인적 자원 부서의 모든 업무는 기업의 전략 계획을 중심으로 전개되며, 일단 벗어나면 의미를 잃는다. 그래서 회사 고위층과 소통하고, 회사의 전략 계획을 명확히 하고, 조직 구조와 규제제도를 세워야 한다.
둘째, 그 해의 기업 목표를 분명히 하다.
기업의 전략은 위대할 수도 있고 장기적일 수도 있지만, 인적 자원 부문은 현재에 입각해야 기업이 즉각 경영을 하고 기업의 현재 목표를 달성할 수 있다.
목표에 따라 직원 배치 및 급여 수준을 결정합니다.
셋째, 인적 자원 부문 건설:
1. 인적자원직의 자질에 따라 채용인원을 엄격히 요구한다.
2. 인적자원 훈련의 6 대 모듈에 따라 각 직무의 특징에 따라 분업한다.
넷째, 인간 작업 단계:
1. 인사부는 각 부처와 함께 회사의 모든 직책에 대한 직책 설명 및 직책 분석을 수행하여 정확한 업무 능력 요구 사항과 합리적인 보상 처리 기준을 제시합니다.
2. 각 직위의 채용 경로를 결정하고, 직위마다 다른 채용 방식을 채택하여 빠르고 효율적이며 경제적인 목적을 달성한다.
합리적이고 효율적인 교육 시스템을 구축하십시오.
(1) 신입 사원 사전 근무훈련을 잘 해 입사 후 오류율과 이직률을 낮춘다.
(2) 재직 교육 강화 및 재직자 교육 개선, 업무 능력 및 관리 사상 향상, 교육 과정 감독, 교육 결과에 대한 효과적인 검토 및 보고, 프로세스 효과 달성, 결과가 참되다.
지통 인재망 구직 정보
닭 4, 성과 관리 시스템 구축:
(1) 직무 역할 및 급여가 결정된 후 성과 평가를 통해 직원의 근무 상황을 결정합니다.
(2) 성과 평가 결과를 토대로 업무 중 부족한 부분에 대한 교육을 강화함으로써 직원의 전반적인 능력과 기업의 경쟁력을 높인다.
(3) 성과 평가가 우수한 직원에 대해 장기적이고 단기적인 직업계획을 실시하고, 경쟁 매커니즘을 통해 우수한 직원을 발탁한다.
(4) 우수 직원에 대한 보상과 선발 메커니즘을 강화하고 회사의 인재 비축을 강화한다.
동사 (verb 의 약자) 는 심사 결과와 회사 발전에 따라 제도, 급여, 인원 요구 사항 및 심사 체계를 지속적으로 조정한다.
질문 2: HR 은 새 회사에서 어떻게 일합니까? 며칠 전 동료 동호회에 참가하여 나처럼 생긴 사람을 만났다. 우리는 모두 원숭이다. 이 사람 1 년 전 온주 사기업에 가입했다. 이 기업은 관리 지위가 비교적 약하고, 노련한 직원들이 기승을 부리며, 회사는 비교적 크지만, 이윤은 높지 않다. 밥을 먹을 때, 남자는 자신이 현재 기업에서 일하는 것이 순조롭지 못하다고 말했고, 초조한 감정이 말로 넘쳐났다. 예를 들면: 1, 그는 어떤 일을 추진하려고 하는데, 사장은 그의 생각에 동의하지만, 그는 사장의 실제 지지가 부족하여 사장의 노장관들이 협조하지 않아 많은 일을 전개할 수 없다고 생각한다. 그의 이해에 따르면, 그는 사장이 그의 업무 사고방식과 방법을 바꿔야 한다고 생각한다. 그는 매우 급하지만, 그는 사장이 결코 서두르지 않는다고 생각한다. 그는 말했다: 나는 이미 사장이 잘 생각하도록 도왔고, 방법이 있다. 나는 이미 그를 도와 계산했다. 기업이 돈을 벌지 않으면 바로 바꿔야 한다. 그는 내가 왜 이 회사에 입사했는지 사장이 개혁을 하겠다고 했기 때문에 지금은 그렇지 않은 것 같다고 말했다. 