인적 자원 관리의 보상 메커니즘 분석-컨설팅 산업 보상 분석 및 토론 요약: 중국 컨설팅 산업의 급속한 발전, 1999, 중국 사업자 등록 컨설팅 회사 최대130,000 개, 기업에 다양한 컨설팅 서비스를 제공합니다. 그러나 전반적으로 중국의 상담업은 아직 초기 단계에 있으며, 급여 방면에 여전히 많은 문제가 있다. 이 글은 컨설팅 업계의 내포를 심도 있게 분석한 결과 우리나라 컨설팅 업계의 임금 문제를 분석하고, 우리나라 컨설팅 업계의 진일보한 발전을 위한 참고 자료를 제공하기 위해 상응하는 해결책을 제시했다. (윌리엄 셰익스피어, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅, 컨설팅) 키워드: 컨설팅현황, 합리적인 보상 인력이 자원인 한, 자원의 가치는 화폐로 표현해야 하며, 기업 (그리고 모든 조직) 의 보상 체계의 설계와 보완은 인적자원 관리 향상의 중요한 측면으로 정해져 있다. 시장경제와 상품사회가 끊임없이 발전함에 따라 컨설팅 기업의 지위가 날로 높아지면서 임금관리와 임금체계가 컨설팅 기업의 중요한 문제가 되고 있다. 다음 필자는 자신의 이해를 통해 배운 것을 결합해 다음 다섯 가지 측면에서 설명한다. 첫째, 컨설팅업의 현황은 시장경제의 산물이며, 시장경제의 개선과 발전은 반드시 컨설팅업의 발전을 가져올 것이다. 지식경제 시대가 도래함에 따라 사람들은 정보와 지식의 중요성을 깨닫고 더 많은 컨설팅 수요를 창출했다. 관리 상담이 중국에서 갑자기 튀어나와 광활한 발전 전망을 보이고 있다. 10 년 이상의 육성과 발전을 거쳐 중국의 경영 컨설팅 시장이 지속적으로 확대되고 있다. 최근 몇 년 동안 관리 컨설팅업은 급속한 성장과 확장의 황금기를 겪었다. 2002 년부터 2003 년까지 관리 컨설팅 회사의 신규 고객 수는 매년 10% 이상 증가했습니다. 2003 년까지 상장 기업의 49.9% 가 경영 컨설팅 서비스를 받았다. 시장이 확대됨에 따라 중국 경영 컨설팅 회사의 수도 급속히 증가하고 있다. ① 컨설팅업의 빠른 발전으로 내부 공정하고 외부적으로 경쟁력 있는 보상 체계를 세우는 것은 중국 내 많은 컨설팅회사의 시급한 과제다. 급여 메커니즘의 분석과 설계는 현대 기업 관리의 중요한 구성 요소로서 직원의 절실한 이익과 기업의 발전 전망과 관련이 있다. 급여 메커니즘의 분석과 설계는 컨설팅 업계에서 여전히 새로운 과제이다. 둘. 급여 메커니즘 분석과 디자인의 원칙과 사고 우리나라 컨설팅업의 발전 역사는 그리 길지 않지만 경쟁은 이미 매우 치열하다. 인재의 경쟁은 이미 기업의 중요한 경쟁 수단이 되었다. 인재를 양성하고 유지하는 방법은 기업이 직면한 중요한 문제이다. 일부 기업들은 맹목적으로 임금을 올리거나, 업무 수입과 공제를 끊임없이 올려서 인재를 붙잡기를 희망하고 있다. 하지만 이런 방법들이 회사의 장기 관리 수단으로 사용될 수 있을까요? 사실, 보상 메커니즘의 분석과 설계는 단순히 한 방면을 고려할 수 없고, 포괄적이고 장기적인 시각이 필요하다. 일반적으로 보상 메커니즘의 분석과 설계는 1, 기업 발전 전략 지향 원칙을 따라야 합니다. 보상 메커니즘의 분석과 설계를 강조하는 것은 기업 발전 전략의 높이에서 분석해야 하며, 보상 정책과 제도의 제정은 반드시 기업 발전 전략의 요구를 반영해야 한다. 기업 발전 전략에 도움이 되는 요소의 성장과 향상을 자극해야 할 뿐만 아니라, 기업 발전 전략의 불리한 요소를 억제, 희석 및 제거해야 한다. 