첫째, 채용 업무는 유능한 자질 모델과 결합되어 있다. (당신이 원하는 업무원을 정확히 찾아 채용을 잘 한다.) 당신의 기업에는 어떤 업무원이 필요합니까? 업무원이 당신의 기업에 가장 잘 어울리는 특성은 무엇입니까? 이러한 표준은 어디에서 왔습니까? 이들은 확실히 HR 인원이 경험이나 사무실에 앉아 상상하는 것이 아니다. 가장 적합한 사람을 찾으려면 내부 직원에서 템플릿을 찾아야 합니다. 우리 회사의 우수한 업무원이 당신의 최고의 템플릿이 될 것입니다. 그래서 당신은 영업팀 (걷는 인적자원 관리 모델) 에 가서 그들이 판매 업무에서 하는 행동을 관찰하고, 그들의 이력서와 자료를 참고하고, 그들의 배경과 성격 특징을 이해하고, 그리고 최고의 영업사원 모델이 무엇인지 찾아내야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 예를 들어, 필자는 조사를 통해 우리 기업의 우수한 업무원들이 모두 공통된 특징을 가지고 있는 것으로 밝혀졌다: 1, 농촌에서 온 것으로 밝혀졌으며, 고생을 할 수 있다. 대부분의 남자; 나이는 22 세에서 25 세 사이입니다. 4. 대학 학력, 대졸 또는 1 년 정도 근무경험 5, 큰 목소리, 열정 등. 다음 채용 업무에서는 자신이 원하는 사람이 누구인지 분명히 하고, 그 다음에 처음으로 적합한 사람을 선택하게 된다. 이렇게 하면 직위에 맞지 않는 요구와 능력 미달로 인해 직원을 잃지 않을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 권위 있는 자료에 따르면 영업 사원이 이렇게 유실된 주된 원인은 실제로 이들 영업 사원의 잘못이 아니라 HR 부서가 처음으로 적합한 사람을 찾지 못한 것으로 나타났다. 우리는 줄곧 다른 사람이 판매를 했다고 생각했는데, 그의 표현력이 매우 좋다고 생각하여 핵심 요소를 찾지 못하고 사람을 들여보냈다. 그런 다음이 사람들이 들어 왔습니다. 그래서 첫 번째 요점은 역량 모델과 결합해 채용을 엄격하게 폐쇄하는 것이다. 둘째, 입사 훈련을 잘 한다. 초기 채용이 최고인가요? 이것은 절대 충분하지 않다. 채용은 모든 일의 시작일 뿐, 다음에는 입사 훈련을 잘 해야 한다. 입사 훈련을 통해 직원들에게 그가 이 기업에서 무엇을 얻을 수 있는지 알려주다. 이러한 이익을 얻을 수 있는 다른 방법이 있습니까? 다른 사람들은 어떤 경험입니까? 그의 개인적인 목표가 이 회사에서 실현될 수 있습니까? 그는 어떤 노력을 해야 합니까? 이들은 신입 사원의 가장 큰 관심사입니다. 너의 훈련은 그를 위해 이 문제들을 해결했니? 그렇지 않다면 신입 사원 교육 과정을 잘 디자인하고, 어떤 기업 문화, 회사 제도, 업무 절차로 신입 사원 교육을 끝내지 않는 것이 좋습니다. 그러면 훈련이 끝나자마자 절반의 사람들이 떠나는 것을 발견할 수 있을 것이다. 안리의' 신입사원' (대부분 아르바이트) 이 잘 훈련된 것은 그의 교과 과정이 얼마나 잘 설계되었기 때문이 아니라 인간성의 가장 약한 약점을 잡았기 때문이다. 바로 희망이다. 따라서 신입 사원 교육 과정은 다음과 같이 준비해야 합니다: 1, 직원들에게 희망을 주세요. 희망은 수많은 진실한 사람들을 통해 그가 여기서 성공했고, 그가 어떻게 성공했는지, 그가 지금 얼마나 돈이 있는지, 그가 얼마나 충실하는지 등을 말해주는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 따라서 직원들에게 지금 얼마나 많은 돈을 벌 수 있는지 말할 필요는 없지만, 직원들에게 그가 내일 어떻게 될지 말해야 합니다. 