우선, 우리는 다음과 같은 몇 가지 문제를 명확히 해야 한다.
채용의 영업 관리자는 어떤 전제 조건을 갖추어야 합니까? 우리는 다음과 같은 방면에서 우수한 인재의 요구를 고려할 수 있다.
1, 당신이 있는 업종의 특징을 보세요.
영업 관리자에 대한 업계의 요구 사항은 다음과 같습니다.
유사 업종의 판매를 요구하면, 동종 업종 판매를 목표로 한다.
2. 채용할 영업 관리자의 근무 패턴에 대한 요구 사항을 확인합니다.
예를 들어 순전화 판매, 전문 분야 판매, 인터넷 판매 모델 (대외 무역을 하는 사람은 알리바바, 각종 전문 사이트, 포럼) 이 있다 ...
업무 모델에 따라 후보자가 채널과 고객에 대한 방식과 업무 경험도 다르다.
영업 관리자는 어떤 성격 특성이 필요합니까?
일반 영업 관리자의 성격 특성 외에도 커뮤니케이션 능력, 고객 중심 의식, 친화력, 홍보 기술.
다른 요구 사항이 있습니까? 예를 들어, 제품의 능력을 시연하고, 고객 집단을 식별하고 다른 전략을 사용하여 대할 수 있는 능력이 있습니까? (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
중요한 영업 매니저의 요구를 분명히 한 후에 사람을 찾을 수 있다.
-채용 사이트: 5 1BOSS, 지련 채용, 보스 직용 등.
-소셜 네트워킹 사이트: LINKEDIN, 대상 그룹의 위챗 그룹, 심지어 tiktok;
-전문 전시회도 각종 판매가 자주 발생하는 곳이다.
좋은 고용주 브랜드 이미지를 세우는 것은 인재를 끌어들이는 근본적인 방법이다. 인재가 아무리 우수하더라도 의지가 없어도 적당한 판매 인재를 모집할 수 없다.
내 대답이 너에게 도움이 되었으면 좋겠다.
@ 모당 J 에 관심을 가지신 것을 환영합니다. 직업문제가 있으시면 댓글이나 토론을 환영합니다. "호미가 잘 뛰면 파낼 수 없는 벽 모퉁이가 없다" 는 말이 우스꽝스럽다. (윌리엄 셰익스피어, 호미, 호미, 호미, 호미, 호미, 호미, 호미) 요크 선생님은 영업 관리자를 모집하는 방법, 영업 인력의 이직률을 높이고 낮추는 방법에 대해 할 말이 있다.
기업에서 판매 작업은 일반적으로 영업 사원이 수행하며, 영업 사원의 성과에 따라 영업 업무의 질이 결정되며, 이는 기업의 수익성과 관련이 있습니다. 따라서 영업 담당자는 기업에 중요한 역할을 합니다. 그러나 전체 채용 업무에서 영업 사원의 채용은 채용 업무의 중점과 난점 중 하나가 되었다.
1. 왜 영업사원 채용이 이렇게 어려운가요?
주된 이유는 영업 사원의 높은 이직률이 다음 세 가지 측면에 구체적으로 반영되기 때문입니다.
1, 기층 업무 압력: 판매 실적 압력, 고객 서비스는 고객이 원망하는 압력, 내부 조율이 어렵고 운영이 과부하된 업무 부담이 있습니다.
2. 근무환경이 열악하다: 판매는 여기저기 뛰어야 할 수도 있고 (심지어 출장), 고객서비스는 매일 전화에서 침묵할 수도 있고 (방사선), 운영자는 기계나 조립 라인 (소음, 온도 등) 에 있을 수도 있다. );
3. 기층 직원의 수입이 상대적으로 적기 때문에 야근을 자주 해야 할 것 같다. 그들 중 일부는 초과 근무를 기대하고 있고, 일부는 초과 근무 수당이 없고, 일부는 초과 근무 수당이 없다. 또한 영업 사원은 회사 정보 채널 전체에서 가장 복잡한 작업 범주이며, 판매는 일반적으로 기본급+공제입니다. 따라서 기본급이 얼마인지, 판매지표의 높낮이, 공제점의 수, 인출 방식의 변화, 관리 방식의 조정은 그들의 수입에 즉각적인 영향을 미친다. 기업은 자신이 어떤 영업사원을 채용할지 생각해야 한다.
(1) 어떤 판매가' 경험' 으로 간주됩니까?
경험의 범위는 다음과 같습니다.