사장이 너무 느리다. 나는 이 회사에서 이미 1 여러 해 동안 있었다. 나는 기다릴 수 없다. 연내에 변화가 없다면 나는 떠날 것이다. 이 말을 듣고, 우리는 그에게 좀 더 인내심을 갖고 현실을 직시하라고 권했다. 혹은 사장이 어려움이 있는지 없는지, 사장을 더 잘 이해해야 한다. (존 F. 케네디, 인내명언) 하지만 저는 이것이 정말 HR 이 새로운 부서에 진입하는 전형적인 사례라고 생각합니다. 그럼 HR 은 새 회사에서 어떻게 일해야 하나요? 서투른 의견을 나누겠습니다: 1 새로운 회사는 먼저 기업 문화, 제도 체계, 비즈니스 프로세스, 비즈니스 스타일 등 새로운 회사의 모든 측면을 이해해야 하며, 회사의 생태 환경과 인간관계를 이해해야 합니다. 변화나 개혁을 서두르지 말고, 먼저 회사를 진정으로 이해해야지, 표면적인 이해만은 아니다. 어느 신입 사원이 며칠 전에 화웨이의 경영 전략에 관한' 만염서' 를 쓴 적이 있다. 만약 이 사람이 정신질환이 있다면 병원 치료를 추천한다. 병이 없다면 해고를 건의합니다. 마윈 며칠 전 신입사원은 1 년 동안 회사 차원의 큰 건의를 할 수 없다고 썼다. 그들의 접근 방식은 신입 사원이 기업의 상황을 진정으로 이해하는 데는 시간이 걸린다는 것을 잘 보여 주며, 1 년 정도 시간이 기업의 명맥을 제대로 파악하지 못하고 기업의 실제 변화와 개혁을 주지 않는 것은 무의미하다는 것을 잘 보여 준다. 자신을 분명히하십시오: 무엇을 하고, 무엇을 먼저 합니까? 무엇을 할 수 있는지, 무엇을 할 수 없는지, 무엇을 해야 하는지, 무엇을 해서는 안 된다. 자기 자신이나 단지 일 자체의 관점에만 서 있는 것이 아니라 사장의 시각에 서서 전면적으로 문제를 보는 것이다. 때로는 사장이 지지하지 않거나 지지가 부족하다고 탓할 때가 있는데, 아마 사장의 어려움과 관련된 많은 요소들을 모르기 때문일 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 요컨대, 때때로 일은 네가 생각하는 것만큼 간단하고 당연하게 되지 않을 수도 있다. 3. 일을 많이 했으면 좋겠다. 회사의 기분이 좋아도 이해할 수 있기를 바라지만, 권력을 넘어 선을 넘지 말고 자신의 위치를 분명히 해야 한다는 것을 명심해야 한다. 어떤 일은 너와 무관하다. 특히 중국에서는 계층과 각 블록의 권력 분배에 더 민감하다. 너의 부주의가 사장과 동료가 고의로 한 것이라고 생각하지 마라. 4. 인내심을 갖고 조급해하지 마라. 특히 내부 환경이 복잡하고 문화가 보수적인 기업에게는 더욱 그렇다. 그들은 반드시 장기 투쟁의 준비를 잘 해야 한다. 그들은 못을 건드리지 말고 포기하거나 너무 많이 폭발하지 말고 투쟁의 기교를 배워야 한다. 5. 기업 내 인간관계가 복잡하고 파벌 다툼이 있다면 혼동하지 말고 성실하게 일을 해라. 신동방은 "회사의 복잡한 인간관계에 직면했을 때 어떻게 해야 할지 묻는 사람이 있다" 고 말했다. 제 대답은 인간관계가 어디에나 있다는 것입니다. 당신의 마음이 간단하고 모든 것이 간단하다면, 당신이 옳다고 생각하는 일을 하고, 옳고 그름에 참여하지 않고, 당신이 옳다고 생각하는 일을 하고, 자신의 원칙에 어긋나고 다른 사람을 영합하는 일을 하지 않는다. 