알리바바 그룹은 이중 서열 경력 개발 시스템을 채택하고 있다. 테크니컬 라인은 일반적으로 P 시퀀스라고 하며 관리선의 M 시퀀스에 해당합니다. P6 은 M 1 에 해당하고 P7 은 M2 에 해당합니다.
그림: 알리바바 캠퍼스 채용
테크니컬 라인으로서 P 시퀀스, I * * * 는 14 급, P 1 에서 P 14 로 나뉩니다. 현재 P 1-3 등급은 학교 모집에 거의 참여하지 않고, 최저 수준은 P4 부터 시작한다. 필자에 따르면 현재 알리바바 그룹 교원의 최하층은 대부분 P5 와 P6 인 것으로 알려졌다.
현재 알리 수요가 가장 많은 랭크는 P6-P8 이며 알리 그룹 중 가장 큰 비중을 차지하는 랭크다. P6 프로그래머 직함은 선임 엔지니어, P7 은 이미 전문가, P8 은 고급 전문가이다. 일반적으로 강호의 유명한 알리 프로그래머는 적어도 P8 이다. P 10 등급의 존재는 전설의 대신 수준이다. 이 등급의 프로그래머들은 모두 업계에서 유명하다. 예를 들면 추패, 벽헌이다.
InfoQ 는 알리바바 직급체계 하의 급여 수준과 주식 수를 수집했다. 자세한 내용은 아래 표를 참조하십시오.
알리바바 직원의 급여 구조는 보통 16 으로 좋은 팀이 더 많은 연말 상을 받을 수 있다. 또한 시간이 지남에 따라 알리바바는 보수와 주식에서 상반된 기세를 보이며 임금 상승폭이 상대적으로 커져 주식 수여량이 크게 줄었다. 약 7 년 전 아리 P7 직원 한 명이 2400-3200 주를 받을 수 있었던 것으로 알려졌으며, 현재 P7 급 포상 주식 수는 800- 1.200 주로 2 년 동안 근무해야 4 년 만에 완성할 수 있는 것으로 알려졌다.
앤트파이낸셜 현금 부분은 알리바바의 임금과 비슷하지만 옵션 부분은 상대적으로 느슨하다. 초기에는 2 만 ~ 3 만 주를 받을 수 있었고, 현재 P7 급은 2000 주를 받을 수 있다. 하지만 확실한 것은 앤트파이낸셜 상장이 성공하면 신입사원에게 수여되는 주식도 그만큼 줄어든다는 점이다.
텐센트 문장
얼마 전 텐센트는 직급조정을 발표하고18 (1.1-6.3) 등 6 개 등급의 기존 직급체계 설계를 취소하고 직업직급체계를/Kloc 로 최적화했다.
텐센트에서는 기술선 이전에 T 시퀀스에 속한다. 텐센트의 등급체계에서 T3 등급은 이미 많은 사람들의 상한선이고, 강호에 입소문이 자자한 T4 등급은 각종 기술공유회의 기술 애호가들이 선생님이라고 부르는 수준이다. T5 등급은 텐센트 전체에서도 드물다. 대표인물은 현무연구실의 여운, 우투연구실의 가아 등이다.
InfoQ 는 Tencent 의 새로운 직급체계 하에서 급여 수준과 주식 가치를 수집했습니다. 아래 표에 자세히 설명되어 있습니다.
흥미롭게도, 오래된 직급체계에서 전체 T3 시리즈의 직함은 모두 선임 엔지니어이지만, 각 작은 직급 범위 간의 임금 격차도 작지 않다는 점은 주목할 만하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직급, 직급, 직급, 직급, 직급, 직급) T3-3 의 임금은 T3- 1 보다 30-60W/ 년 높고 3- 1 주식은 거의 없다. 숫자 시퀀스로 조정하면 이러한 차이가 더 합리적으로 보입니다.
