편집자: 본 사이트' 황고양이' 와' lygterry' 사용자들은 각 회사의 상황에 따라 직원들에게 동기를 부여하는 방법에 대한 질문을 제기했다. 미세컨설팅회사 화동구 인적자본 컨설팅 프로젝트 이사 조연연 씨는 각각 목표적인 해결책을 제시했다. 월간 우수 직원상은 직원들에게 동기를 부여하는 효과적인 방법입니까? 문제: 회사는 매월 우수 직원상을 실시하기로 결정하고, 매달 한 명씩 정원을 정하기로 했다. 하지만 팀워크 요구가 높고 업무가 중복되는 부분이 많기 때문에 개인 성과를 평가하기가 어렵고, 이런 선발이 역효과를 내고 다른 직원들의 적극성을 꺾을까 봐 걱정이다. 전문가에게 문의하여 더 나은 인센티브나 제안이 있습니까? (질문자: 황모) 대답: 당신이 간략하게 묘사한 상황에 따르면 월간 우수 직원상은 당신 회사에 적합하지 않습니다. 당신의 부서는 팀워크에 대한 요구가 높고 교차 작업이 많기 때문입니다. 단순히 정액법으로 그 달의 우수 직원을 선정하는 것은 인센티브가 없을 뿐만 아니라 오히려 역효과를 낼 수 있다. 또 월상의 빈도가 너무 밀집돼 많은 일의 성과가 월주기에 나타나지 않을 수도 있다. 따라서, 기계적으로 월간 선발 방법을 채택하면, 공정하고 객관적으로 성과의 실제 상황을 반영할 수 없다. 팀워크 조직의 경우 주로 팀 평가 및 보상 방식을 사용하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 전체 팀이 일정한 단계적인 성과나 이정표를 달성한 후 회사 인트라넷을 통해 전체 직원에게 이 소식을 발표하고, 그 과정에서 한 노력에 감사하고, 자신의 경험을 공유하고, 이 팀의 구체적인 이야기를 인용하여 다른 직원들과 공유할 수 있습니다. 또한 팀 회식 등 오락 활동으로 축하할 수 있는 몇 가지 관건이 있어 팀의 응집력을 더욱 강화하고 팀 전체의 성적을 축하할 수 있다. 물론, 팀워크에 있어서, 그렇다고 해서 개인 심사를 포기하는 것은 아니다. 개인 심사와 장려에 있어서 방법과 주기에 주의해야 한다. 예를 들어, 평가 주기는 전체 팀의 특정 단계 성적을 노드로 하거나 비교적 긴 기간 (예: 6 개월 또는 1 년 전체) 을 취해야 각 팀 구성원의 특정 기간 동안의 구체적인 성과를 전체적으로 반영할 수 있습니다. 평가 방법에서는 각 팀 구성원이 팀 전체에서 수행하는 역할이 다르며, 구체적인 역할과 책임에서 성과를 평가해야 합니다. 그러나 소위' 정액법' 사용 여부에 대해서는 신중해야 한다.' 정액법' 을 사용하면 실제로 사원과 조직 간의 비교가 아니라 직원 간의 비교와 경쟁을 제창하기 때문이다. 또한 보상 인센티브의 경우 개인 성과와 팀 성과 결과를 모두 고려하여 성과 보상 관리 시스템을 통해 직원의 행동을 유도하여 조직에 필요한 행동과 성과를 보다 효과적으로 표시해야 합니다. 어떻게 디자인 영업 사원에게 동기를 부여합니까? 문제: Dell 은 전체 장비의 설계, 제조, 설치, 디버깅, 유지 관리와 관련된 대규모 장비 제조업체입니다. 따라서 영업 담당자의 성과는 기획자 및 디자이너와 밀접한 관련이 있으며 프로젝트를 이기려면 이상적인 설계 방안을 제공해야 합니다. 