요.7. 올바른 시각과 태도를 가지세요. 채용은 사람들에게 좋은 일의 기회를 주는 것이지, 열심히 일하라고 구걸하는 것이 아닙니다.8. 업무 시간과 내용을 적절히 배분하세요. 자신의 업무 시간을 합리적으로 배치하고 채용 업무로 인해 영업 업무가 지연되지 않도록하고 두 영역에서 최상의 결과를 얻기 위해 노력하십시오 .9. 영업 업무에 적합한 모든 사람이 긍정적이고 열정적이며 활기차게 회사의 업무를 파악하고 참여하여 자신의 업무에서 자신의 몫을 얻고 이러한 태도, 정신 및 이익으로 다른 사람을 감염시키고 다른 사람을 유치 할 수 있도록합니다. 10, 준수하십시오. "많은 것보다 적은 것이 낫다"는 원칙. 좌절을 만났을 때 낙담해서는 안됩니다. 채용 과정은 확실히 좋지 않은 결과를 가져올 것이기 때문에 이번에는 자신을 계속 유지하도록 강요해야합니다. 첫째, 성공할 때까지 자신의 약점을 분석하고 둘째, 기준을 낮추지 마세요.11 새로운 사람이 필요 없다거나 먼저 해보고 나중에 상황을 지켜보겠다는 생각을 가져서는 안 됩니다. 신입사원을 모욕하는 것은 조직의 건전한 발전에 도움이 되지 않습니다.12 신입사원 채용 관행과 시스템을 확립하고 개선하세요. 면접은 주관적인 직관적 판단에만 의존해서는 안 됩니다.13. 지원자에게 이력서 작성 및 확인을 요청하고 이직 사유를 묻습니다. 다른 회사에서 규칙을 어긴 사람은 귀사에서 같은 수법을 반복하거나 이전 방식으로 돌아가지 않을 것입니다.14. 채용 시점에 대해 더 많은 질문을하고 덜 이야기하십시오. 업무의 성격과 회사의 상황에 대한 기본적인 소개, 즉 상대방의 감정과 반응을 테스트하여 후보자의 의도와 태도 선택을 결정하는 것이 가장 좋습니다 .15, 과잉 약속을 피하십시오. 일부 경영진은 채용 과정에서 무의식적으로 입사 지원 후 어떤 새로운 직책을 맡게 될지, 새로운 지역 시장을 개발하도록 배정되는 등 무의식적으로 약속을 하는 경향이 있습니다. 하지만 회사에서 지원자의 실적이 좋지 않다고 판단하고 지원자가 만족하지 못하면 필연적으로 갈등이 생길 수밖에 없습니다. 상사는 사람을 외모로 판단해서는 안 됩니다. 일부 상사는 자신의 비전과 판단을 지나치게 믿습니다. 사실 사람이 정말 좋은 일을 할 수 있는 능력은 그의 결단력과 힘에 달려 있으며 외모, 성별, 계급, 키, 복장과 같은 요소와는 거의 관련이 없습니다.17. 경쟁사의 영업 사원을 조심하세요. 경쟁사의 영업 사원을 영입하는 것은 고객에게 혼란이나 문제를 일으킬 수 있는 근시안적이고 위험한 생각입니다.18. 기술과 제품 성능만 이해하고 영업에 관심이 없거나 배우려는 의지가 없는 사람을 고용하지 마십시오.19. 자신이 좋아하거나 존경하는 사람만 채용하지 말고, 채용은 판매를 할 잠재력이 있는 사람을 찾는 것임을 인식합니다.20. 결단력 있고, 단호하며, 동기가 부여되고, 영업 성공을 달성할 자신감을 가진 사람 최고의 후보자입니다.