직원들이 설을 쇨 후에 이직하면 어떻게 합니까? 직원을 붙잡으려면 급여는 한 가지 측면일 뿐, 더 중요한 것은 직원의 소속감을 높이는 것이다. 직원들에게 정기적으로 체계적인 교육을 제공하여 직원들에게 동기를 부여하고 성공을 갈망하게 할 필요가 있다. 다음은 직원들이 설 후 이직하면 해야 할 일이다!
직원들이 설을 쇨 후에 이직하면 어떻게 합니까? 1 1, 활성 종료.
현재 대부분의 직원들이 90 에 집중한 후, 이것은 열정적인 연령대이다. 그들의 성장 단계에서, 그들은 직접 보고 성공의 즐거움을 체험했고, 심지어 90 대 세대의 성공 스토리를 보고 매일 위챗 모멘트 속에서 전파해 더 나은 플랫폼을 선택하게 될 것이며, 당신의 메이크업 회사는 그녀의 발판이 될 것입니다.
문제를 해결하다
주동적으로 이직하는 것은 기본적으로 더 나은 발전을 추구하기 위해서이다. 당신이 그녀와 의사 소통을 한 후에, 당신이 그녀가 원하는 발전을 얻을 수 있다는 것을 발견하고, 그 사람이 머무를 가치가 있다면 메커니즘을 조정할 수 있다는 것을 알게 되었다. (존 F. 케네디, 공부명언) 만약 간단한 메커니즘이 너를 만족시킬 수 없다면, 그녀를 너의 반려자로 만들 방법을 강구해라. 다른 사람을 만족시킬 수 없고, 다른 사람이 발전하기를 원하는 것을 막을 수 없고, 다른 사람을 축복할 수밖에 없다.
우리는 진정으로 능력 있는 사람은 영원히 현 상태에 만족하지 않을 것이라는 것을 깨달아야 한다. 인재를 오래 붙잡으려면 인재보다 더 빨리 성장해야 한다. 그렇지 않으면 인재가 너를 떠나는 것은 조만간의 일이니 분투해도 소용없다.
2. 유혹에 넘어가 이직하다
미용동행이 뿔을 파는 것은 고객이 미용업체들이 쟁탈하는 대상일 뿐만 아니라 직원들도 많은 사랑을 받고 있다. 고객과 직원은 원래 함께 묶여 있었기 때문에 많은 동료들은 고객이 강탈당하면 직원들이 새로운 미용 기업을 따라가지 않을 것이라고 생각했지만, 직원이 강탈당하면 고객이 따라갈 가능성이 높다고 생각한다.
문제를 해결하다
만약 일행이 너의 직원을 파낸다면, 그것은 악전이 될 것이다. 이것은 또한 네가 평소에 팀을 이끌고 있을 때 감정+메커니즘이 제자리에 있지 않다는 것을 시험한 것이다. 많은 경우 감정은 돈보다 더 중요하다. 하지만 이 세상의 대부분의 사람들은 돈의 유혹을 참을 수 없습니다. 유혹을 보면 알 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 돈명언)
3. 일이 즐겁지 않다
많은 90 년대 이후 직원들은 외동 자녀의 가정 환경에 살고 있다. 그들은' 작은 황제',' 작은 공주' 이기 때문에 사랑받고, 중시되고, 관심을 받고, 포위당하는 느낌을 즐긴다. 미용업체에 들어가 직원이 되면 자신이 그렇게 평범하고 무시된다는 것을 알게 된다.
한 편의 연극에도 세 명의 여성이 있는데, 미녀회사는 여성이 가장 많은 곳이기 때문에 연극은 계속되고 있다. 더군다나 직원들 사이에는 자명한 경쟁관계가 있다.
문제를 해결하다
한 팀이 함께 있으면 갈등이 없을 수 없다. 한 가족처럼 항상 여러 가지 상황이 발생하지만 팀의 안정을 유지하는 열쇠는 핵심인 (즉, 사장과 지도자) 이다. 모든 직원과의 관계를 평정할 수만 있다면, 다른 문제는 심각하지 않다.
소위 팀이 모든 사람과 친밀해야 한다는 것을 믿지 마라, 이것은 거짓말이다. 고대부터 지금까지 할 수 있는 팀이 있다고 생각하십니까?