유사한 제품을 판매하고 유사한 시장에 익숙한 사람들;
유사 제품을 판매한 적이 없지만 이전 판매 목표가 제품 대상 고객과 일치하는 사람
유사 제품을 판매한 적이 없고, 고객이 다르지만, 대량의 판매 채널이 있는 사람.
첫 번째 사람에게 자연은 우리가 추구하는 것이다. 그러나, 두 번째와 세 번째 부류의 인재들도 판매를 촉진할 능력이 있다. 그래서 이 세 부류의 사람들은 모두 경험이 있는 유형에 속한다.
(2) 경험이 없어도 되나요?
경험이 없는 사람, 네! 하지만 경험이 없는 사람들에게 더 많은 관심을 기울여야 합니다. 보통 경험이 없는 사람 두 명만 모집한다.
총명한 사람을 모집하다
똑똑한 사람들은 종종 판매 과정의 돌발 문제를 더 잘 처리할 수 있다. 이 점은 이미 많은 회사의 품질 모델 효과 검증에서 증명되었다.
즉, 다른 요인이 불확실하거나 뚜렷한 차이가 없는 상황에서 지능이 낮은 사람보다 더 높은 표현을 할 수 있다는 것이다.
② 욕망이 강한 사람을 모집한다.
강한 직업 욕망은 종종 HR 을 감동시킬 수 있다. 지원자가 이 직위에 대한 선호도를 강하게 표현하면 지원자에 대한 호감도가 급격히 높아질 것이다.
2. 어떻게 하면 잘못된 영업사원을 모집하는 것을 피할 수 있습니까?
1. 개인적인 매력에 현혹되지 마세요. 많은 판매원들이 사람들과 잘 어울리고, 사람됨이 우호적이며, 곧 너와 함께 지낼 수 있다. 그들과 함께 있고 그들과 친구가 되고 싶다면 행복할 것이다. 매력도 중요하지만, 훌륭한 영업 사원에게 다른 행동 특징을 갖추어야 한다.
2. 제도적 목표. 연구에 따르면, 만약 당신이 영업사원의 필요한 특징을 선택해야 한다면, 그것은 성취 지향이라는 것을 보여준다. 이 특징은 서로 다른 라벨을 가질 수 있지만, 전반적으로 목표 지향, 결과 지향, 동기 부여 성공! 내재적인 추진력이 없는 판매원은 성공할 수 없다.
디테일에 주의하는 것을 잊지 마세요. 많은 사람들이 판매원이 세부 사항을 중시하지 않고 사소한 일을 다른 동료에게 떠넘기는 경우가 많다고 들었다. 그러나 Dell 의 연구에 따르면 시간 관리 및 세부 관리에 능숙한 영업 사원이 더 나은 경우가 많습니다.
4. 결과를 질의합니다. 만약 한 사람이 판매 성적을 중시하는지 알고 싶다면, 너는 그에게 과거의 예를 좀 들도록 해야 한다. 만약 그들이 과거에 성공한다면, 일반적으로 그들이 장차 성공할 것임을 예시할 수 있다. 예를 들어, 특히 그들이 어려운 고객과 불리한 상황을 어떻게 처리하는지 자세히 살펴보도록 하겠습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
5. 면접 외에 다방면으로 시험을 봅니다. 성적을 내지 못하는 영업사원을 고용하고 싶지 않다면 면접 이외의 다른 방법 (예: 심도 평가) 을 찾아보세요. 후보자의 성과 지향, 시간 관리 및 신뢰도를 평가할 방법을 강구하다. 당신의 개인적인 경험과 이러한 결과를 결합하면 더욱 포괄적인 채용 결정을 내릴 수 있습니다.
3. 어떻게 하면 적당한 영업사원을 찾을 수 있습니까?
1, 직책 설명이 매력적이어야 합니다.
(1) 직책 이름
비교 가능: 영업 컨설턴트, 영업 사원, 영업 담당자, 영업 엔지니어, 비즈니스 관리자 등의 직함 만약 당신이 신청자라면, 당신은 어느 것을 제출하고 싶습니까? 나라면, 나는 키가 큰 사람을 선택할 것이다.
그러나 판매 채용이 긴급한 경우 다른 이름의 채용 수요를 더 많이 게재할 수 있습니다.
② 작업 설명
직위 설명을 쓰는 것은 매우 중요한 기본기이다. 큰 물고기를 잡을 수 있는지 여부는 네가 어떤 미끼를 던질 수 있느냐에 달려 있다.
공석을 강조하는 직위와 회사의 우세는 다른 경쟁자와 달리 이전에 당신의 회사를 이해하지 못했거나 당신의 회사에 관심이 없는 후보를 끌어들일 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공석명언) 관건은' 딴생각' 이다. 어떤 스타일인지 유머는 엄밀하게 받아들일 수 있다.