기업은 보수를 설계할 때 어떤 요소가 중요하고, 어떤 요소가 중요하지 않고, 어떤 요소가 중요하지 않은지 객관적으로 분석하고, 과학적 참조 기준에 따라 이러한 요소에 일정한 가중치를 부여하여 보상 기준의 근거로 삼아야 한다. 2, 인센티브 원칙. 보상 메커니즘의 분석과 설계를 강조하려면 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 포함하여 급여로 인한 인센티브 기능을 충분히 고려해야 합니다. 실질적인 인센티브는 주로 공제 비율을 높이거나 보너스를 늘리는 등 뚜렷한 효과를 낼 수 있는 인센티브를 말합니다. 정신적 격려는 주로 직원의 업무 성격에 따라 일정한 방식으로 상징적인 격려를 하는 것을 말한다. 예를 들면, 일정한 이력을 가진 사람에게 일정한 보조금을 주는 것이다. 급여의 설계는 또한 기업 급여와 인센티브 효과의 입/출력 비율 관계를 분석하여 보상 설계의 인센티브를 극대화해야 합니다. 단기 인센티브와 장기 인센티브를 결합하여 직원들의 생존 발전의 요구를 지속적으로 충족하고 더 많은 고급 인재를 유치해야 한다. 시장화, 성과 지향적 인 보상 관리 메커니즘을 수립하십시오. 기업은 보수를 설계할 때 인적자원의 시장 가격을 참고해 인적자원의 시장 가격 메커니즘을 도입하고 핵심 일자리와 핵심 인재에게 기울어야 한다. 시장 가격에 접근하고 조작이 간단한 직위에 대해서는 임금 상승폭을 낮추고 일자리 간의 임금 차이를 적당히 확대한다. 동시에 직원의 노동 가치를 반영하고 기업의 원가를 고려해야 한다. 기업은 보수를 설계할 때 인적자원 관리와 기업 발전 전략, 기업 발전과 직원 발전, 직원 창조와 직원 대우의 세 가지 모순을 잘 처리해야 한다. 4. 외부 경쟁력과 내부 조정의 균형을 맞추는 원칙. 외부 경쟁력은 기업이 보수를 설계할 때 업계 보상 시장의 보상 수준과 경쟁사의 보상 수준을 고려해야 한다는 점을 강조하며, 기업의 급여 설계는 업계 유사 인재의 급여 설계와 일치합니다. 기업의 급여 수준이 시장에서 경쟁력이 있는지 확인하고 기업 발전에 필요한 전략과 핵심 인재를 충분히 유치하고 유지할 수 있도록 합니다. 내부 조정은 기업이 임금을 설계할 때 여러 관계를 조율해야 한다는 점을 강조한다. 하나는 수평적 조정, 즉 기업의 모든 직원의 보상 기준과 척도가 일치해야 한다는 것이다. 두 번째는 수직 조정 관계입니다. 즉, 기업은 급여를 설계할 때 역사의 연속성을 고려해야 합니다. 일반적으로 직원의 과거, 현재, 미래의 소득 기준 체계는 기본적으로 일관되고 증가해야 하며 과거, 현재, 미래는 조율할 수 있어야 한다. 임금에는 강성 문제가 있다. 일반적으로 직원의 임금 수준은 올라갈 수 있을 뿐 아래로 내려갈 수는 없다. 그렇지 않으면 직원의 극심한 불만을 불러일으킬 수 있다. 셋째, 보상 포지셔닝의 기본 프로세스: 1, 내부 환경 검토: 기업의 보상 개념, 보상 전략, 인적 자원 계획, 전략 계획, 재무 지불 능력 등의 내부 제약 분석 2. 외부 환경 조사: 대상 노동 시장의 경쟁 정도, 제품 시장의 차별화 정도, 관련 법률 환경 등 외부 제약 조건을 분석합니다. 3. 보상 포지셔닝의 민감성 분석: 기존 인적 자원 관리 시스템, 기업 문화, 핵심 경쟁력 및 기업 전략 실현 프로세스에 대한 보상 포지셔닝의 영향을 충분히 고려합니다. 