4. 얼마 안 벌었어요
많은 미용업체 사장들이 여전히 스스로 큰돈을 버는 단계에 머물러 있어 직원들은 모두 돈을 버는 마인드를 안고 왔다. 미용회사가 단기간에 많은 돈을 벌 수 없고 경영이 어려울 때, 종종 모두가 함께 어려움에 직면할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 아름다움명언) 하지만 미용업체들의 이윤 상황은 매우 좋다. 사장이 이윤 분배에서 잘하지 못할 때 직원들의 기대수익이 너무 작으면 직원들의 마음가짐이 불균형해질 수 있다.
현재 대부분의 미용업체들의 교육훈련은 돈과 불가분의 관계에 있어 모든 직원들이 감정보다는 돈을 보고 있기 때문에 직원들은 자신이 돈을 많이 벌지 못한다고 생각할 것이다.
문제를 해결하다
첫째: 돈을 많이 벌고 직원에게 많이 주면 돈이 흩어진다. 만약 네가 꼭 스스로 큰돈을 벌어야 한다면, 다른 사람이 너와 합작하여 돈을 벌지 못한다면, 너는 손해를 보는 것이 멀지 않다. 화웨이의 임정비가 말한 것처럼, 인재든 아니든 돈이 많으면 인재이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 돈명언)
둘째: 만약 당신이 지금 돈을 벌지 못한다면, 20 17 의 수익 계획을 깊이 검토하고, 각 직원과 심도 있게 소통하고, 당신의 계획을 알려주고, 당신이 번 후에 그들과 어떻게 나누는지 알려 주십시오.
5. 직업 피로
오랫동안 새로운 변화와 승진 없이 같은 직업에 종사해 온 것은 직업 권태로 이어질 수 있다. 특히 미용업체에서는 외부와의 접촉이 적어 많은 직원들이 곧 직업 피로를 느끼게 된다.
문제를 해결하다
첫째, 만약 당신이 충분히 유능하다면, 그의 신분과 지위를 바꾸고, 한 단계 높여서, 그에게 새로운 도전과 새로운 자극을 줄 수 있는 방법을 강구해야 한다. (존 F. 케네디, 도전명언) 모든 사람은 자극이 필요하다.
둘째: 만약 능력이 부족하다면, 가능한 그의 능력을 향상시키고, 전문적인 학습과 훈련을 실시한다. 그의 능력이 향상될 때, 그는 성적을 내고 성취감을 느낄 것이다. 그런 권태감은 곧 사라질 것이다. 적어도 오랜 시간 동안.
직원을 유지하는 기타 방법
(1) 조직 활동을 풍부하게합니다.
생활이 무미건조하고, 근무시간이 길어서 심리적 피로가 생기기 쉬우니, 직원들이 이직하는 중요한 원인이다. 따라서 직원을 유지하기 위해서는 일부 점포 오락 시설을 적절히 구입하고 교체하고 회식, 노래 등 행사를 개최하며 생활정취를 높이고 직원들이 조직과 팀의 즐거움을 느낄 수 있도록 해야 한다.
(2) 정기적으로 심리 상담을 한다.
직원들은 근무 시간이 길고 업무 스트레스가 심하여 심리적 부담이 심하므로 반드시 중시해야 한다. 정기적으로 심리상담을 해야 한다. 운영자는 한 달에 한 번 이상 각 직원과 심도 있는 대화를 나누며 직원의 심리적 동태를 이해해야 한다.
직원의 여성화와 젊음의 특징에 따라 심리상담은 두 가지 측면으로 나눌 수 있다.
하나는 직원 자신의 옷차림에서 외부 장식의 중요성을 인식하도록 유도하고, 열심히 일하도록 격려하고, 자신의 매력을 높이는 것이다.
둘째, 기질 방면은 수양과 학식의 두 가지 측면을 포함한다. 기업은 직원들의 능력에 따라 좋은 승진 플랫폼을 제공하여 직원들이 학습 기회를 소중히 여기도록 함으로써 자신의 기질을 높여야 한다.
(3) 기업 책임자의 매력을 높이다.
기업 책임자의 이미지와 매력은 직원들에게 영향을 미치는 중요한 역할을 한다. 경영자로서 끊임없이 배우고, 직원들에게 규범 서비스의 본보기를 세우고, 직원들과 경영 성과, 특히 고객과의 소통에서 겪는 어려움과 처리 경험을 공유함으로써 개인의 위망과 매력을 높이고, 직원들이 경영자를 우상으로 숭배하고 공부하도록 유도해야 한다. 어느새 경영자와 기업에 대한 직원들의 충성도를 높이고, 직원들은 쉽게 이직할 생각을 하지 않는다.
(4) 기업에 대한 직원들의 소속감을 높이다.