텐센트의 급여 구조는 보통 16 급여이지만, 실제로 견적으로 볼 때 18 급여 팀도 많다. 텐센트의 다른 직업선 사이의 보수와 주식 격차가 크다. 텐센트 게임팀의 임금과 연말 상은 보편적으로 높았고, 텅스텐운의 주식 점유율은 게임팀보다 높았다.
바이두 문장
바이두가 준 현금은 전체 BAT 중 가장 많다.
텐센트와 마찬가지로 바이두의 기술선도 T 시퀀스이며 T5 와 T6 은 기술선이 가장 많이 차지하는 수준이다. 일반적으로 T5 는 선임 엔지니어이고, T6 은 바이두의 선임 엔지니어이지만, 실제로 바이두의 직함은 런크가 중요하지 않다. T7 등급부터 리더십 팀, 관리 같은 일을 시작했습니다. 내가 T7 이상으로 올라간 후에, 나는 기본적으로 코드를 쓰지 않았다. T 10-T 12 인원 수가 매우 적다. 대표 인물은 바이두 전 수석과학자 오은다와 바이두의 최연소 T 10 천성이다.
InfoQ 는 바이두 순위 체계 하의 급여 수준과 주식 가치를 수집했다. 자세한 내용은 다음 표를 참조하십시오.
바이두의 급여 구조는 14.6 보수로, 급여의 현금 부분이 BAT 3 개 중 가장 많은 것이 특징이다.
화웨이 문장
엄밀히 말하면 화웨이는 인터넷 회사가 아니다. 온라인 순위와 급여 데이터는 화웨이에 대한 조사와 보도를 하지 않았다. InfoQ 는 화웨이 뒤의 기술선 보상 체계를 전문적으로 이해하여 참고할 수 있도록 했다.
화웨이 기술선의 직급체계는 디지털 시퀀스로 텐센트의 새로운 서열과 비슷하다. 화웨이는 소득 상황이 매우 좋다는 말이 있다: 3 년 동안 작은 칸이 하나 있고, 5 년 동안 큰 칸이 하나 있다. 화웨이에 가입한 지 3 년 만에 대부분 임금에 의존한다는 뜻이다. 3 년 후 보너스는 점차 상당해졌고, 5 년 후 배당금은 점차 상당해졌다. 사실, InfoQ 의 조사에 따르면, 이것도 마찬가지이다. 화웨이에서 일하는 시간이 길수록 보너스를 많이 받을수록 배당 규모가 커진다. 20 15 현 화웨이 수석 부사장인 진려방은 북경대학교 한 강의에서 분투 시간이 길수록 이득이 되고 월급이 용돈으로 변한다고 언급했다.
InfoQ 는 아래 표에 설명된 대로 화웨이 직급체계 하의 급여 수준과 주식 가치를 수집했습니다.
화웨이 내부에서는 임금 외에 보너스 규모가 그리 크지 않다. 특히 단말기 부문이다. 또한 화웨이에는 TUP 이라는 가상 주식이 있습니다.
화웨이의 20 15 년도 가상 제한 배당 예고에 따르면 주당 배당 1.95 원, 0.9 1 위안, 총 2.86 원. 근무 5 년 후 기본적으로 15 급, 9 만 주 (TUP 포함), 배당금+가치 상승은 286 * 9000 원 = 25 만 74 만원에 이른다. 10 년의 업무 끝에 17 급 지분은 일반적으로 20 만 명이 넘고, 세전 배당+상승은 50 만 주가 넘고, 23 급 가상주식은 200 만 주가 넘고, 세전 배당+상승은 500 만 원이 넘는다. (데이터는 정보 제공만을 목적으로 함)
화웨이의 연간 배당 수입은 고정되어 있지 않다. 20 13 년 주당 배당금 1.47 원, 20 14 년 1.90 원, 20/Kloc. 연간 소득이 불안정하지만 화웨이 직원들에게 이미 외부인이 부러워하는 복지였다.