4. 보상 방향 결정: 위 요소들을 종합적으로 고려하여 기업의 보상 방향을 최종 확정한다. 임금 포지셔닝은 보상 체계 설계 과정의 핵심 부분으로서 의사 결정 과정에서 일정한 방법과 법칙을 따라야 하며 과학적 측면을 가지고 있다는 점을 지적해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상) 동시에, 우리는 또한이 의사 결정 과정에서 주관적인 판단을 위해 풍부한 경험에 의존해야 할 곳이 많다는 것을 알 필요가 있습니다. 그래서 우리는 급여 포지셔닝이 기업 경영 관행의 다른 업무와 마찬가지로 과학과 예술의 결합이라고 말합니다. 보상 시스템 설계자는 보상 시스템 설계의 과정과 원리를 이해할뿐만 아니라 기업 경영 관리의 뉘앙스에 대한 개인적인 경험과 깊은 이해를 가지고 있으며, 중요한 점에서 분수를 적절하게 처리 할 수 있습니다. 이것이 일부 급여 제도가 과학적이고 합리적으로 보이지만, 사용하기에 많은 문제가 있는 주된 이유 중 하나이다. 넷째, 보상 시스템이 보상 분배 시스템을 설계하는 방법은 주로 1 의 세 가지 측면을 중심으로 설계되었습니다.1은 기업이 요구하는 직책과 직무 책임을 합리적으로 정의합니다. 업계의 특성에 따라 상담직은 일반적으로 세 가지 범주로 나눌 수 있다. 하나는 관리직, 주로 이사회와 사장의 관리팀이다. 두 번째는 시장 개발, 업무 운영, 기술 감사 등을 포함한 업무 기술부입니다. 세 번째는 인사, 재무, 물류, 파일 관리 등을 포함한 물류 부서입니다. 회사의 업무요구에 따라 세 가지 유형의 일자리와 관련 직종의 직책을 엄격히 정의한다. 특히 관리와 백오피스에 대해 반드시 책임져야 할 일을 규정하고, 어떤 일을 해야 하고, 어떤 일을 해야 한다. 2, 직무 차이에 따라 관리 및 물류 부문 급여 체계를 설계한다. 급여 설계 원칙에 따라 서로 다른 유형의 직위의 특징을 고려하고, 서로 다른 유형의 직위에 대해 서로 다른 보상 인센티브 모델을 설계하여 기업 계층, 분류 보상 체계를 수립한다. 주로 연봉제, 성과급제, 등급임금제가 포함된다. 일반적으로 연봉제로 관리층 급여 제도를 설계할 수 있다. 주로 회사 전체의 이익 관점에서 실적을 검증하고 주관 부서의 업무 수익을 참조하여 연봉 및 기타 수익을 결정하는 것이다. 전체 소득 수준은 회사의 연간 소득 및 총 이익 금액을 참조하여 일정 비율에 따라 총 임금을 결정한 다음 기여도 크기에 따라 분배할 수 있습니다. 물론 연봉 결정은 일정한 임무와 업무량에 기반을 두고 있다. 물류 부서에 대한 평가는 주로 직무 책임 및 업무 기술 부서와의 서비스 및 협력에 초점을 맞추고 있습니다. 직능에 따라 몇 등급으로 나누어 임금 기준을 결정할 수 있다. 일자리 임금 기반 임금 체계를 세우고, 직무 의무와 기능 요구 사항을 명확히 하고, 직급, 직급, 직급, 기술 기반 급여 체계를 실시한다. 물류 부문 각 인원의 기여 형식이 다르므로 서로 다른 할당 가중치를 설정해야 한다. 비즈니스 기술 부서의 급여 시스템 설계에 중점을 둡니다. 디자인 업무 기술 부문의 급여 체계는 급여 설계의 핵심이며 기업의 경제적 이익과 발전 잠재력과 관련이 있다. 컨설팅 업계의 업무 및 기술 부서 및 인력은 일반적으로 직접 성과 보상 모델을 기반으로 하는 직접 성과 보상 시스템을 사용합니다. 업무 기술 부서의 급여 설계는 주로 기본급+공제의 모델을 채택할 수 있다. 