첫째, 정규직과 노무파견 근로자는 서로 다른 보수를 받는다.
우리 부서의 노무 파견공, 본과학력, 임금 2800, 연수생 3300, 5 보험 1 금을 납부합니다. 총임금은 한 달에 6000 원 정도이다. 우리의 전임, 임금 5000 여 개, 5 보험 2 금, 기업연금 1 개. 매년 연말마다 심사상 등 보상이 있다. 연간 수입은 약 65438+ 만원이다. 등급이 높을수록 소득이 높다.
임금 외에 복지 대우도 다르다.
정규공은 매년 1500 원의 명절 혜택을 받는 반면, 노무파견공은 아무런 선물도 없다. 정규직에는 유급 휴가가 있고, 노무파견공은 없다. 정규공은 재직 훈련 출장 등의 행사가 있고, 노무파견공은 없다. 정규직은 초과근무 수당과 초과근무 식사가 있고, 노무파견공은 없다. 그리고 노무 파견공은 모두 직업에 충실하다.
각 부서는 기본적으로 3 개 안팎의 정규직이고, 다른 인원은 모두 노무파견공으로 전체 인원의 절반 이상을 차지한다. 이에 따라 부서의 업무 대부분은 그들이 맡는다. 정규공은 몇 명의 노무 파견공을 데리고 함께 일하고, 정규공은 그들에게 일을 지휘하였다.
정상 근무 시간은 비교적 바빠서, 보통 야근을 한다. 만약 내가 나의 일을 완성할 수 없다면, 나는 계속 일을 해야 한다. 그리고 한 명씩 일해도 힘들지는 않지만 일이 많고 업무가 무거워 매일 바쁘다.
직장의 노무 파견공은 종종 일자리가 너무 많고, 일이 힘들고, 임금이 낮다고 불평한다. 일부 노무 파견공들이 여기에 와서 일하는 것은 기본적으로 전환이다. 그들은 수시로 공부하는데, 그들 중 많은 사람들이 시험에 합격하거나 공무원, 직업 편집자가 되거나 다른 좋은 직장을 찾았다.
비교 후, 우리는 정규직과 노무파견공이 큰 차이가 있다는 것을 쉽게 알 수 있다. 여기서 기관이 왜 노무로 노동자를 파견하는 것을 좋아하는지 알 수 있다.
둘째, 노무파견 차원에서 기업은 많은 이익을 얻을 수 있다.
첫째, 위험을 피해야 한다.
우선 분쟁을 피하기 위해서입니다. 소비 운영에서 직원들은 종종 산업재해와 같은 것을 보여주며, 배상 문제도 나타날 수 있다. 노무 파견공이 있으면 이런 위험은 파견회사로 이전할 수 있다. 문제가 생기면 파견사가 관련 비용을 부담한다.
게다가, 직원들은 마음대로 해고될 수 있다. 만약 기업이 어떤 노무파견공에 만족하지 않는다면, 직접 파견회사를 찾을 수 있으며, 그들은 직원을 교체하고, 새로운 것을 교체하여, 직원을 해고하는 목적을 달성할 것이다. 기업 자체의 직원이라면 기업이 높은 보상을 기꺼이 부담하지 않는 한, 기업은 임의로 직원을 해고할 수 없다.
영업 비밀 유출도 피할 수 있다. 노무 파견공은 대부분 간단하고 임시적이고 보조적인 일을 하는 반면, 센터의 대부분의 업무는 정규직에 의해 완성되었다. 이것들은, 중심 내용이 극소수의 사람들에 의해 통제된다. 그리고 노무 파견은 수시로 변경될 수 있고 정보 유출도 막을 수 있다.
바로 이 세 가지 점 때문에 기업들은 근로자 파견이 매우 필요하다고 생각한다.
두 번째는 비용을 낮추는 것이고, 이것은 흡수이다.
우선, 우리는 노동 파견 근로자의 임금이 매우 낮다는 것을 알 수 있습니다. 우리 부서의 3 개 노동 파견 근로자의 임금은 최고 1 정규직이 될 수 있습니다. 이 차이는 너무 크다. 기업은 인적자원 비용을 낮추기 위해 노무파견 인력을 선호할 것이다.
둘째, 사회보장 지출이 낮다. 노무 파견공은 모두 용역부에서 한 번에 포장하고 비용은 서비스 구매라는 이름으로 파견회사에 분담한다. 우리 회사는 1 인당 월 5,000 원이며, 5 보험 1 금 비용이 포함되어 있습니다. 회사는 더 이상 이 노무 파견공들을 위해 어떠한 사회보장도 따로 납부할 필요가 없을 것이다. 무형중에 회사는 약간의 지출을 절약했다.
