요약: 채용은 기업 인적자원 관리의 중요한 부분이다. 현재 기업 채용 과정에서 채용 정보가 비대칭적이고, 채용 기준이 불합리하며, 신노동 계약법이 가져온 새로운 도전 등 많은 문제가 있다. 정부의 정보 규제 기능을 충분히 발휘하고, 엄격한 인력 선발 방법을 제정하고, 합리적으로 기업의 고용 방식을 규범화하여 기업의 채용 업무를 더욱 효과적으로 한다.
키워드: 기업 채용; 문제; 반조치
경제 세계화가 심화됨에 따라 기업 간의 경쟁은 본질적으로 인재의 경쟁이다. 경쟁력 있는 인재를 어떻게 유치하고 보유하느냐가 기업의 생존과 발전의 관건이 되었다. 채용은 기업이 우수한 인적 자원을 얻는 중요한 방법이다. 먼저 기업에 적합한 인적 자원을 확보하고 육성한 다음 과학적 방법을 채택해야만 조직 목표 [1] 를 극대화할 수 있습니다. 채용은 기업이 필요한 인재를 얻는 유일한 방법일 뿐만 아니라, 채용의 성패는 기업 운영의 효율성, 심지어 기업의 생존과 발전에도 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이 글은 우리나라 기업 채용에 존재하는 주요 문제를 분석하여 종업원이 참고할 수 있는 대책을 제시하려고 한다.
첫째, 중국 기업의 채용 현황 및 문제점 분석
전반적으로 중국 기업의 고용은 이미 초보적으로 규범화되어 점차 시장화되었다. 기업이 발표한 채용 정보는 채용 박람회를 위주로 미디어 광고 인재 교류 센터를 보조한다. 사회 채용은 이미 중국 기업의 신입 사원의 주요 원천이 되었다. 사회 채용은 중국 기업의 직원 모집의 주요 부분으로, 중국 기업의 채용이 점점 성숙해지고 시장화로 나아가고 있음을 보여준다. 기업은 인력 선발에 주로 면접과 지식 테스트에 의존한다. 기업 채용에 존재하는 주요 문제는 다음과 같습니다.
1. 기업 채용에 정보 비대칭이 있습니다.
정보 비대칭이란 해당 경제 개체 간에 정보가 고르지 않고 비대칭적으로 분포되어 있는 것을 말합니다. 즉, 어떤 사람들은 어떤 사물에 대해 다른 사람들보다 더 많은 정보를 가지고 있습니다. 기업 채용이 비대칭인 이유는 채용에 두 가지 유형의 정보가 있기 때문이다. 하나는 공개 정보, 즉 지원자와 채용자가 모두 알고 있는 정보다. 다른 하나는 개인 정보, 즉 지원자가 알고 있지만 채용자가 모르는 정보입니다. 개인 품성, 실천능력, 구직동기, 성격 취미 등. 정보 비대칭적인 채용 시장에서는 지원자가 개인 정보를 가지고 있고, 채용자는 공개 정보로만 판단할 수 있기 때문에 지원자는 강세에 처해 있고 채용자는 약세에 처해 있다 [2]. 기업 채용 정보의 비대칭으로 채용측은 지원자가 숨긴 개인 정보를 이해하지 못하기 때문에 채용에서 입사 지원자는 입사에 관심을 가질 가능성이 높다. 이때 구직자들은 일자리를 얻기 위해 많은 조치를 취해 기업에 이기적인 허위 정보를 전달할 수 있다. 이 가운데 전형적인 신청 자료 왜곡은 신청자 신청 자료의 진실성이 떨어지는 것을 가리킨다. 졸업장과 추천서를 위조하고, 허위 성적과 성과를 만들고, 나쁜 동기를 숨기고, 포장 단점과 약점을 숨기는 등. 자신을 채용자가 필요로 하는 인재로 포장하려고 합니다 [3].
현실 사회에서는 정보가 비대칭적이다. 더 나은 대우를 받고 자신의 효용을 극대화하기 위해, 소질이 낮은 사람은 자신을' 포장' 하고,' 위장' 은 높은 자질의 사람이 될 것이다. 하지만 지원자만 지원자의 소질을 알고, 채용업체는 지원자의 진정한 소질을 알지 못한다. 이런 상황에서 채용업체는 자신의 채용 위험을 낮추기 위해 지원자의 평균 자질에 따라 채용할 인재를 결정하고 대우를 해 주고 있다. 그렇다면 평균적인 자질보다 자질이 높은 인재들에게 그들의 자질을 과소평가하고, 대우를 낮추고, 자신의 가치를 반영하지 못하고, 인재 시장에서 물러나는 것과 같다. 자질이 평균보다 낮은 인재들의 경우 기업이 줘야 할 대우보다 더 많은 대우를 해주고 채용 거래에 열중하며 더 많은 양질의 후보자가 채용 시장에서 탈퇴하게 된다. 이렇게 반복하여' 나쁜 화폐로 좋은 화폐를 추방하는 현상' 을 형성하는데, 즉 저질 인재가 우수한 인재를 추방하고 인재 시장이' 레몬 시장' 이 되는 것이 인재 시장의 역선택 현상 [4] 이다. 그 결과 채용 기관에 피해를 줄 뿐만 아니라 인재 시장의 혼란을 초래할 뿐만 아니라 전체 인재 시장의 마비까지 초래할 수 있다.
