그렇다면 채용 관리에서 면접 관리는 어떻게 하나요? 첫째, 심층적 인 의사 소통 접촉은 기업의 현재 상황을 설명합니다. 일부 기업들은 고위 경영진을 면접할 때 항상 서둘러 성공을 추구한다. 자신의 기업을 소개할 때도 장점만 말하고 단점은 말하지 않는다. 이것은 매우 바람직하지 않다. 인적자원 전문가들은 고위 경영진을 면접할 때 이들과 심도 있게 소통하고, 기업의 실제 상황을 완벽하게 설명하고, 지원 직책의 어려움과 전망을 상세히 설명하라고 조언했다. 특히 중소기업은 사실상 기업의 안목으로 인재를 유치하고 붙잡는 것이다. 이렇게 수험생은 미리 쐐기를 박고 기업의 문제를 해결할 수 있다. 둘째, 기업의 요구를 파악하고 역할 포지셔닝을 잘 한다. 임원을 면접하기 전에 기업이 어떤 인재를 필요로 하는지, 어떤 역할 포지셔닝을 해야 하는지 확실히 해야 한다. 기업의 수요를 알아야 진정으로 필요한 사람을 찾을 수 있다. 평론가의 불허가, 불투명, 불행의 근본 문제를 근본적으로 해결하다. 예를 들어, 한 기업의 영업 팀은 열정이 부족하고, 이 상황에 따라 회사가 정한 역할 포지셔닝은 채용한 영업 감독이 업무 열정을 가져야 한다는 것입니다. 기본적인 관리 이념을 갖추다. 기업 문화를 인정하다. 회사의 기존 자원을 동원하여 기업과의 장기적인 발전을 견지할 수 있는 인재를 찾았고, 그 결과 기업과 개인의 공승이 이루어졌다. 3, 2 단계 배경조사는 인사위험을 피하는 것으로 알려져 기업이 지원자 조작으로 경제적 손실을 입은 경우는 드물지 않다. 작년에,' 산업 스파이' 사건이 있었는데, 경쟁자가 사람을 보내 상대방에게 기술 정보를 훔쳤다. 기업들은 채용할 때도 지나치게 높은 인적 위험을 감수하고 싶지 않다. 이런 상황에서 후보자에 대한 세밀한 배경 조사는 기업 인사의 위험을 줄이는' 약' 이 됐다. 배경 조사는 두 단계로 진행될 수 있습니다. 한편으로는 면접 전에 초보적인 이해를 합니다. 한편 지원자의 업무 실적에서 중요한 사건을 조사하고 구체적인 수치를 요구해야 한다. 시찰 결과에 따라 일자리 배치 여부를 결정하다. [저자: 편집: zj- 1990]