2. 구체적인 직위가 아니라 수험생의 키, 성별, 나이 등 자연속성이 제한되어서는 안 된다. -응?
3. 특별주의: 고용인 단위는 인원을 전염병 운반자로 이유로 채용을 거부해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 정신위로금 지불을 명령할 수 있습니다. -응?
4. 신청자의 신분을 심사하여 신분 등 정보의 진실성을 확보한다. 고용주들은 주민등록증으로 사회보증을 사야 한다. 심사가 엄격하지 않으면 구직자가 가짜 신분증을 사용하면 불필요한 번거로움을 초래할 수 있고, 고용주도 그에 상응하는 배상 책임을 져야 한다.
확장 데이터
채용 과정에서 구직자가 구직자의 실제 근무 능력을 이해하지 못하기 때문에 저능력 구직자는 고능 구직자로 가장하여 기업 (예: 구직자가 졸업장과 추천서를 위조하는 경우) 을 속이고, 자신의 능력을 과장하여 기업을 속이고 자신과 노동계약을 체결하는 등 채용의 효율성을 크게 떨어뜨려 채용 위험을 초래하고 기업에 큰 손실을 초래할 수 있다.
위험을 정확하게 피하고 채용의 효과를 실현하기 위해 채용 위험을 해결하는 주요 대책은 쌍방의 정보 대칭도를 높이는 것이다. 특히 다음과 같은 수단을 사용할 수 있습니다.
1. 채용 프로세스를 표준화하고 과학적이고 효과적인 채용 시스템을 구축합니다. 채용의 품질은 당신의 비용에 달려 있지 않고, 명확한 업무 요구 사항, 적절한 채용 방법, 규범적인 채용 절차에 달려 있습니다. 채용 과정에서 위장을 방지하기 위해 채용 담당자는 채용 요구 사항 결정, 채용 정보 게재, 채용 결과 통지, 채용 자체 평가 등 채용 프로세스와 절차를 마련해야 합니다.
채용 담당자는 구직자에 대한 더 많은 정보를 얻어야 한다. 구직자에게 면접, 심리테스트 등 구직자의 숨겨진 정보 (예: 성격, 잠재력, 성격 등) 를 얻기 위해 구직자의 정보를 적극적으로 수집하도록 요구하다. 채용자도 전 고용주, 구직자의 대학원, 헤드헌터 등 다양한 경로를 통해 구직자 자료의 진실성과 능력 평가를 확인할 수 있다.