제목 문장
InfoQ 가 인터뷰한 헤드헌터는 "우리 헤드헌터는 일반적으로 헤드 라인 순위 시스템을 참고하지 않는다" 고 말했다. 전반적으로 헤드 라인의 현금 보상은 BAT 보다 25%-40% 높고 16 의 보상 구조입니다. 머리기사로 이직하는 것은 순위보다는 현금 보수를 더 중요하게 여긴다.
BAT 내부 기술 홍보가 얼마나 어렵습니까?
BAT 의 기술직은 높은 직급으로 설정되어 부러운 보수를 받고 있지만, 실제로 어떤 직급에서 여러 해 동안 카드를 달고, 업무 경험의 축적은 직업상의 순조로운 승진을 가져오지 않는다.
알리바바의 기술직을 예로 들어 보겠습니다. 많은 사람들이 입사하자마자 P5 와 P6 의 성적을 받을 수 있지만, P6 에서 P7 로 업그레이드하는 것은 칸이다. 많은 사람들이 P6 급 카드에 1 ~ 2 년 이상 있을 것이다. 그리고 P7 에서 P8 까지 더 어렵습니다. 다시 한 번, P8 에서 P9 로 업그레이드하는 것이 더 어려워질 것입니다. 업계의 영향력뿐만 아니라 충분한 운도 필요합니다. P9 에서 P 10 까지 이전 계단이 어렵습니다. 헤드헌터 직언: "이 수준은 못, 소금에 절인 생선 같은 제품을 만들어야 기회가 있다." 내가 P 10 으로 승진했을 때, 이미 관리선의 M5 급이었다. 내가 알리 조직부에 들어갈 기회가 있을 때, 이 수준의 기술자는 이직이 거의 없었고, 보통 모두 창업을 하러 나갔다.
텐센트의 기술 보급은 쉽지 않다. 텐센트의 옛 직급체계에서 T3-3 리터 T4- 1 은 큰 칸이었고, T3-3 에서 5 년 이상 머물렀던 사람은 소수가 아니었고, 일부는 7 년을 머물렀다. 일단 네가 T4 등급에 들어가면, 너는 텐센트의 전문가 엔지니어가 될 것이다. 텐센트의 R&D 인원은 거의 2 만 명에 육박하고, T4 급 인원은 약 500 명을 넘지 않는다. 이는 T3 에서 T4 수준까지의 인원수가 지난 2 년 동안 증가한 상황이다.
바이두 기술 보급의 첫 번째 칸은 T5 에서 T6 까지 올라갈수록 어려워진다. 그러나 이에 비해 바이두의 기술 보급은 다소 쉬워졌다. 헤드헌터에 따르면 바이두 고위층의 승진도 비교적 순조롭다. 큰 실수나 실수가 없어 보통 순조롭게 승진할 수 있다.
엔지니어의 승진 규칙은 회사마다 다릅니다. 알리를 예로 들면 매년 4 월에 엔지니어 답변을 조직한다. 심사위원단은 알리 기술선의 선임 프로그래머로 구성돼 성과 평가가 3.75 에 달하는 직원들을 심사답변하고 합격자가 성공적으로 진급했다. 물론, 만약 당신이 천지를 놀라게 하는 귀신을 울릴 수 있는 제품을 만들 수 있다면, 1 급 승진도 어렵지 않을 것입니다.
기본기가 탄탄하고, 기술력이 너무 강하면 기술선 하급 승진의 * * * 특징이다. 그러나 중급 및 고급 기술 노선으로 발전하면 기술 역량이 더 이상 유일한 중요한 평가 기준이 아닙니다. 좋은 제품감이 없고, 완벽한 기술 틀을 만들고, 업무상의 문제점, 상업적 사고를 이해하는 것은 모두 보급에 없어서는 안 될 요소이다.
금자 간판을 가진 인터넷 대기업에 대해 많은 프로그래머와 컴퓨터 전공 학생들은' 올 수는 없지만 동경한다' 는 마음을 가지고 있다. InfoQ 와의 인터뷰에서 유명한 헤드헌터 대니는 다음과 같이 제안했다.