직원을 붙잡으려면 급여는 한 가지 측면일 뿐, 더 중요한 것은 직원의 소속감을 높이는 것이다. 이를 위해, 직원들에게 정기적으로 체계적인 훈련을 하고, 직원들에게 동기를 부여하고, 그들이 성공하기를 갈망하고, 기대한 목표를 향해 노력하도록 해야 한다.
한편, 매일 아침 15 분 동안 직원들과 대면하는 아침 회의를 하는 등 여러 가지 방법으로 직원들을 격려하며 우울한 직원들이 서로 격려할 수 있는 기회를 주고 하루가 활기차게 시작된다.
직원들이 설을 쇨 후에 이직하면 어떻게 합니까? 2 년이 거의 끝나가고 있어, 모두들 잘 지내지 않아!
일반 직원들은 자신이 1 년 동안 고생한 것을 회상하며 연말 상여와 임금 조정에 대한 기대를 가지고 있다. 어떤 사람들은 심지어 마음속에 사업이 생겨 연말 상여 후 이직을 계획하고 있다.
관리자는 직원들의 이익 분배에 대해 걱정해야 한다. 1 년 동안 열심히 일했지만 실적은 제대로 성장하지 않았다는 것을 알아야 한다. 마치 교묘한 여자가 쌀이 없는 밥을 짓지 못하는 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)
하지만 해야 할 일은 해야 한다. 그렇지 않으면 직원들의 마음이 추워지기 쉽다. 나도 몇몇 기업의 관행을 수집했는데, 여러분께 참고할 수 있기를 바랍니다.
첫째, 당신은 인재와 인력을 남겨두고 싶은지 알고 싶습니까?
많은 사장들은 항상 짜증이 난다. 연말 상을 받자마자 달아나고, 연말 상을 두 부분으로 나누기도 한다. 연전 반, 연후 직원이 다시 출근하면 다시 반으로 나누기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 이것은 확실히 하나의 방법이다.
그러나 연말 보너스로 살기를 기대하는 직원들은 종종 능력이 그다지 강하지 않다는 역설이 있다. 기업주에게 가장 중요한 것은 핵심 팀의 안전을 보장하는 것이다.
따라서 기업은 평소에 상세한 기준과 데이터로 직원을 분류하고 서로 다른 급여 인센티브를 개발하는 법을 배워야 한다.
예를 들어 알리는 서로 다른 직원들을 네 가지 다른 동물에 비유할 것이다. 예를 들어, 화웨이는 직원을 세 가지 범주로 나눕니다.
첫째, 일반 근로자: 법령의 관련 급여 규정에 따라 임금 대우를 승인하고 기업의 경영 상황에 따라 직원들에게 약간의 보수를 준다.
둘째, 보통 분투자: 그 생산공헌이 그들에게 지불한 비용보다 크면 높은 보수를 받을 수 있다.
셋째, 효과적인 분투자: 이런 사람들은 골간으로 회사의 잔여 가치, 즉 보너스와 주식을 공유할 수 있다.
물론, 한 기업에서는 이 세 부류의 사람들이 동시에 존재하도록 허용해야 하지만, 체류에 직면할 때는 편향될 것이다.
둘째, 돈으로 남을 남기는 법을 배우고, 연말 상여금을 지급하는 것은 대학이 묻는 것이다.
기업은 연말 상여를 지급할 때 세 가지 오해를 쉽게 범할 수 있다.
우선 연말 상을 받으면 만사대길인가요? 아니!
인센티브를 더욱 뚜렷하게 하려면 직원들에게 여러 가지 놀라움을 주고 희소식을 단계적으로 오게 할 수 있다.
예를 들어, 그 해 전에 연말 상여금을 지급한 사람은 먼저 1 개월 월급을 내고, 며칠 후에 연말 상여를 내고, 며칠 후에 새해의 작은 복지 선물을 주면 직원들이 여러 배의 즐거움을 느낄 수 있다.
둘째, 연말 상여금이 직접 2 급인데 가능할까요?
간단하고 난폭한 연말 상여 방식은 평소의 게으름을 위해 돈을 지불하는 것에 불과하다고 말하라. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 진정으로 인센티브 역할을 할 수 있는 연말 상은 직원들의 공헌에 비례하는 차별화된 연말 상이어야 한다.
예를 들어 알리의 연말 상은 그의 평소 임금과는 관계가 없다. 직원이 속한 자회사 및 부서의 성과와 이익, 분기별 평가, 연간 총점 등의 지표를 기준으로 점수를 매깁니다.
