신생 기업은 어떻게 저비용으로 인재를 채용합니까? 기업이 더 나은 발전을 원한다면 인재와 떨어질 수 없다. 창업형 회사는 인재에 대한 수요를 중시하지만 인재는 비용이 있다. 그렇다면 신생 기업은 어떻게 저비용으로 인재를 채용할 수 있을까? 한번 봅시다.
신생 기업은 어떻게 저비용으로 인재를 채용합니까? 1 회사가 되기가 가장 어렵다고 하는데 어디가 어렵죠?
사실, 관리는 세 가지입니다: 관리자, 관리자, 관리 팀.
세 가지 중 어느 것이 가장 중요합니까? 많은 사람들이 관리자라고 합니다. 사람을 잘 관리하고 일을 관리하면 관리팀이 자연스럽게 해결되기 때문입니다.
하지만 이런 관리는 종종 관리자들을 걱정하게 한다.
한편으로는 적당한 인재를 모집할 수 없다. 특히 창업 초기에는 회사가 빈털터리여서' 채숭신이 만 원의 고임금을 포기하고 알리에게 500 위안의 월급을 받으러 갔다' 는 이야기를 하기 어렵다.
반면에, 진정한 인재는 종종 경영에 복종하기를 꺼린다. 네가 너무 많이 관리하면, 그들은 "낙오할 것" 이며, 직무에 적합한 부하 직원이 상급자에게 부딪치는 상황이 때때로 발생한다. 그리고 만약 당신이 관리를 소홀히 한다면, 그것은 더욱 악화될 것이다. 아무도 말을 듣지 않을 뿐만 아니라, 팀 전체가 난장판이 되었다.
또한 더 많은 문제가 있습니다.
인재 에셜론 구축 방법, 인재 육성 방법, 과학적 성과 평가 시스템 구축 방법, 간부 선발 방법, 난공불락의 팀 구축 방법, 돈 분할 방법 ...
회사가 너무 많은 문제는 사실' 사람' 에 뿌리를 두고 있다. 인재 문제를 잘 해결하면 많은' 돌발 사건' 을 피할 수 있다.
회사가 인재 제대를 잘 건설해야 회사 전체의 발전이 더욱 안정되고 질서 있게 진행될 수 있다.
신생 기업이 빠른 시일 내에 정상 궤도에 오르려면 인재 관리에 앞장서야 한다.
그래서, 참고할 수 있는 벤치마킹 기업이 있습니까?
물론, 그것은 화웨이입니다.
최근 몇 년 동안 점점 더 많은 회사와 기업가들이 화웨이로부터 배우기 시작했다.
화웨이는 1987 에 설립되어 처음 10 여 명의 직원부터 15 만명에 이르기까지 최초 2 만원 자금에서 8000 억원 이상의 매출을 올리고, 작은 작업장에서 세계 500 대 기업에 이르기까지 임설에 따르면 화웨이의 성공은 대체로 인재 관리의 성공이다.
최근 몇 년 동안 외세의 공격에 직면하여 화웨이의 압력은 상상할 수 있지만, 화웨이인들은 단결하여 큰 응집력을 나타냈다.
"끈으로 짜여져 있다" 는 화웨이인들은 여러 차례 기술 돌파를 실현했지만, 여전히 과학기술의 거물급 선두에 안정적으로 앉아 외국 경쟁자들을 공포에 떨게 했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언)
인재 관리 능력도 기업의 핵심 경쟁력이라는 것을 보여준다!
그래서 회사마다' 인재 배당' 을 붙잡아 인재 관리를 우수한 기업가에게 꼭 필요한 능력으로 만들어야 한다.
인재계단을 만들어야 회사의 미래 발전이 더욱 안정되고 질서 정연할 수 있다.
신생 기업이 빠른 시일 내에 정상 궤도에 오르려면 인재 관리에 앞장서야 한다.
신생 기업은 어떻게 저비용으로 인재를 채용합니까? 2 그들은 어떻게 저렴한 비용으로 유용한 인재를 얻을 수 있습니까?
1. 마케팅 채용의 본질은 기업의 자기마케팅이다.
지원자가 결국 한 회사에 가입하기로 선택한 이유는 가격 (임금, 복지 등) 뿐만 아니라 ) 또한 회사가 제공하는 가치 (고용주 브랜드) 에 대한 그의 마음에 있다.
예를 들면
잠재적인 후보자가 그의 다음 직업을 찾고 있을 때, 그는 먼저 채용 사이트에 로그인하여 사이트의 홈페이지에 수십 개 회사의 컬러 로고를 볼 것이다. 들어가기만 하면 이 회사의 구체적인 채용 요구와 약속한 대우를 볼 수 있다. 그럼, 후보자가 먼저 어떤 회사의 로고로 주문할까요?