회사의 발전 잠재력을 과시하고, 직원 회사의 비전을 알리고, 이 비전을 신입 사원과 기업의 공통된 목표로 만들고, 직원들이 미래의 발전 공간과 플랫폼을 볼 수 있도록 하는 것이다. 2. 당신은 자신의 기업 내에서 성공 사례를 찾는 데 능숙해야 합니다. 이 사례들을 표본과 과정으로 만들어서, 당신 기업의 이 성공한 직원들이 그의 성공 경험을 공유하고, 그가 자신의 경험으로 신입사원에게 그들이 이 기업에서 무엇을 얻을 수 있는지를 알리게 하라. (존 F. 케네디, 공부명언) 예를 들어, 저자가 있는 회사에는 2 년 동안 판매감독으로 승진한 업무원, 선전에서 집을 산 지 2 년 된 신선한 졸업생, 9 개월 수입이10/5 만 명이 넘는 신선한 졸업생이 있다. 이것들은 사례일 수 있다. 우리는 HR 이 이러한 사례를 잘 발견하고 직원들에게 알려야 한다. 3. 동시에, 공유에서, 직원들에게 어떤 어려움이 닥칠지, 그리고 성공의 필수단계를 미리 알려야 한다. (코스웨어 개발 권장) 직원들에게 이러한 어려움만 극복하면 성공할 수 있다고 알립니다. 4. 마음가짐 훈련, 예를 들어 이건' 성공의 10 대 마음가짐' 과 같이, 판매원에게 성공의 어려움을 알리고, 어떤 기업이든 노력과 투쟁을 거쳐야 하기 때문에, 하나의 플랫폼을 찾기만 하면 그것을 잘 할 수 있다. 하루 종일 대우가 좋고 편안한 기업을 선택하는 것이 아니라, 이렇게 하면 판매원의 마음가짐을 안정시킬 수 있다. 요컨대 신입 사원 훈련의 목적은 세뇌 과정이다. 교육이 끝나면 직원들은 현재 우리가 최고의 기업은 아니지만 앞으로 우리는 위대한 기업이 될 것이라고 생각해야 한다. 이런 기업은 기회와 도전으로 가득 차 있다. 이런 기업이 물건을 배울 수 있고, 이런 기업이 돈을 벌 수 있고, 이런 기업이 자신의 단기 및 장기 목표를 만족시킬 수 있다. 그래야 너의 교육이 성공할 수 있다. 셋째, 신입 사원의 후속 작업을 잘 한다 (정기적으로 직원 속마음을 나누고 내부 커뮤니케이션 플랫폼을 구축한다). 훈련이 끝난 후, 너의 임무가 완성되었다고 생각하지 마라, 후속도 중요하다. 신입 사원들이 가장 실직하기 쉬운 시간은 입사 3 개월로 알려져 있는데, 이는 직원들의 이직이 위태로운 시기다. 따라서 이 기간 동안 후속 작업은 주로 1, 심층 판매 일선 (인적자원 관리 모델), 신입사원의 심리상태 파악, 영업부서에 가서 신입사원과 소통하고, 그들의 어려움과 도움 요구를 이해하고, 직원들의 문제를 적시에 파악하고, 소통해야 한다. 작가는 신입사원에게 매일 심리적 장애를 제거하라고 요구했다. 스스로 제거할 수 없다면 심리장애 상담실 (인적자원부) 을 찾아 해결해 줄 수 있다. 2. 커뮤니케이션 플랫폼 구축 인적자원부를 주도하고, 영업 관리자를 보조하며, 매커니즘을 세우고, 신입사원의 심리적 증상과 문제를 제때에 발견하고, 인적자원부와 인사담당자에게 제때에 피드백을 주고, 날이 어두워지기 전에 문제를 해결하고, 직원들이 귀가하는 것을 막는다. 3. 신입 사원을 위한 간담회를 열다. 신입 사원을 과일과 사탕을 가볍게 초대하며 먹으면서 이야기를 나누다. 어떤 주제든, 사장에 대한 평가, 불평, 회사의 불합리한 부분에 대한 제안일 수 있다. 제때에 관련 기록을 잘 작성하고, 제때에 직원들에게 지도와 해답을 주어 직원들이 원한을 풀게 하다. 이러한 방식을 통해 직원들은 회사가 자신들을 매우 중요하게 여기고 있으며, 동료들도 그들의 문제가 유출되어 미연에 더 잘 예방할 수 있다고 느낄 수 있습니다. 2 주에 한 번 개최하는 것이 가장 좋다. 입사 시간이 다른 직원들은 더욱 타겟이 되고 해결성이 높은 문제를 해결할 수 있다. -응? 