동료들과 사이좋게 지내라, 뒤에서 다른 사람을 말하지 말고, 다른 사람이 너를 칭찬하는 것을 언급해야 네가 사람이 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언). " 6. 동종 요법, 동종 요법, 사장의 상황이든 직원의 상황이든, 자신이 하고 싶은 일을 사장이 하고 싶은 일이나 모든 직원이 하고 싶은 것으로 바꾼다. 인적 자원 작업은 기술, 도, 기세로 나눌 수 있다. 수술을 하는 방법은 구체적인 작업 방법을 가리킨다. 도가 왜, 무엇을 하는지, 일에 대한 사고와 계획입니다. 언제 일을 할 것인지 기업은 현실에서 벗어나서는 안 된다. 올바른 시간을 선택하여 올바른 일을 하고 속물로 인도해야 효과적으로 시행할 수 있다. 이상의 의견에서, 나는 또한 다른 직위의 신입 사원들이 새 직장에 가서 참고할 수 있도록 참고 가치를 줄 수 있기를 바란다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
질문 3: 인적 자원 관리자는 어떻게 일을 합니까 1? 첫째, 각 모듈의 작동, 시스템 및 관련 사항을 이해합니다.
2. 회사의 전반적인 인력 전략 계획과 회사의 미래 인재 사용을 이해합니다.
3. 인적자원부를 설립하여 배치를 완료했는데, 지금은 급여 성과 교육만 있습니다. 중요한 기본 모듈 부족: 채용, 직원 관계; 800 인 회사의 직원 관계는 매우 중요하며 중요한 인프라 링크입니다. 또한 영업 및 기술 지원 인력은 시장 유동성이 커서 채용 모듈 없이는 회전 보충 밸브와 업무 변화에 필요한 인력의 증가를 보장하기가 어렵습니다.
4. 각 모듈의 작동을 이해하기 위해 기존 인적 자원 프로세스를 구성합니다.
5. 기업문화를 보급하고, 회사 전체의 응집력을 강화하고, 자신의 기질과 문화 분위기를 조성한다.
6. 직원 커뮤니케이션 메커니즘을 구축하여 기존 직원과 의사 소통합니다. 문제를 발견하고, 문제를 해결하다.
7. 훈련의 효과를 강화한다.
8. 보상 구조가 합리적인지, 기존 구조와 기업의 대응을 관리하는지 파악합니다.
9. 성과 관리의 효과를 이해합니다. 생산 가공 기업의 경우, 성과는 기본적으로 수량화 관리에 속한다. 회사의 전반적인 성과 평가를 효과적으로 적용하고 수행하는 방법은 인적 자원 산업에서 중요한 문제입니다.
(위의 내용은 개인 업무 경험, 비표준 답안을 기준으로 함)
질문 4: 인적 자원 관리 방법? 나는 그렇게 생각하지 않는다! 사실 더 비싼 것은 인재가 아니라 사람이다. 당준의 재능은 900 만 평방킬로미터의 중국 곳곳에서 볼 수 있지만, 세상에는 이런 당준이 하나밖에 없다. 따라서 인적 자원 관리에 관해서는 반드시 사람부터 시작해야 한다. 내 의견으로는, 인적 자원을 잘 하는 것은 반드시 사람 중심적이어야 한다.
한쪽은 만족스러운 직업을 찾을 수 없고, 한쪽은 만족스러운 인재를 찾을 수 없다. 이런 인재가 터무니없이 비싼 오늘날,' 취업난' 은 보편적인 문제가 되었다. 이때 인적 자원의 중요성이 두드러진다.
사실, 재능은 당신 옆에 있습니다! 많은 전문가들은 사람이 올바른 사람을 사용해야 한다고 말하는데, 반드시 최첨단 인재를 추구할 필요는 없다. 따라서 좋은 사람을 선택하고 사용하는 것은 사장의 문제뿐만 아니라 인적자원 부문도 중요한 역할을 해야 한다.