기본급 결정은 직위에 따라 다르다. 기본급은 직위나 역할에 따라 결정된다. 기본급은 부서장, 부매니저, 프로젝트 매니저 등 일정 시리즈의 차이에 따라 설정된다. 직무가 많은 기본급은 높고, 직무가 적은 기본급은 낮다. 특히 기본급은 물류부서와 인원의 기본임금, 일자리수당, 특수수당을 참고해 결정할 수 있다. 기본급과 공제제도는 구체적인 상황에 따라 세 가지로 나뉜다: 하나는 높은 기본급과 낮은 공제이다. 보상의 평균 임금은 동행보다 높고 커미션은 동행보다 낮다. 이런 제도는 충성스러운 업무 기술자를 쉽게 보유할 수 있고, 비슷한 능력을 가진 인재를 안정시키기 쉽다. 그러나 직원의 태만으로 이어지기 쉽다. 둘째, 기본급이 낮고 공제가 높다. 동업자의 평균 기본급보다 낮은 것을 기준으로 동업종의 평균 공제보다 높은 보상을 지급한다. 이런 임금제도는 능력이 강하고 경험이 풍부한 사람들에게 매력적이다. 하지만 종종 두 가지 극단으로 이어집니다. 능력이 강한 사람은 수입이 상당하고 능력이 약한 사람은 기본적인 생활보장에 문제가 있을 수 있다. 세 번째는 중간 기본급, 중간 공제입니다. 상술한 두 가지 임금제도의 장단점을 감안하여, 더 많은 기업들이' 절충안 방법' 을 채택하였다. 동업자의 평균 기본급을 기준으로 동업자의 평균 공제를 지불하다. 직원들은 이런 기업에서 장기적으로 발전하는 것을 고려할 것이다. "넉넉하다." 현재, 대부분의 기업들은 이런 임금 지불 방식을 선호한다. 전통적인 기본급과 공제의 모델 외에도, 임무량 분해 보상 체계, 규정 준수 후 고임금 체계, 단계 평가 보상 체계 등 세 가지 새로운 보상 체계 모델이 있다. 임무형 보상 체계의 분해는 사원이 완성한 작업량과 평균 작업량을 기준으로 사원이 받을 수 있는 임금을 결정하는 것이다. 고임금제는 일정한 업무 기준에 도달해야만 실현할 수 있는 고임금제이다. 단계심사의 임금제도는 기본급+공제제를 차용하고, 임금은 월별로 지급하지만, 분기별 요약 심사 방식을 채택하고 있다. 월급이 지급되면 공제가 전액 지급되지 않습니다. 예를 들어, 3% 의 공제만 보내고, 나머지 5% 는 3 개월 후 총 실적이 종합평가에 부합하는지 여부에 따라 3 개월 동안 누적 공제임금을 지급한다. 어떤 임금체계든 인재를 유지하고 기업의 지속 가능한 발전을 가능하게 하는 것이 궁극적인 목적이다. 한 기업에게는 업무인원에게 고임금이나 저임금을 지급하는 문제가 전혀 없고, 월급과 월급에 대한 문제만 있을 뿐이다. 다섯째, 특별한 주의가 필요한 몇 가지 문제 보상 설계는 회사의 미래와 관련된 종합적인 시스템 엔지니어링으로, 모든 방면의 균형을 포함한다. 따라서 몇 가지 문제에 특별한주의를 기울일 필요가 있습니다: 1 성과 평가는 분담금 비율과 연계되어야 한다. 업무기술자가 프로젝트뿐만 아니라 프로젝트도 만나 프로젝트 지불을 보장할 것을 요구하다. 위험 통제 요인을 충분히 고려해서 부분 보상을 연기해야 한다. 우리는 포괄적 인 보상의 개념을 장려해야합니다. 현금 수입 외에 기업의 비현금 수입도 강조해야 한다. 특히, 편안한 근무 환경, 조화로운 기업 문화, 더 많은 교육 기회, 더 낮은 생활비는 보상의 구체적 형태이며 현금 보상에만 국한되어서는 안 된다는 점을 강조해야 한다. 3. 임금체계의 설계는 객관적이고 조작하기 쉬워야 한다. 너무 복잡하고 지나치게 간단한 급여 체계는 임금의 인센티브를 떨어뜨릴 수 있다. 4. 