2. 기업 채용 기준이 불합리하다
좋은 관리자는 능력이 가장 좋은 사람을 자기 곁에 모으는 것이 아니라, 기업이 필요로 하는 인재의 능력 기준을 정확하게 결정하고, 조직의 능력 기준에 적응할 수 있는 인재를 찾는다. 그래야 인재를 낭비하지 않고 업무 효율을 높일 수 있다. 최근 몇 년 동안 일부 지도자들은' 기업 경쟁의 본질은 인재의 경쟁이다' 는 것을 일방적으로 이해하고 고학력 인재를 대량으로 채용하는 것은 내부 소모를 늘리고 관리 비용을 높였을 뿐만 아니라 인재 [5] 를 낭비했다. 채용 방식이 과학적인지, 원칙이 유연하고 효과적인지 여부도 기업 채용의 질과 관련이 있다. 현재 비교적 유행하는 채용 방식은 광고, 직업소개, 캠퍼스, 헤드헌터, 친지추천, 인터넷 채용이다. 이것들은 모두 만능이 아니라 각각 장단점이 있다. 기업은 시행할 때 맹목적으로 따라다닐 수 없고, 기업의 구체적인 상황에 따라 결정해야 한다. 모든 기업에 적합한 최적의 채용 방법이 없고, 실제로 어떤 채용 방식을 채택했는지는 기업이 직면한 실제 상황에 따라 판단해야 한다는 것을 알 수 있다.
3. 기업 면접에는 많은 문제가 있습니다.
면접은 기업이 인재를 선별하는 중요한 단계이다. 현재 기업의 각종 면접에서 많은 문제가 드러났다. (1) 면접관의 태도가 불친절하다. 인재 교류회에서' 그루터기를 지키며 토끼를 기다리다',' 냉안대우' 하는 상황이 흔히 볼 수 있다. 기업 이미지가 크게 할인되었을 뿐만 아니라 지원자의 기업에 대한 신뢰가 크게 떨어지고 지원자가 기업 채용에 대해 의심을 품게 했다. (2) 이력서를 지나치게 중시하고 의사소통을 소홀히 한다. 많은 면접관들이 면접의 대부분의 시간을 이력서나 신청서의 정보를 확인하는 데 사용했는데, 실제로는 면접에 대한 통제권을 포기하고 이력서에 제출했다. 면접관이 구직 지원자가 업무 능력 요구 사항을 충족하는지 여부를 알 수 있는 정보를 모르면 면접은 효과를 잃는다 [6]. 과학기술이 발전한 오늘날 이력서 형식은 점점 더 다양해지고, 현란하고, 진위를 분간하기 어렵다. 그래서 면접에서 소통이 주요하고 이력서는 부차적이어야 한다. (3) 채용 직원의 능력은 높아야 한다. 채용 인원의 자질은 기업 채용의 질과 관련이 있다. 하지만 전문 기술자를 면접할 때 면접관 자신의 자질 때문에 어쩔 수 없는 기업도 있다. (4) 편파적으로 완전하다. 기업 채용에서 면접관은 지원자의 명백한 결점 때문에 섣불리 판단하는 경우가 많다.
새로운 노동 계약법은 기회와 도전을 가져 왔습니다.