HR 고위 인사들은 많은 경우 회사가 지원자에게 자신을 판매할 기회가 없다는 것을 알고 있다. 지원자가 당신의 회사를 소개할 것인지, CEO 가 설계한 매력적인 급여, 복지, 미래의 업무는 말할 것도 없기 때문이다.
따라서, 얼마나 많은 채용 채널을 설정했든, 얼마나 많은 채용 광고를 발표했든 간에, 잠재적 지원자가 이러한 채용 광고를 무시하거나 건너뛰기로 선택하면 모든 채용 투자가 물거품이 될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이런 난처한 상황에 대처하기 위해 고용주 브랜드가' 마케팅파' 의 주요 기술 수단이 되었다는 점을 강조했다.
고용주 브랜드는 최근 몇 년 동안 나타난 개념이다. 넓은 의미에서 기업은 일부 임금 총액 관리, 고용주 평판 관리, 기업의 직원 가치 체계, 인적 자본 투입 생산비를 높이는 차별화된 수단, 기업 문화의 구현 등을 포함한 고용주 브랜드에 대한 광범위한 이해를 가지고 있습니다. 좁은 의미에서, 기업의 고용주 브랜드에 대한 인식은 상품을 판매할 때의 캠페인과 같은 시장 행위이다.
고용주 브랜드의 힘은 매우 분명하다. 예를 들어, 유명 브랜드와 이름 모를 브랜드 광고는 같은 직업을 가지고 있다. 유명 기업은 더 많은 후보 이력서를 받고 더 좋은 후보를 뽑을 수 있다. 물론 이른바 유명 브랜드는 소수지만 기업의 장기적인 지속 가능한 발전을 위해서는 고용주 브랜드 육성을 중시해야 한다. 이것은 HR 의 일뿐 아니라 기업 CEO 가 고려해야 할 일이다.
고용주 브랜드와 제품 브랜드는 같은 개념이 아니라는 점도 강조해야 합니다.
어떤 회사들은 비록 제품이 평판이 좋지만, 좋은 고용주 브랜드를 가지고 있는 것은 아니다.
후보자는 이 회사의 제품을 자주 사용할 수도 있지만, 영원히 의지와 충동이 없을 수도 있다.
고용주 브랜드의 보급은 제품 브랜드의 보급과 동일하며, 단번에 이룰 수는 없다. 가장 효과적인 방법은 직원을 기업의 브랜드 대사로 양성하는 것이다.
2. 연못파는 투입산출 분석을 기초로 가장 좋은 미끼 장소를 확정했다.
채용을 낚시로 삼는다면' 마케팅파' 는 미끼를 뿌려 큰 물고기를 낚으려는 것과 같다. 그에 상응하는 것은' 연못파' 가 자신의 연못과 인재 풀을 세우는 데 열중하고 있다는 것이다.
"물고기 연못 학교" 에서 일반적으로 사용되는 전문 도구는 인재지도입니다.
필요한 인재가 어떤 직능직, 업종, 지역에 나타날지 분석하다.
잠재적 후보자의 수, 품질, 이직 의도, 급여 수준, 인재 경쟁이 치열한 절차에 따라 우선 순위를 결정합니다.
구직자의 행동 습관, 급여 기대, 개인 수요 분석과 같은 진일보한 정성과 정량 분석을 실시합니다.
이 정보를 바탕으로 목표 판매 전략을 수립하거나 목표 채용 광고를 실시합니다. 이렇게 하면 기업의 채용 지향이 더욱 명확해지고 채용 방향이 더 정확해지며 채용 과정에서 입/출력 비율이 더 높아질 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용)
연못파' 의 또 다른 창의적인 방법은 다른 연못에서 낚시를 하는 것이다. 예를 들어, 많은 회사들이 캠퍼스 채용 시즌에서 미친 면접을 하는 장면이 어마하다. "징과 북소리가 요란하고 폭죽이 일제히 울린다" 고 할 수 있다. 그러나 결국 수십 명의 학생만 모집했는데, 투입된 시간과 비용은 상상할 수 있다. 만약 회사' 취옹의 뜻은 술이 아니다' 가 캠퍼스 채용을 통해서만 회사 고용주 브랜드를 홍보한다면 별론이다. 최근 몇 년 동안, 홍콩-대만 지역의 고용 상황은 낙관적이지 않았기 때문에 많은 기업들이 새로운 채널을 확장하기 시작했습니다. 이것이 연못을 바꾸는 아이디어입니다.