물론 이 조작은 좀 어렵고 평소 HR 의 공력을 시험한다.
마지막으로 연말 상여금은 돈일 수밖에 없나요?
물론 돈이 없는 연말 상은 불량배이고, 돈 말고는 다른 방법, 특히 가족에 대한' 꾀' 를 얕보지 마라.
예를 들어 나무집에서 바비큐를 하는 일부 베이징점은 설 기간 동안' 남겨진' 직원들에게 복지를 제공한다. 가족을 데리고 북경에 가서 설을 보낸다. 서비스업계에 있어서, 이런 인문적 배려는 직원들을 더욱 따뜻하게 할 것이다.
셋째, 한 가지 기량이 있는 것이 손에 천 원을 가지고 있는 것보다 낫다. 연말이나 연초 훈련도 좋은 방법이다.
코카콜라 회사에는' 판매 엘리트 시리즈 훈련' 교재 세트가 있다. 네가 회사에서 다른 직위를 맡을 때, 너는 상응하는 훈련을 받을 것이다.
교육 개요의 풍부함은 순식간에' 이런 회사를 위해 일하고 싶다, 돈이 없다' 는 생각을 하게 한다.
전문가들에게 이들은 소위 실전 훈련을 받아 실제 업무 중의 문제를 해결하는 것을 선호한다.
그래서 많은 직원들은 해마다 참으며, 이 과정을 듣고 자격증을 받고 나서 나가서 신청하는 것이 더 가치 있다고 생각합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언)
중소기업에 대해서는 비슷한 방법을 채택할 수 있다. 내부 교육이 불합격하면 외부 교육 협력을 통해 직원을 위한 내년 교육 프로그램을 맞춤형으로 구성하여 직원을 유치할 수 있습니다.
넷째, 직원들에게 입사 이직을 시키는 것은 모두 의식감이 있다.
단인 정보 송년회에서 특별하고 성대한 상이 있는데, 바로 충성상이다. 주로 회사에서 5 년 동안 머물렀던 직원들에게 상을 주는 데 쓰이며, 그들이 큰 무대에 올라 상을 받게 할 것이다. 물론 보너스와 상품도 싸지 않습니다.
이것이 의식감입니다. 매년 연말에 직원들은 자신이 회사에서 몇 년을 일했는지 계산한다. 회사는 직원들에 대한 존중을 보여 주는 의식을 거행했고, 회사가 직원들의 변화와 성장에 대해 매우 우려하고 있다고 말했다. 반대로, 직원들도 그의 일을 진심으로 존중하고 그의 회사를 존중할 것이다.
입사 외에 이직도 중요하다. 이는 많은 기업들이 간과하고 있는 것이다. 텐센트는 모든 직원이 이직할 때 기념책 한 권을 보내는데, 그 안에는 그의 과거 경험과 성과가 들어 있다고 한다.
이런 방법은 이직자나 재직자에게 따뜻함을 느낄 수 있다.
다섯째, 직원들에게 가장 좋은 복지는 우수한 사람을 채용하고 TA 와 함께 일하는 것이다.
매년 연말에 우리는 늘 온갖 수단을 다 써서 남을 남긴다. 사실 나는 가짜 명제라고 생각하는데, 마치 연말에 내린 결정인 것 같다. 사실 이직에 대한 생각은 일찌감치 나의 일상 업무에서 뿌리를 내렸다.
연말 이직 열풍도 사장마다 몇 가지 문제를 생각하게 하고 있다.
1. 예를 들어 왜 이직률이 이렇게 높습니까? 당초 채용 기준과 채용 방식을 잘못 사용했나요?
2. 예를 들어, 어떻게 직원들이 기업과 함께 성장할 수 있도록 할 수 있습니까? 이 뒤에는 기업 문화의 문제도 관련되어 있어, 모두들 웃음과 목표가 일치하는 일을 할 수 있게 하고, 어리석은 짓은 하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언)
3. 예를 들어, 우리는 정말로 회사의 현재 계획과 단계에 따라 인재를 뽑는 것입니까?
4. 회사가 처음 시작되었을 때처럼 처음부터 고도의 기술과 뛰어난 인재를 채용하지 마라. 이렇게 하면 회사를 불균형하게 만들 수 있다. 회사가 성숙해지면, 기업을 돌파할 수 있는 인재를 찾기 시작해야 한다.
즉, 인재와 회사의 발전이 일치하지 않으면, 그들이 갈라지는 것은 시간문제일 뿐이다.