새로운 노동 계약법은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 65438+ 10 월에 시행되었다. 신법 시행에 직면하여 징병 업무는 반드시 직면해야 하는 도전. (1) 기업이 값싼 노동력으로 이윤을 내는 날은 다시는 돌아오지 않는다. 기업은 반드시 적절한 수단을 통해 적당한 직원 수를 선택해야 하며, 많지는 않을 것이다. (2) 기업 채용 압력이 가중되다. 과거에는 일에 대한 책임을 지지 않는 직원들은 일반적으로 계약이 만료된 후 계약을 갱신하지 않고 자연스럽게 해고를 당했다. 새로운' 노동계약법' 이 시행된 후 이런 방식은 기업이 더 많은 돈을 지불해야 한다. 신법은 근로자의 수습기간을 단축하고 직원 해고에 대한 새로운 규정이 있어 기업이 고용을 확대하는 것을 어느 정도 제한하고 있다. 이 규정들의 출범은 모두 기업의 채용 압력을 증가시켰다. 기업 발전에 적합한 인재를 빠르고 정확하게 찾는 방법은 채용 관리자에게 큰 도전이 될 수 있습니다. (3) 직원 파견 형식이 제한됩니다. 노무파견은 고용유연성, 비용 절감, 위험 이전 등의 장점으로 실제로 많은 기업에 채택됐다. 그것은 노동 고용과 노동 사용을 분리하여' 관계도 노동도, 직업도 상관없다' 는 복잡한 특수한 형태를 형성했다. 새로운' 노동계약법' 에 따르면 노무파견 단위와 근로자가 체결한 노동계약은 2 년 이상이어야 하며, 이 기간 동안 일자리가 없어도 현지 최저임금보다 낮지 않은 노동보수를 지급해야 한다. 또한 고용주는 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다. 파견 직원 직위에 동류 근로자가 없는 경우 현지 정부 부처가 발표한 노동시장 임금 지도가를 참고해 보상 [7] 을 확정한다. 이로 인해 기업들은 인재 파견의 고용 모델을 재고해야 한다.
둘째, 기업 채용의 주요 대책을 잘 짜다
1. 기업 채용에서 정보 비대칭을 개선하거나 제거합니다
(1) 정보 규제에서 정부의 역할을 충분히 발휘하다. 200 1 노벨경제학상 수상자, 스탠퍼드대 경영대학원 대학원전 원장, 현직 명예원장 마이클? 앤드류 마이클 스펜스 교수 (1943-) 의 신호 전달 이론에 따르면, 정보' 신호' 가 정보 열세 개인, 즉 정보 우세한 쪽이 정보 열세 쪽에 정보를 전달하면 거래가 개선될 수 있다 [8]. 현재 우리나라는 일부 지역에서만 인재 성실 서류를 세우고 있으며, 인재 성실 체계는 아직 완벽하지 않다. 따라서 정부의 정보 감독에서의 역할을 발휘 및 강화하고, 완벽한 인재 데이터베이스를 구축하고, 인재 청렴성 등의 정보 아카이브를 구축하고, 고용주가 조건부 조회, 인재 신용 등의 정보의' 투명성' 을 높이고, 채용자가 적절하고 정확한 정보를 파악할 수 있도록 하여 채용자가 올바른 선택을 할 수 있도록 해야 한다.
(2) 인재를 징벌하는 것은 성실하지 않다. 정보 비대칭의 경우, 자신의 효용을 극대화하기 위해 인재는 채용에서 거짓을 꾸미는 동기가 있다. 이런 사기에 대처하는 가장 좋은 방법은 사기자에 대한 처벌을 강화하는 것이다. 200 1 년, 우리 나라는' 고등학교 위조, 위조 학력 판매, 학위증서 형사사건 어떻게 법률 문제를 운용할 것인가에 대한 해석' 을 반포해 위조, 가짜 증서 판매, 3 년 이하의 징역, 구속, 통제 또는 정치적 권리 박탈을 명확히 규정하고 있다. 기업은 채용하기 전에 지원자에게 성실한 사람만이 채용할 기회가 있다는 것을 알릴 수 있고, 결코 부정행위를 하는 사람이 아니라는 것을 알릴 수 있다. 지원자에게 취업 후 비정기적으로 역사 조사를 실시한다고 알리고, 은폐와 사기 행위가 발견되면 엄숙히 처리해 위조자 조작의 결과의 심각성을 경고한다. 또한 사회 전체에서 성실한 분위기를 조성하고 부정직한 정보를 신고한 사람에게 적절한 물질적 정신적 보상 [9] 을 주기 위해 노력해야 한다.
(3) 과학적 인력 선발 방법 개발. 기업 채용 과정에서 자신의 상황에 따라 필기시험, 심리테스트, 구조화면접, 평가센터 기술 등 현대과학의 선발 기술과 방법을 종합적으로 활용할 수 있다. , 채용 정보 비대칭을 효과적으로 처리하고 채용 성공률을 높입니다 [10].
2. 합리적인 채용 기준 개발
일상생활에서 신문 광고가' 35 세 이하',' 본과 이상',' 3 년 이상 근무경험' 이라는 단어로 가득 차 있다는 것을 발견하기는 어렵지 않다. 이러한 광고 중 일부는 업무의 성격이나 기업의 실제 수요 때문이지만, 합리적인 취업 계획이 없거나 심지어 기업에 대한 고용 요구도 명확하지 않은 많은 사람들이 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 이 경우, 업무 분석을 수행하고 모든 직책에 대한 업무 설명을 작성해야 한다. 직위 묘사가 있으면 채용 조건을 과학화하고 규범화하여 채용을 위한 기초를 마련할 수 있다. 사람을 쓰는 기본 원칙은 사람과 일의 가장 좋은 결합이다. 사물에 대한 이해가 정확할수록 선출인의 근거가 많아진다 [1 1]. 이렇게 하면 기업이 인재를 선발하는 것이 더 목적적일 뿐만 아니라 조직 관리 비용을 크게 절감하고 사회 인적 자원의 낭비를 피할 수 있다.