연못파' 의 가장 독특한 수법은 스스로 연못을 짓는 것이다. 타인에게 의지하기보다는 수많은 경쟁사와 경쟁하는 대신 전담 인재 풀을 만드는 것이 낫다. 주동적으로 이직한 사원, 회사 Offer 를 거부한 후보자, 잠시 적당한 일자리가 없는 우수 후보자, 면접이 통과하지 못한 잠재적 후보는 모두 회사 인재 풀의 멤버가 될 수 있다. 물론 연못을 짓는 것은 쉽지만, 물을 살리는 것은 쉽지 않다. 많은 기업들이 물고기와 연못을 수리하기 위해 돈과 시간을 투자했지만, 물을 자주 바꾸지 않아 인재 창고의 이력서가 모두' 죽은 이력서' 가 되었다. 사람을 찾을 수 없거나 지원자의 개인 상황이 달라졌다.
3. 린 (Lean) 파는 프로세스의 모든 동작이 가치를 높이고 가치를 증가시키지 않는 동작의 수를 줄이거나 통제할 수 있도록 보장합니다.
린 학교 (Lean School) 는 업계 내에서 어떤 개념과 방법을 선전하든 채용은 결국 이력서 접수, 이력서 심사, 면접, 평가, Offer, 입사, 프로세스 관리 등 가장 전통적인 규범으로 복귀할 것이라고 굳게 믿는다. 전 세계가 모바일 인터넷과 전자 상거래에 대해 이야기하고 있을 때, 독일 제조업은 여전히 제조 4.0 을 착실하게 추진하고 있으며, 각기 다른 각도에서 효율성과 효과를 높이는 것을 고수해 왔습니다.
Lean 의 핵심은 고객의 가치에서 출발하여 프로세스의 모든 동작이 부가가치를 높이고, 부가가치가 아닌 동작의 수를 줄이거나 통제하며, 낭비의 가능성을 최소화하는 것입니다. 채용과 관련하여' 린 학교' 는 다음 두 가지 측면에 초점을 맞추고 있습니다.
첫째, 전체 채용 프로세스의 관리 관점에서 지원자부터 HR, 업무 관리자까지 이력서의 전체 흐름 과정을 분석하고, 대기 시간과 반복 작업을 줄이고, HR 이 전체 프로세스를 보다 쉽게 관리할 수 있도록 하고, 업무 관리자가 채용 상태를 더 쉽게 파악할 수 있도록 하며, 지원자가 더 나은 고객 경험을 얻을 수 있도록 합니다.
둘째, HR 및 비즈니스 관리자의 의사 결정 정확도를 높여 의사 결정 프로세스를 보다 객관적으로 만듭니다. 관리자는 적임자를 과감히 결정할 수 없는 경우가 많은데, 오히려 몇 명의 후보자를 더 면접할 것을 요구하는데, 이는 채용 비용을 늘리고 채용 주기를 연장시켰을 것이다. 따라서 "명확한 채용 목표" 와 "도구와 방법으로 객관적인 평가와 의사 결정" 은 두 가지 운영 가능한 기술 경로입니다. 이 두 가지 노선을 실천하는 과정에서 HR 이 처리해야 할 일이 너무 많다. 예를 들어 회사의 핵심 경쟁력 분석을 통해 보다 정량화된 직무 수요 기준을 마련하는 것이다. 비즈니스 관리자와 보다 정확하게 의사 소통하고 비즈니스 관리자의 요구 사항을 심층적으로 파악합니다. 기존 팀 및 비즈니스 관리자의 성격 특성 분석 적합한 후보자를 찾는 것이 더 목표입니다. 보다 효과적이고 정확한 성격이나 능력 평가 도구 등을 사용한다.
이러한 모든 프로세스와 도구의 최적화는 결국 채용 프로세스를 더 쉽게 하고, 채용 결정은 더욱 객관적이며, 채용 결과는 더욱 정확하고, 효과적으로 채용의 효율성을 높일 것입니다.
4. 인터넷 사상가들은 기업과 지원자 사이의 모든 장애를 깨뜨렸다.
인터넷 사상가' 는 현재 가장 유행하는 그룹이다. 그들은 채용의 주요 장애물은' 기업' 과' 지원자' 간의 소통 통로라고 생각한다. 인터넷 사고의 중요한 지도 방향 중 하나는 모든 중간 고리를 깨는 것이다. 이는 승객과 택시, 대중평론, 고객과 식당과 같은' 방울방울 택시' 와 같다. "기업" 과 "지원자" 사이의 모든 중간 부분을 깨면 채용 효율을 높이고 기업이 인재를 얻는 비용을 절감할 수 있다.