민간 기업의 인적 자원 부문 현황
규모가 큰 기업뿐 아니라 많은 중소기업주들이 인적자원 부문에 대한 인식이 일반 인사부와 행정부의 다음 일자리 상태에 머물러 있는 것으로 조사됐다. 그들은 이것이 단지 어떤 사람을 모집하고, 어떤 사람을 퇴출할 뿐이라고 생각한다. 이런 유형의 기업은 매우 많은데, 소기업과 무역기업은 일반적으로 인적자원 부서가 없다. 그렇다면 왜 이런 상황이 존재할까요? 나는 두 가지 이유가 있다고 생각한다. 하나는 기업주의 자질이다. 다른 한편으로는 인적 자원 부서를 설립하는 비용과 관리이다.
푸젠태신자재기술주식유한공사 회장인 류쌍강씨는 전통적인 인적자원부서가 주로 채용, 훈련, 직원 발전, 임금복지 설계 등에 종사한다고 생각한다. 그러나 현대기업의 인적자원 부문에 대한 요구와 기대가 높아지면서 부서의 역할은 점차 외부 조건을 갖게 된 것은 물론 인적자원 부서 자체가 단순한 행정기능에 만족하지 못하는 것과 큰 관련이 있다. 그는 다음 세기에 인적 자원 부문의 역할이 기업 관리의 전략적 파트너로 전환될 것이라고 믿는다. 그러나 현재의 현실에 초점을 맞추고 인적자원부가 결국 이 변화를 완성하려면 아직 갈 길이 멀다.
그룹 인적자원부는 주로 기능부서와 업무부문으로 나뉜다. 기능 부서에는 채용, 교육, 보상 혜택, 조직 개발, 정보 시스템, 직원 관계부, 보안부, 직원 서비스 등 8 가지 기능이 있습니다. 또 다른 부분은 사업부에서 사업부의 인적 자원 부분이 사업부의 발전에 따라 적절한 인적 자원 솔루션을 개발하는 것을 주로 담당하고 있습니다.
이번 조사에서는 필자가 주로 중소기업부터 시작했지만 신태그룹처럼 인적자원부서를 설치하는 기업은 많지 않다. 조사에 따르면 우리 성의 민영기업은 인적자원에 대한 인식과 배양을 강화해야 한다.
인적 자원 부서의 역할
인적 자원 관리를 잘하려면 먼저 인적 자원 부서의 책임과 기능을 알아야 한다. 이번 조사에서 필자는 많은 기업의 인적자원부 관리자들이 해당 부서의 직책과 기능을 잘 알지 못한다는 것을 발견했다.
나는 인적 자원 부서가 현대 기업 기능 부문의 중요한 구성 요소라고 생각한다. 지식경제가 도래하면서 인적자원은 기업 경쟁의 핵심 자원 중 하나로 세계화와 고도의 시장화 자원 배분에서 기업의 핵심 경쟁력을 구축하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 전통적인 프로세스 기능을 깨고 기업의 전략적 파트너가 되어 전략적 관리 기능을 구현해야 합니다.
인적 자원 관리의 초점
인적 자원 관리를 잘하려면 주로 다음과 같은 사항을 잘 해야 한다. 하나는 교육이다. 둘째, 성과 평가; 셋째, 좋은 기업 문화를 확립하고 직원들의 정체성을 키우는 것이다.
교육은 인적 자원 관리에 없어서는 안 될 부분이다. 신입사원이든 노사원이든, 사상을 통일하고 시대와 함께 전진하는 것은 모두 기업 관리 요구 사항의 일부이다. 이번 조사에서 한 민영기업의 사장은 교육이 기업 인적자원 관리의 일부일 뿐이지만 능력을 키우고 강화하는 과정에서 핵심 역할을 하며 기업 전략 실행의 중요한 부분으로 진화하고 있다고 지적했다. 과학 교육은 기업 관리자와 직원의 개인 기술을 지속적으로 향상시키고, 기술 및 경제 환경의 급속한 변화에 적응하며, 갱신 및 보다 도전적인 작업을 처리할 수 있는 능력을 향상시키고, 기업 전략 목표 달성을 위한 견고한 기반을 마련할 것입니다. 그는 교육 업무를 잘하려면 먼저 연수생의 교육 요구 사항을 조사해야 하며, 설문지를 설계하거나 연수생과 직접 소통하여 수요 조사를 보완하는 것이 가장 좋다고 생각한다. 이렇게 해야만 더욱 표적이 되어야 훈련에 들어가는 오해를 피할 수 있다.