전체 팀의 협조를 충분히 고려하여 직원들의 관리 참여 적극성을 충분히 발휘해야 한다. 인센티브를 강화하는 동시에 핵심 직원을 안정시키는 데 주의해야 한다. 5. 부서장에게 일정한 권한을 부여하면, 프로젝트의 정상적인 공제에서 작은 부분을 부서 보상으로 남겨 둘 수 있으며, 분배 방안은 부서에서 결정한다. 프로젝트 책임자는 기본적으로 규정된 비율에 도달한다는 전제하에 프로젝트의 분배 방안을 마련할 수 있다. 6. 보상 설계에서 부적절한 관행을 가급적 피해야 한다. 주로 (1) 급여 지급 지연, 계산 착오가 잦은 등. 이로 인해 직원들은 회사의 신용에 대해 의심을 품게 되며, 회사의 이윤은 직원과 적절히 공유해야 합니다. (2) 급여 수준이 시장 수준보다 낮다. 기업의 급여 수준이 시장 수준보다 낮고 그에 맞는 높은 복지와 편리한 근무 조건이 없다면, 높은 자질의 직원을 보유하기가 어려워 기업의 경제적 이익과 발전 목표에 영향을 미칠 수 있습니다. (3) 임금 기준이 공평하지 않고, 같은 노동에 대한 동등한 보수가 없고, 휴식과 휴식은 고르지 않다. 만약 기업에 동료 일꾼들이 서로 다른 보수를 받는 현상이 있다면, 예를 들면, 예를 들면, 어떤 직원들은 매일 열심히 일하고, 어떤 직원들은 빈둥빈둥 놀지만, 임금은 같다. 과거에는 직원들의 적극성이 떨어지고, 내부가 단결되지 않고, 사기가 떨어지고, 회사 이미지와 평판이 떨어지면서 기업에 큰 손실을 초래할 수밖에 없었다. (4) 경영진의 임금은 풀뿌리 직원보다 훨씬 높다. 기업의 업무 간부와 경영진의 관계는 소외되거나 경직될 수밖에 없고, 직원들의 정서가 낮아져 회사 전체의 생기와 활력에 영향을 미칠 수밖에 없다. 자동사 결론은 당연히 급여 설계 과정에서 회사의 성과 관리 제도에 따라 성과급 부분을 정하는 것을 고려해 보는 것이 좋다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 컨설팅업계의 특수성을 감안하면 경제증가액 (EVA) 중심의 목표책임제 성과관리를 고려해 성과급과 공제를 분리하면 일일이 군더더기 없이 설명할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경제증가액 (EVA)) 간단히 말해서, 현재 컨설팅 업계는 고속 발전 단계에 있으며, 컨설팅 회사는 시장 개척, 제품 개발 및 혁신에 초점을 맞추고 있습니다. 그래서 컨설팅 회사는 유연성에 대한 수요가 강해 급여 관리에 있어서 중심화에 치중하고 있다. 통상적인 방법은 직원을 설계 임금에 참여시켜 임금의 투명성을 높이는 것이다. 그러나 경쟁사에 비해 컨설팅 회사는 경쟁 우위가 없는 경우가 많기 때문에 컨설팅 회사는 시장 따르기 정책을 채택하여 경쟁 수준을 따라잡기 위해 노력해야 합니다. 비용을 고려해 볼 때, 우리는 임금 수준 인상으로 제품 원가를 늘리고 싶지 않으며, 노동 시장에서 경쟁사에게 지고 싶지 않아, 충분한 직원 수에 미치지 못한다. 이를 위해서는 컨설팅 회사가 시장 보상 조사를 잘 하고, 시장 보상 수준을 정확하게 파악하고, 보다 합리적인 보상 체계를 마련해야 한다. 현재 국내 사모사이트는 사모를 마련하는 것이 좋다. | 좋은 보양은 공모하는 경향이 있다. | 그런 다음 원스톱 고순가치 서비스와 사모를 제공한다. 현재 금산 포춘 네트워크 만 있습니다 | 대답이 당신에게 유용하기를 바랍니다.