3. 면접 관리 강화
면접은 기업 채용의 관건이자 문제가 많은 부분이다. 이 문제를 해결하기 위해, 우리는 다음과 같은 방면에서 시작할 수 있다.
(1) 면접 쌍방은 모두 올바른 면접 심리를 가져야 한다. 면접은 양방향 과정이다. 채용측은 직업을 선택할 수 있는 기회를 제공하고, 지원자는 인재를 선택할 수 있는 기회를 제공한다. 쌍방은 서로 이해하고 상대방이 자신의 목표인지 확인해야 한다. 이런 의미에서 면접에서 쌍방은 평등해야 한다. 그래서 면접 쌍방은 모두 마음을 가다듬고 평등의 기초 위에서 상대방을 더 잘 이해해야 한다.
(2) 소통에 주의해야 한다. 기업 채용 과정에서 이력서는 면접의 근거일 뿐이다. 교류는 이력서의 진실성을 검증할 수 있을 뿐만 아니라 지원자에 대한 이해도 증진시킬 수 있다. 후보자가 이력서에 자신이 프로젝트에 참여한 R&D 를 나열한다면, 의사 소통을 통해 자신이 프로젝트에서 맡은 역할이 담당자인지 아니면 단지 프로젝트를 위해 몇 개의 부품을 구입했는지 명확하게 알 수 있습니다. 의사 소통을 통해 그의 조직력, 리더십과 의사 소통 능력을 이해하고 상대방이 기업에 필요한 인재인지 판단한다.
(3) 채용 담당자의 조직 배치를 강화한다. 기업은 단순히 면접을 인적자원부서의 업무로 볼 수 없고, 각 부서 간의 교류와 소통을 통해 본 부서의 각 직위에 대한 인재의 수요를 이해해야 한다. 동시에 각 고용부 책임자도 면접에 참가해야 한다. 면접을 볼 때 인적자원부는 지원자의 성격, 업무 스타일, 심리적 자질을 테스트할 수 있다. 전문 문제는 각 고용부 책임자가 테스트한다. 분업 협력을 통해 지원자의 능력을 전면적으로 고찰하여 기업 발전에 도움이 되는 인재를 진정으로 끌어들일 수 있다.
(4) 우리는 우리의 장점을 발휘해야 한다. 인재를 선발하는 관건은 인재를 식별하고 잘 활용하는 것이다. 따라서 기업은 사람을 쓸 때 인재의 능력과 특징을 충분히 이해해야 하며, 사람을 쓰는 데는 한 가지 격식에 구애받지 말아야 한다.
4. 새로운 노동 계약법에 따른 채용을 정확하게 파악한다
2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 새로운' 노동계약법' 시행으로 노사쌍방의 권리와 책임 규정이 더욱 명확해지고 기업의 발전이 더욱 합리적이고 합법적인 길을 따르게 되었다. 노동계약법이 기업에 가장 중요한 영향은 기업의 위법 비용을 늘리는 것이다. 인적자원 관리의 마태효과에 직면하여 기업은 기초관리를 규범화하고' 감정관리' 를 실시해야 하는데, 이는 인재 유치에 매우 중요한 역할을 할 것이다. 새로운 노동 계약법이 시행되면 우수한 기업은 더 많은 인재를 끌어들일 수 있고, 인적자원 관리의 기초가 약한 기업은 나날이 더욱 괴로워질 것이다. 따라서 기업은 채용 과정을 더욱 중시하고, 채용 성과를 높이고, 채용을 더욱 효과적으로 하고, 적합한 인재를 선택하는 것을 중시하고, 채용 실수를 줄이고, 채용 불편으로 인한 해고 비용을 줄여야 한다. 기업은 아웃소싱 등을 더 많이 활용하여 기업 비용을 절감할 수 있다.
요약하자면, 오늘날의 경제 세계화가 심화되는 과정에서 기업 발전에 적합한 자질 있는 인재를 유치하고 유지하는 것이 중국 기업의 성공의 관건이다. 따라서 채용은 인적자원 개발 및 관리의 토대로서 매우 중요한 의미를 갖는다. 이 글은 현재 기업 채용에 존재하는 정보 비대칭, 표준 불합리, 수단 비과학, 면접 등 전형적인 문제를 심도 있게 분석하고 기업이 채용을 최적화하고 기업 운영 효율성을 높일 수 있도록 대책을 제시했다.