성과 평가는 업무 효율을 높이고 내부 소모를 줄이는 주요 조치 중 하나이다. 성과 평가와 관련하여 현재 많은 기업들은 ... >> 뿐만 아니라
질문 5: 인적 자원을 잘 만드는 방법? 인적 자원을 잘 하려면 지도자에게 지시를 요청해야 한다. 지도자의 의도를 충분히 이해한 후에 너는 지도자의 말대로 할 수 있다. 지도자의 만족은 너의 가장 큰 성공이다. 만약 당신이 정말로 인적 자원을 잘 하고 싶다면, 우선 기업의 성격을 이해하고, 기업에 적합한 인선을 찾고, 예비품을 남겨야 한다. 임원의 또 다른 출처는 헤드헌터입니다. 당신은 그들과 업무관계를 맺어야 합니다. 회사에서는 직원들의 승진 경로를 잘 하고 각 직원의 발전을 계획해야 한다. 직원 훈련을 대대적으로 전개하여 내부 경쟁을 잘 하다. 기업의 인재 수요에 대한 변화를 이해하고, 언제든지 필요한 직위에 합격한 인재를 수송한다. 필요에 따라 직장을 세우고, 직원을 해고하는 사상 일을 잘 하다. 이것들은 인간 작업의 주요 내용이다. 경험에 비추어 볼 때.
질문 6: 어떻게 인적 자원인을 성공적으로 전재할 수 있습니까?
인적 자원 관리에는 어떤 능력이 필요합니까?
첫째, 정신 건강의 질
성공한 관리자는 변화무쌍한 사물에 적응할 수 있어야 하며, 심리적 감당력과 양호한 심리적 건강 자질을 갖추고 있어야 한다. 각종 압력에 직면하여 의지가 확고하고, 두려움이 없고, 마음이 넓어야 하며, 개인의 득실을 따지지 않고, 다른 사람의 잘못을 포용하고 용서해야 한다. 좋은 심리건강의 소질로 인적자원 개발과 관리에서 발생할 수 있는 새로운 상황과 새로운 문제에 직면해야만 자신의 심리상태를 제때 조정하고 다른 사람의 심리를 정확하게 판단할 수 있다. 또한, 인적 자원 관리자는 중요 한 측면을 포함, 즉, 과학적 방법을 사용 하는 방법, 공정한 위치에 서, 객관적이 고 정확 하 게 재능의 성격과 능력을 위치 하 여 재능의 선택과 사용의 효과와 성공을 보장 합니다.
둘째, 전문 지식의 질
인적자원 관리의 어려움이 커지면서 전문화와 지식화 정도가 높아지면서 관리자들은 온톨로지 지식, 정보 지식, 인문 지식, 실천 지식 등 더 많은 전문 지식을 갖추어야 한다.
인적 자원 관리에 대한 전문 지식을 습득하고, 선임, 똑똑한 고용, 임인 유현을 실현하고, 사람과 사물의 결합에 가장 좋은 점을 찾아야만 리더십과 직원의 존경과 신뢰를 얻을 수 있다. 모든 사람이 인적 자원의 효과적인 개발과 관리에 시전 재능을 가질 수 있는 공간을 확보하여 인적 자원 개발과 관리의 전반적인 조화를 촉진하는 목적을 달성할 수 있다.
셋째, 관리 능력과 자질
전문 지식과 기술 외에도 인적 자원 관리자의 관리 능력과 자질은 업무의 또 다른 비즈니스 기반입니다. 관리자로서 자격을 갖춘 관리 능력과 자질을 갖추는 것이 가장 기본적이고 중요한 요구 사항이며, 인적자원 관리자의 관리 능력과 자질은 그 자체의 특징을 가지고 있다. 자질은 종합 관리 능력, 문자 표현 능력, 언어 표현 능력, 관찰 판단 능력, 의사 소통 조정 능력, 개척 혁신 능력, 컴퓨터 조작 능력 등에 초점을 맞추고 있다.