넷째, 직원 배려 (면접, 입사, 직장, 후속 및 지속적인 사랑, 직원 배려 체계 수립) 직원의 요구는 다양하며, 우리는 직원의 요구를 일일이 충족시킬 수는 없지만, 직원의 요구를 이해하고, 직원을 등록하고, 제때에 관심과 배려를 베풀어 따뜻한 가족임을 느끼게 해야 한다. 1, 면접, 훈련, 입사, 직장 등 모든 부분에서 좋은 관심과 사랑을 한다. 예를 들어 면접 시 HR 매니저가 직접 직원들에게 물을 붓고 면접이 끝난 후 물을 많이 마시라고 요구하며 차량 안전에 주의를 기울이라고 당부했다. 이 경우 눈에 띄지 않지만 직원에게 좋은 느낌을 줄 수 있습니다. 그들은 모두 자신들에게 관심을 갖고 있는 회사를 기대하고 있습니다 (비록 회사는 현재 그다지 좋지 않을 수도 있지만). (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 동시에, 직원이 아플 때 배려를 해주고, 직원의 생일을 기억하고, 추울 때 직원들에게 보온에 주의를 기울이고, 어려운 직원에게 이불을 보내고, 제때에 명절 축복을 보냅니다. 2. 동시에 영업부 동료에게 신인에 대한 도움과 배려를 요구하고, 신입사원 이직률 문제는 영업 관리자의 성과 평가와 결합해야 한다. 영업 관리자의 관리상의 이유로 직원이 퇴사하는 한, 영업 관리자는 전체 대회에서 해당 월의 실적을 공제하여 영업 관리자가 모든 신입 사원을 신중히 대할 수 있도록 검토해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 영업 관리자 (미국 TV 드라마), 영업 관리자) 3. 신입 사원에 대한 수습 기간 근무제도를 실시합니다. 각 신입 사원은 한 달 안에 4 개의 영업 부서에 배정되어 매주 한 부서에 배정됩니다. 한 달 동안의 인턴십을 거쳐 인사부는 직원들의 뜻에 따라 어느 부서에 배정될 것인가. 이로 인해 일손이 부족한 영업부서가 신입사원의 1 주일 수습기간 동안 자신의 가장 좋은 면을 직원들에게 보여 주고, 직원들이 스스로 부서를 선택하게 함으로써, 직원들이 영업부로 인해 녹아들지 못하고 떠날 수 없는 문제를 잘 피할 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 5. 또 무엇을 강화해야 하는가 (후계자 계획과 내부 인재 비축 메커니즘 구축)? 네, 그리고 위의 네 가지 점 외에도 1 을 잘 해야 합니다. 신입 사원에 대한 후속 교육을 강화하기 위해서는 HR 이 신입 사원의 전 과정 체계를 보완하고 한 달에 한두 번 연마 교육을 받아야 하는데, 이는 제품, 기술, 마음가짐에 관한 것일 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 요컨대 직원들에게 여기서 많은 것을 배울 수 있다는 것을 알려야 한다. 2. 우수한 신입 사원들을 예비 인재 계단에 포함시킨다. 언제 그를 발탁할지는 모르지만 자신이 이미 회사의 예비 간부라고 느끼게 해 신입사원의 적극성이 높아지고 안정성도 높아질 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 내부 에셜론의 인재 문제도 해결할 수 있다. 동시에, 이 신입사원들을 관리간부 훈련에 참여시켜, 그들이 더 높은 수준에서 자신의 능력을 향상시키게 하여, 그 주변의 신입 사원들에게 영향을 미치도록 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 결론적으로, 우리는 HR 이 모든 신입 사원을 풀이 아닌 보물로 생각해야 한다. 인적자원부 내부의 분업을 잘 해야 한다. 각 전문가는 신입 사원 안정화 작업의 다양한 모듈을 담당하고, 분업과 협조를 잘하며, 이직 신입사원과의 의사소통을 잘하며, 최대한의 노력으로 만회하고 이직률을 최소화한다. 근면 외에 다른 성공 방법은 없다.