또 시공사의 성과는 공사 진도, 준공 검수 등 공사 후금과 고객 만족과 관련된 문제도 있다. 곤혹스러운 질문은 이런 영업 사원이 어떻게 성과 평가를 하고 어떤 인센티브를 취해야 하는가 하는 것이다. 기획자와 디자이너를 어떻게 조율하여 그들의 업무 성과를 고무시킬 수 있습니까? 성과급은 어떻게 분배합니까? (질문자: lygterry) 대답: 영업 사원의 급여를 설계할 때 일반적으로 다음과 같은 측면을 고려해야 합니다. 첫째, 외부 경쟁 환경, 업계의 주요 성공 요인 및 회사의 경영 목표를 분석하여 신제품 전략, 시장 점유율/이익 목표, 가격 전략 및 수단과 같은 회사의 경영 전략 및 마케팅 목표를 명확히 할 수 있습니다. 회사는 발전 단계에 따라 마케팅 전략과 관심의 마케팅 목표가 다르다. 예를 들어 회사 발전 초기에는 판매량과 시장 점유율이 가장 중요하다. 시장 점유율이 증가하고 회사 제품 라인이 증가함에 따라 이익 목표, 신제품/고마율 제품 판매량이 총 판매량에 차지하는 비율 등 지표가 주목의 초점이 될 것입니다. 이러한 목표는 영업 사원의 평가 중점 및 인센티브 시스템에 직접적인 영향을 미칠 것입니다. 영업 사원의 보상의 경우 외부 시장 데이터, 기업의 보상 개념 및 지불 능력에 따라 영업 사원의 목표 총 수익을 결정해야 합니다. 그런 다음 영업 과정에서 영업 담당자의 역할과 영업 담당자의 영향력을 기준으로 고정 소득 및 변동 소득의 비율과 같은 보상 조합을 결정합니다. 판매 작업은 일반적으로 직판, 계약 판매, 유통, 전문 판촉 및 주문 처리로 나눌 수 있습니다. 당신의 설명에 따르면 귀사의 판매 형식은 계약 판매 및/또는 전문 판촉과 더 비슷합니다. 또한 영업 활동에서 영업 담당자의 개인적 영향 (예: 제품 및 회사가 판매 프로세스에 미치는 영향, 개인 판매 관계의 영향, 영업 사원의 이전 또는 이직으로 인한 판매 손실 위험) 도 고려해야 합니다. 영업사원의 영향력은 보상 조합에 영향을 미칠 수 있으며, 변동 소득 비중이 클수록 행동에 미치는 영향이 커진다. 또 확정해야 할 것은 레버리지율, 즉 실적이 뛰어나 목표 임금 소득보다 높은 기회를 얻을 수 있다는 점이다. 판매가 더욱 어려워지고, 추가 판매 이익이 상당하며, 회사는 소득 격차가 확대되어 더 큰 레버리지를 사용할 수 있을 것으로 예상하고 있다. 반대로 댈러스에서 대강당까지 영업사원에 대한 심사는 영업사원의 영향을 받을 수 있는 측정 가능한 평가 내용을 소량 채택해야 한다. 영업 담당자는 판매, 시장 점유율, 고객 만족도, 신규 고객 등의 양적 지표 외에도 내부 협력 만족도, 인력 교육 등과 같은 질적 지표를 추가할 수 있습니다. 귀사의 경우, 영업사원을 제외한 계획, 설계, 프로젝트 실시 인원의 업무는 모두 판매 결과와 밀접한 관련이 있습니다. 계획, 설계, 프로젝트 구현인의 평가 내용에 대해서는 계획, 설계, 프로젝트 구현 부서의 부서 간 협력에 대한 영업 부서의 만족도와 같은 내부 협력 만족도를 높일 것을 권장합니다. 또한 프로젝트 구현자의 보너스 풀을 계획, 설계 및 계산할 때 판매 완료에 어느 정도 묶여 판매 상황에 대한 관심과 협력을 높일 수 있습니다.