프로그래머가 큰 공장에 가려면 분단을 해야 한다. 재학 모집 단계에서 졸업생들은 알리바바의 못, 아리운, 텐센트의 텅스텐구름, 게임 등 자원이 풍부하고 성장이 빠른 대형 공장의 핵심 부서에 가급적 가급적 갔다.
많은 젊은 프로그래머들이 직장에서 가장 쉽게 범하는 실수는 기술적인 실수가 아니라 사고 방식의 한계다. 결국, 중국의 인터넷 회사 대부분은 여전히 비즈니스 중심 모델이며, 기술은 비즈니스 개발 뒤에 강력한 지원이며, 기술 중심 비즈니스 모델은 거의 없습니다. 따라서 젊은 프로그래머는 제품 의식을 키우고 비즈니스를 적극적으로 이해해야 단순한 Crud Boy 에서 중급 및 고급 기술자, 심지어 기술 관리자로 승진할 수 있습니다.
계획을 세울 때 자신이 무엇을 원하는지 정확히 생각해 보세요. 급여 관점에서만 볼 때, BAT 는 가장 빠른 선택이 아니다. 큰 공장에 가면 좋은 자원, 더 높은 직급, 심지어는 엉망진창을 치우고 눈에 띄는 기회까지 있을 수 있다. 창업회사에서는 모든 것이 모자라 통재가 더욱 향기롭다. 면접을 준비할 때, 너는 몇 가지 준비를 잘 해야 한다.
1. 기본기가 탄탄하여 검색 엔진 지향 프로그래밍은 업무에서 할 수 있지만 면접에서 더 많이 알수록 좋다.
2. 면접직의 수요를 명확히 하고, 단판 강화, 하이라이트 정제에 힘쓰고 있습니다.
3. 자신을 충분히 이해하고, 자신의 능력의 경계를 이해하고, 이력서에 "나는 책임지고, 나는 능숙하고, 나는 책임진다" 라고 쓰지 마라.
4. 의사소통 능력을 단련하다. 좋은 의사 소통 기술은 면접에서 큰 장점이다.
기술 책임자는 rank 에 대해 어떻게 생각합니까?
InfoQ 는 기술적 배경을 가진 두 명의&CTO 와 인터뷰하여 직급과 임금에 대한 견해를 물었다.
Shell kinfu CEO kong lingxin:
나는 순위에 신경 쓰지 않는다. 주로 면접관이 어디 사람인지에 달려 있다. 만약 후보자가 몇몇 대기업에서 왔다면, 그의 순위는 참고 값일 것이다. 그러나 일부 소규모 회사의 팀은 비교적 혼란스럽다. 나는 이전에 CEO 로 일했던 사람을 우리 쪽에 이사, 심지어 VP 나 감독관으로 모집한 적이 있다.
나는 채용에서 무엇을 중요시합니까? 첫째, 똑똑하고, 영리함은 학습능력이 강할 뿐만 아니라 자기반복능력이 강하다. 그가 좌절이나 스트레스 속에서 의견을 받아들일 수 있든 없든, 자기반복이다. 이것들은 면접과 면접 질문을 통해 물어볼 수 있다. 둘째, 도덕이 더 좋다. 우리는 금융을 하는 사람이기 때문에 이것을 더 중시한다. 만약 이 사람이 이기적이라면, 그는 심지어 그의 도덕관념을 흔들지도 못한다. 우리는 또한 도덕적 방향을 점검하기 위해 표적된 면접 문제와 문화 문제도 있다.
그러나 나는 한 사람의 성장에 더 많은 관심을 기울이는 경우가 많다. 잠재력은 사실 매우 중요한 것이다. 만약 네가 잠재력이 있는 사람을 발견하고 그를 회사에 모집할 방법이 있다면, 그는 회사와 함께 성장할 것이다. 첫째, 그는 회사에 대해 높은 정체성과 소속감을 가지고 있다. 두 번째는 처음 시작한 임금이 그렇게 높을 필요는 없다는 것이다. 높은 봉급과 높은 직위를 가진 많은 사람들이 외지에서 나쁜 습관을 형성할 수 있다. 이런 나쁜 습관들을 여기로 가지고 와서 천천히 고치는 것은 여전히 귀찮다.