인터넷에서 같은 위치에서 JD 를 베끼지 마라. 이렇게 하면 지원자에게 배외 느낌을 주기 쉽다. 그가 같은 설명의 일을 몇 부 제출했는지 누가 압니까?
2. 영업 부서에 충분한 압력을 가하다.
채용은 HR 뿐만 아니라 HR 관리도 하고, 고용부문은 사람만 있으면 된다. 많은 면접 과정에서 고용부의 참여가 필요하므로, 고용부는 당연히 채용 결과를 함께 부담해야 한다.
특히 영업 부문의 지도자. 자신의 팀, 당신은 상관 없어, 어떻게 다른 일을 잘 할 수 있습니까? 물론 소통은 조화를 이루어야 한다. 만약 판매 지도자가 너를 보고 너를 때리고 싶다면, 그 일은 아마 해낼 수 없을 것이다.
3. 낯가죽이 좀 두꺼워요
우리는 매일 많은 사람을 만난다. 70% 이상의 낯선 사람이 판매원이다. 우리는 결코 그것들을 자세히 관찰하지 못할 것이다. 우리와 어깨를 스쳐 지나가는 이들 중 우리에게 적합한 판매가 있습니까?
다음에 집착하는 영업사원을 만나면 예를 들어 지하철에서 고객에게 연락하는 것 (모두 지하철에서 일하는 것, 얼마나 헌신적인지) 과 이야기를 나눌 수 있다. 기분이 좋으면 회사를 파낼 수 있는지 시험해 보세요.
담장을 파고 경쟁사 회사의 판매 엘리트를 파헤친다는 말도 있다. 하지만 파내거나 팔면, 사람들은 원래 직장에서 이미 엘리트가 되었다. 당신은 왜 사직했습니까? 일반 영업 사원에게는 담장을 파는 것이 적용되지 않으며 많은 시간이 소요됩니다. 이 방법은 사용하지 않는 것이 좋습니다.
4. 사원 추천을 권장합니다.
직원 추천을 장려하는 것은 매우 효과적인 방법이다. 일반 직원들이 추천하는 사람들은 모두 자신이나 주변의 친구들이 비교적 익숙하고, 전반적인 느낌은 비교적 믿을 만하며, 자신의 직원의 업무 능력도 알고 있다. 또한 직원 추천은 복잡한 면접 절차를 피하고 면접 과정을 줄여 채용 효율성을 높일 수 있다.
이 결론:
속담에도 있듯이, "철-싸움 캠프 물 병사", 특히 판매 인재와 같은 핵심 일자리 모집은 장기적이고 지속 가능하며 다원적이며 효율적인 "인재 모임 장소" 로 계획해야합니다. 채용 자체는 쉬운 일이 아니며, 채용 유동성과 이직률이 높은 영업사원은 말할 것도 없다. 이에 따라 기업들은 채용 과정부터 시작해야 하고, 판매에 정말 적합한 사람을 채용하여 회사에 입사함으로써 기업의 교육비용을 절감할 필요가 있다. 동시에, 영업 사원을 어떻게 유지할 것인가는 우리 인적자원 부서가 성과 평가와 보상 체계를 지속적으로 개선하고 혁신해야 한다.
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이것은 제가 한 "영업 매니저 기관이 인재를 채용하는 초상화와 지도" 입니다. 영업 관리자 역량 모델의 수립, 급여 개발의 설계, 해외 채용 인재 초상화의 설립 및 채용 지도의 설립을 상세히 설명합니다.
사람을 물고기로 가르치는 것보다 사람을 어획하는 것이 낫다.