또한 직원 교육 및 훈련 비용이 저렴합니다. 노무 파견공의 경우 기업은 일반적으로 비슷한 관련 경력을 가진 직원에게 문의한다. 그들이 오면 바로 일을 시작할 수 있어 수습 기간과 이 기간 동안의 훈련을 생략할 수 있다. 그리고 앞으로의 작업에서도 그들에 대한 교육을 너무 많이 할 필요가 없어 비용을 절감할 수 있다.
셋째, 노동 파견공은 우세하고 실현 가능하다
첫 번째는 주동이다. 바로 이러한 결함으로 인해 노무 파견공이 불안정하고, 시험을 보거나 다른 좋은 직업을 선택할 수 있는 많은 활동이 있다. 이는 기업에 유리한면을 가져다 주며, 수시로 직원을 교체 할 수 있으며, 때로는 새로운 직원 참여, 특히 고품질의 재능있는 인재가 있습니다. 이들 인재 중 기업도 우수한 인재를 발견하고 정규직 근로자의 신분을 주는 것도 기업이 인재를 선택하는 한 가지 방법이다.
둘째, 노무 파견공 학력이 높다. 현재의 노무 파견공은 대부분 대학생으로 학력이 높고 지식이 풍부하며 재능이 있다. 그들은 회사에 입사한 후 성실하게 일하여 기업을 위해 더 큰 가치를 발명할 수 있다.
게다가, 노무 파견공도 점차 유행하는 용공 방식이 되었다. 노무파견은 기업의 다양한 인재 수요를 충족시킬 수 있어 취업이 매우 민감하다. 용인 단위와 파견 단위는 효과적으로 소통하고, 적합한 직원을 선택하여 기업의 다양한 요구를 충족시킬 수 있다. 이 때문에 현재 많은 기업들이 노무 파견공을 사용하고 있어 매우 편리하고 빠르다.
이 세 가지 점은 노무 파견공에 대한 수용으로 더 많은 기업들이 노무 파견을 기꺼이 사용할 수 있게 한 것이다.
셋째, 사회채용 차원에서 기업이 직접 채용하는 것은 너무 많지 않다.
기업의 직구는 기업이 사람을 선발하고 채용하는 중요한 방법이다. 직모집 직원은 기업 정규직으로, 그 직위와 기능은 노무 파견공과는 다르다.
왜 기업들은 사회적 채용을 더 많이 사용하고 싶지 않습니까?
여기서는 먼저 수요를 명확히 해야 한다. 기업은 사회 채용이 필요하지 않다. 직모집은 줄곧 기업에서 가장 많이 사용하는 채용 방식이다. 하지만 기업의 모든 일자리가 내 직원을 사용하는 것은 아니다.
그렇다면 어떤 일자리가 사회채용에 적합할까요? 중요한 직위, 중요한 직위, 예를 들면 재무, 사무실이어야 한다. 기업이 사회 채용을 통해 끌어들이는 직원들은 모두 이러한 중요한 직위에 배치된다.
중요하지 않고 중요하지 않은 일자리들은 모두 노무 파견을 위한 것이고, 돈을 절약할 수 있을 뿐만 아니라, 기업에 충분한 주동권을 줄 수 있다. 예를 들어, 소비자 작업장에서는 많은 일이 반복적이어서 노무 파견공이 완전히 감당할 수 있다.
한정된 직무에 적합한 사회 채용 외에 사회 채용 비용이 비교적 높기 때문에 전문 인적자원 부서가 필요하다. 곳곳을 돌아다니며 휴업을 하는 데는 시간과 돈이 필요하고, 마지막으로 모집한 직원도 반드시 기업에 적합한 것은 아니다. 그러나 만약 직원들이 쌍방에 의해 해고된다면, 그에 상응하는 의무를 감당해야 하며, 득실이 상당하다.
전반적으로 기업들은 노무 파견공을 사용하는 경향이 있어 기업에 많은 이익을 가져다 줄 수 있고, 많은 돈을 절약할 수 있고, 많은 번거로움을 예방할 수 있다. 어떤 이유에서든, 기업에 있어서 이익은 항상 1 위이다. 노무파견과 사회채용 중 어느 것이 기업에 더 유리한가, 기업은 자발적으로 그것을 선택할 것이다.