현재 많은 회사들이 대기업의 직급제를 참고하고 있는데, 그 이유는 간단하다. 그것은 마치 화폐처럼 유동성이 있다. 순위는 적어도 모든 사람에게 하나의 참조와 벤치마킹을 부여한다. 이를 통해 가장 우수한 그룹을 찾거나 자신이 어디에 있는지 알 수 있다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 이것은 잠정적인 규칙이자 명확한 규칙이다.
순위 뒤에는 능력 일치가 더 많기 때문에 모든 회사가 능력 일치를 목표로 한다면 순위는 사실상 상대적으로 투명하다.
아인 인터랙티브 창업자이자 CTO 홍강녕:
면접을 볼 때, 나는 지원자의 업무 내용과 근무 상태를 주시할 것이다. 직급은 업무 내용에 영향을 줄 수 있지만, 나는 직급 자체에 특별한 주의를 기울이지 않을 것이다. 각 면접관은 자신의 관점을 가지고 있다. 나는 일반적으로 후보자의 신기술에 대한 호기심, 우아한 코드 구조에 대한 추구, 문제 발견과 해결의 민감성과 추진력에 주목한다.
면접이 끝나면 면접관의 피드백에 따라 지원자의 능력을 평가한 다음 직급에 해당하는 급여 범위 내에서 지원자의 급여와 소통한다. 다른 회사의 순위는 쉽게 비교할 수 없다. Ain 에 입단한 후 승진 통로는 계속 개방되고, 6 개월마다 인재 실사를 하여 능력 향상에 따라 등급을 조정해야 하는지 확인한다. 그래도 여러분들이 능력 향상에 집중하시길 바랍니다.
팀 대우의 전반적인 형평성을 유지하고, 신입 사원 대우가 고령 직원을 훨씬 능가하는 것을 막을 수 있다. 직급체계로 역량-직급-임금에 대한 대응 관계가 수립되어 임금은 결국 능력에 의해 결정된다. 특별한 이유 (예: 경쟁 지원자 입사 또는 면접관 판단실수) 로 능력과 일치하지 않는 임금을 일정 기간 주어도 향후 등급조정에서 바로잡을 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)
팀 에셜론 건설을 직관적으로 반영하고, 고위 직원에게 더 많은 권리와 책임을 부여하고, 하위 계층의 직원 성장을 지속적으로 육성하며, 팀의 장기적이고 건강한 발전에 도움이 될 수 있습니다.
직원들은 직급 승진을 통해 자신의 성장을 이해하고, 의식적으로 자신의 근무 상태를 배우고 조정하여 진보할 수 있다. 물론, 이는 직원들을 승진의 원동력으로 만들 수 있고, 개인이 직급을 올리는 데 도움이 되는 것만 선택할 수 있다는 부작용도 가져올 수 있다. 반드시 기업에 도움이 되는 것은 아니다. 관리자는 회사의 발전 단계에 따라 직급 정보를 점진적으로 개방할 수 있다.
예전에는 인터넷 회사의 순위만 볼 수 있었는데, 이제야 문도를 볼 수 있게 되었다. 사실 기술 발전의 노선에서' 직업계단' 이라는 명사가 서서히 등장했다. 직업사다리의 목적은 재능 있는 기술자에게 경력 성장과 승진 가능성을 높이고 관리 노선을 취할 필요가 없도록 하는 것이다. 현재 실리콘 밸리에서는 직업계단이 유행하고 있다. 인터넷 기술이 중국에서 끊임없이 발전하고 번영함에 따라 서학이 점차 발전하면서 미래의 중국 기술자는 5 세 또는 60 세 이후에도 반드시 코드를 쓸 수 있을 것이다.