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채용할 때 영업 관리자는 적극적이고, 자신감 있고, 우호적이어야 하며, 자신의 임무는 회사의 요구에 맞는 업무 기회에 적합한 직원을 채용, 교육 및 발전시키는 것임을 분명히 해야 합니다. 채용은 다음 문제에주의를 기울여야합니다: 1. 채용도 판매 작업이다. 일자리 기회를 다른 사람에게 알릴 뿐만 아니라, 생각, 목표, 성적, 미래의 발전 기회를 다른 사람에게 팔아서 모든 판매 기교를 채용에 적용해야 한다. 2. 지원자에게 당신과 함께 일하는 것이 즐겁다고 느끼게 합니다. 남을 배려하고, 밝고, 사려 깊고, 착하다. 항상 자신의 태도와 행동을 점검하고 잘못된 점이 있으면 바로 고치세요. 3. 준비하세요. 채용할 때는 말을 과감하고 진지하게 해야지, 부족한 인상을 주지 마라. 4. 경영 목표에 따라 달성 가능하고 실행 가능한 채용 목표를 설정합니다. 매번 몇 명을 채용할 계획입니까? 얼마나 많은 사람들이 영업 사원으로 양성되었습니까? 5. 다른 사람과 의견을 교환하거나 공유할 수 있습니다. 언제든지 성공적인 영업 관리자로부터 아이디어를 배우거나 교환하십시오. 6. 자신을 과시하여 다른 사람을 끌어들여 일에 참여한다. 당신을 만지는 모든 사람이 당신이 당신의 일을 좋아한다는 것을 알게 하라. (존 F. 케네디, 일명언) 당신이 성공적인 영업 관리자임을 보여 주고 자신의 일에 대한 자신감과 자부심을 가지고 있습니다. 용모와 교통을 깨끗하게 유지하고, 일을 질서 정연하게 처리하다. 7. 올바른 관점과 태도를 가져야 한다. 채용은 다른 사람에게 좋은 일자리를 제공하기 위해서이지, 다른 사람에게 무언가를 구걸하고 자신을 노력하게 하는 것이 아니다. 8. 일일 근무 시간과 내용을 지정합니다. 자신의 근무 시간을 합리적으로 안배하고, 채용 업무로 인해 판매 업무를 지체하지 말고, 두 방면 모두 최상의 효과를 거두도록 노력하세요. 9. 판매 업무에 적합한 모든 사람이 적극적이고 열정적이며 정력적으로 회사의 일을 인정하고, 그들이 자신의 일에서 마땅히 받아야 할 보수를 받을 수 있도록 하고, 이런 태도, 정신, 이윤으로 남을 감염시키고, 다른 사람을 끌어들이게 한다. 10,' 신인이 필요 없다' 또는' 먼저 하고 보자' 는 생각을 가질 수 없다. 신인을 욕하면 득실을 얻지 못하고, 자기 조직의 온건한 발전에 불리하다. 1 1. 신규 채용을 위한 관행과 시스템을 구축하고 개선합니다. 면접은 전적으로 주관적인 직감으로 판단해서는 안 된다. 12. 질문을 많이 하고 채용 시간에 대해 적게 이야기하다. 업무의 성격과 회사 상황에 대한 기본적인 소개를 하는 것이 가장 좋다. 즉 상대방의 감정과 반응을 떠보고 지원자의 의향과 선택 태도를 결정하는 것이다. 13, 너무 많은 약속을 피하십시오. 일부 임원들은 채용할 때 자각적으로 약속을 하는 경우가 많습니다. 예를 들어, 입사 후 어떤 새로운 직위를 줄 것인지, 새로운 지역 시장을 개발하기 위해 어떤 새로운 직위에 배정될 것인지와 같은 약속을 하는 경우가 많습니다. 그러나 회사가 그의 실적이 좋지 않다고 생각했을 때, 그가 만족하지 않을 때, 갈등이 있을 수밖에 없다. 판사는 외모로 사람을 평가해서는 안 된다. 어떤 주관들은 자신의 안목과 판단을 지나치게 믿는다. 사실, 한 사람이 정말로 한 가지 일을 할 수 있는 것은 그의 결심과 실력에 달려 있으며, 생김새, 성별, 등급, 몸매, 옷차림 등과 큰 관계가 없다. 15, 기술과 제품 성능만 알고 판매에 관심이 없거나 무심코 공부하는 사람을 고용하지 마세요. 16, 자신이 좋아하거나 감상하는 사람만 모집하지 말고, 채용은 판매 잠재력을 가진 사람을 찾는 것임을 알아야 한다.
영업 관리자를 채용하는 방식은 인터넷 플랫폼 (앞날 걱정, 사장, 현지 58 채용 칼럼 등) 을 통해 할 수 있다. ) 을 참조하십시오
1. 투자한 이력서의 일치도에 따라 초청한다.
2. 면접은 그의 순발력, 과거 사례, 의사 소통 능력을 본다.
3. 직책 및 산업 계획.
4. 여러 방면에서 우수한 영업 관리자를 채용할 수 있습니다.
영업 관리자를 채용하는 가장 좋은 방법은 업계 내에서 업계 엘리트를 찾는 것이다. 보스, 지련 등 플랫폼을 통해 채용하는 것이 좋습니다. 개인은 boss 직용을 선호하며 지원자와 직접 소통할 수 있다. 너에게 도움이 되었으면 좋겠다.