성공적으로 사람을 뽑는 5 시, 인재는 한 기업의 중요한 버팀목이다. 기업은 충분한 인재 비축을 잘 해야 하고, 어떻게 우수한 인재를 뽑을 수 있는지, 다음은 사람을 성공적으로 뽑는 5 시, 너에게 꼭 도움이 될 것이다.
인재를 성공적으로 선발하는 5 대 관건 1 시장화 고용 메커니즘을 실시하여 인재들은 끊임없이 자기가치 실현을 추구하고 있다. 용인 단위는 자신의 요구에 부합하는 인재를 갈망하지만, 용인 단위, 특히 기업은 실제 경영 활동에서 인재의 부족을 깊이 느끼고 있다. 무슨 원인일까요? 이로 인해 용인 단위는 항상 인재 선발에 주의를 기울여야 합니다. 인재를 영입하기 위해서뿐만 아니라 인재, 비축 인재, 효율적인 인재 사용을 위해 조직 (기업, 기관, 정부 등 고용인 단위) 의 지속 가능한 발전을 돕고, 우수한 인재에 기반한 조직의 선발 임용을 높이기 위해서다.
첫째, 기업 인재 선발 기술의 적합성
현재 대부분의 조직은 인재 선발 방법, 절차, 도구 및 전문가 팀에서 "최적의" 기술 솔루션을 찾고 있습니다. 아무리 좋은 기술 방안이라도 인재 선발의 성공을 보장할 수는 없다. 인재 선발의 기술 방안만이 기업의 실제 특징에 적합하고, 적합한 인재 선발 전문가 팀에 의해 이용되어야 적절한 기술 방안이' 최적성' 을 보여 조직이 필요한 인재를 찾을 수 있도록 보장할 수 있다.
둘째, 인재의 성격 특성과 팀 구조의 호환성.
능력, 성과, 조직 문화를 인정하는 인재가 반드시 조직 채용을 위한 적임자는 아니다. 관념이 낡고 직원의 자질이 보편적으로 낮은 조직에서 관념이 선진적이고 능력이 뛰어난 인재를 채용하면 어떻게 될지 생각해 보십시오.
따라서 인재 선발 과정에서 인재의 개인적 소질뿐만 아니라 팀 구성원의 학력, 성별, 나이, 관념 등 인재 초빙팀의 구조적 특성도 면밀히 분석해야 한다. 인재와 초빙팀의 적합성을 강조하면서' 학립계군' 으로 인한 불필요한' 외로움' 을 줄여야 한다. 그렇지 않으면 인재의 효과적인 발휘에 영향을 미치고 인재 유출까지 강요할 수 있다.
셋째, 선택한 인재는 직무에 적합해야 할 뿐만 아니라 좋은 성과 기대도 있어야 한다.
인재 선발의 성공 여부는 인재가 취임한 후의 표현으로 검증해야 한다. 채용할 때 인재가 아직 맡을 직위에 배정되지 않은 것도 물론 그 성과를 테스트할 수 없다. 일반적인 방법은 면접, 심리적 자질 평가, 지식시험 등 다양한 과학적 방법을 활용하는 것이다. , 후보자의 소질을 평가하여 직책을 맡을 자질 요구 사항을 충족하는지 확인합니다.
일치하는 경우 채용합니다. 맞지 않으면 탈락한다. 이렇게 해서 한 가지 문제가 생겼다. 즉, 인강 일치가 반드시 잘 표현되는 것은 아니라는 것이다. 품질이 잠재되어 있기 때문에, 그것은 적절한 환경 조건이 있어야 표현할 수 있다. 따라서 인재의 정적인 자질의 직무 적합성과 인재의 좋은 성과의 적합성 조건에도 관심을 기울여야 한다.
넷째, 인재 선발과 육성의 유기적 결합.
인재 선발은 조직이 인적자본을 축적하고 인재 기반 경쟁 우위를 강화하는 출발점이다. 인재 양성은 인재 선발을 포함한 모든 인적자원 관리 활동을 관통해야 한다. 그래야만 인재 선발의 성공과 조직 발전의 지속 가능성을 보장할 수 있다.
인재 선발만 있고, 의임위 요구에 대한 방향성 배양이 없다면, 인재의 능력은 발전의 요구를 충족시키지 못하거나, 좋은 성과로 드러날 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 인재 선발과 인재 양성의 결합은 조직 내 성공한 인재의 능력, 인격, 가치취향, 지식구조 등의 특징을 진지하게 분석하고 인재 선발과 양성에 적용하는 것이다. 특히 중요합니다.
다섯째, 조직 목표와 직원 가치의 공동 실현을 보장한다.
조직 목표의 실현만 강조하고 인재의 가치 구현을 무시하면 인재는 성취감이 부족할 수 있다. 한 조직이 인재 가치의 실현만 강조하고 조직 목표의 달성은 소홀히 한다면 이 조직은 더 이상 존재할 필요가 없다. 어떤 성공적인 조직이든 조직이 인재 채용을 준비하기 전에 조직 목표와 직원 가치가 함께 실현되도록 보장하는 기술 방안을 강구하여 인재와 조직 사이에 동체를 세우는 것이다. * * 비전, * * * 가치, * * * 참여, * * 발전, * * * 예
인재를 성공적으로 선발하는 5 가지 핵심 포인트 2. 기업이 인재를 채용하는 것은 줄곧 기업을 괴롭히는 문제였다. 많은 기업들이 인재를 모집하지 못해 발전이 더디고 기업의 인적자원 부문 압력도 크다. 그렇다면 헤드헌터 고문은 인적자원에 인재를 뽑을 때 다음과 같은 몇 가지 측면에 주의해야 한다고 일깨워 준다.
1. 경험
그가 얼마나 오래 일했는가가 아니라, 그의' 배경, 무엇을 했는지, 어떻게 했는지' 에 있다. 과거의 기업 배경은 그의 성장 환경과 직업 습관을 설명할 수 있다. 성장 중인 기업에서는 성장 속도가 매우 빠르며, 관련 범위가 매우 넓다. (윌리엄 셰익스피어, 성장, 성장, 성장, 성장, 성장, 성장, 성장) 성숙한 기업은 성장 속도가 느리고 적용 범위가 좁다. 이들 기업의 전문화는 정교하기 때문이다. 기업마다 같은 직위의 의무와 업무 요구에 대해 뚜렷한 차이가 있다. 소기업의 재무지배인과 상장회사의 재무지배인의 차이가 뚜렷하고 지원자에 대한 요구도 다르다.
2. 역량
말하기는 쉬워도 하기는 어렵다. 우리는 직장에서 많은 능력을 생각할 수 있지만, 관건은 지도자의 관심이나 상상의 후보자에 대한 능력 요구가 그들의 성과와 직결되는지 여부다. 핵심 역량은 특정 직무에서 임무를 완수하는 데 필요한 중요한 능력입니다.
3. 관심과 직업 가치
인생에서 가장 큰 행복은 자신이 관심 있는 일을 하는 것이다. 흥미는 직원들의 업무 태도에 중요한 영향을 미치며, 흥미는 지원자의 직업 취향의 중요한 구현이다. 실용적인 사람은 연구개발을 할 가능성이 희박하다. 연구작업에는 많은 탐구가 필요하고 모든 탐구가 보답을 받을 수 있는 것은 아니기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) 취미와 직업 가치관에 따라 행동 특징이 다르며, 다른 유형의 일에 적합하다.
4. 성격
연습만 하면 성공하고, 연습하면 성공한다는 옛말이 있다. " 성격은 행동을 결정하고, 성격은 운명을 결정한다. 사람마다 개성화된 인격적 특징을 가지고 있고, 각기 다른 인격적 특징이 환경에 따라 다른 행동을 할 수 있기 때문에, 사람이 생산할 수 있는 최종 표현의 차이를 결정한다.
5. 동기 부여
동기는 사람들의 외적 행동의 내적 원인이며, 심리학자들은 이를 내구동력이라고 부른다. 동기는 사실 인간의 수요에 대한 진정한 반영이다. 일의 과정과 결과가 재직자의 실제 요구를 충족시킬 수 있는지 여부는 매우 중요하다. 인력 배치의 최고 경지는 인재를 위해 자동적이고 자발적이며 자발적인 직업을 찾는 것이다. 후보자의' 실제 수요' 가 업무 과정과 결과를 통해 충족될 수 있을지가 가장 중요한 요소 중 하나이다.