1, 통합 관리 기능
인적 자원 관리의 내용은 각 기능 부서의 협조가 필요하며, 각 기능 부서를 통한 정보 피드백을 통해 상황을 적시에 이해하고 적시에 사고를 조정할 수 있습니다. 인적 자원 관리의 이 특수한 기능은 다른 기능 부서가 모두 당신의 고객이라는 것을 결정합니다. 인적자원 관리자는 좋은 서비스 의식을 확립하여 병원 전체 직원에게 양질의 서비스를 제공해야 한다. 또한 인적 자원 관리자는 각 기능 부서의 노동 및 인적 자원 관리를 검사하고 감독할 책임이 있습니다. 이것은 국민의 이익과 밀접한 관련이 있는 작품으로 대중성과 민감성이 매우 높다. 각 기능 부서가 회사의 각 인적자원 관리 제도와 정책을 정확하게 이해하도록 적극 유도해야 하며, 결국 * * * 이해함으로써 상급자의 정책과 제도가 순조롭게 집행될 수 없는 수동적인 국면을 최대한 피해야 한다. 일단 이견이 생기면 대국을 중시하고, 인내심을 가지고 세심하게 일을 잘 하고,' 공통점을 구하라' 고 노력하여 갈등 충돌의 악영향을 최소화해야 한다. 제신은 한마음 한뜻으로 협력하여 병원 발전에 기여할 것이다.
2. 작문 능력
작문 능력은 인적자원 관리자의 기본기이다. 작문 임무의 범위는 제도, 공고, 뉴스 문장, 홍보 브리핑, 서신, 관련 공고, 축하 카드의 축하 메시지 등 비교적 광범위하다. 속담에' 글이 그 사람 같다' 는 말이 있는데, 공문의 고품질은 사실 글쓴이의 내적 자질의 외적 표현이다. 작문 기교와 작문 법칙만 연구하는 것만으로는 충분하지 않다. 가장 중요한 것은 자신의 종합적인 자질을 향상시키기 위해 노력하는 것이다. 글쓰기에서는 사상과 관점을 정확하게 표현해야 할 뿐만 아니라 태도와 감정도 정확하게 표현해야 한다.
3. 언어 표현 능력
모든 방면과 자주 거래해야 하는 인적자원 관리자로서, 강한 의사소통 능력을 갖추는 것이 필요하다. 보고서, 편지, 연설, 대화로 당신의 관점을 표현할 수 있습니다. 미소를 짓고, 고개를 끄덕이고, 어깨를 두드리며 직원들에게 동기를 부여하고, 그의 업적을 다양한 방법으로 보여줄 수도 있습니다. 실망과 슬픔에 잠긴 사람들을 시기적절하게 위로해 주고, 말과 행동으로 표현된 지지와 배려를 충분히 느낄 수 있도록 해야 할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 사람들과 소통하는 데 능한 것은 항상 인적자원 매니저에게 꼭 필요한 자질이다.
4, 관찰 및 판단 능력
관찰과 판단력은 인적자원 관리의 효과와 조직의 인적자원 관리 상황에 매우 중요하다. 우선, 우리는 현대의 인적자원 관리 이념을 가지고 있어야 하며, 우리 주변에서 일어나는 일과 양호한 인사 관계를 유지하는 것이 정확하다 ..... >>
질문 7: 처음으로 인적 자원 관리를 시작하는 방법은 무엇입니까? 인적 자원 전문 개발 방향
1, 먼저 직원을 인사 파일로 만들어서 사장이 원하는 사람의 서류를 꺼내면 됩니다.
2. 각 부서의 급여 제도를 이해하다.
3. 회사의 일부 요인에 따라 인터넷 채용, 취업 박람회, 캠퍼스 채용 등이 진행됐다.
4. 자신의 상황에 따라 회사에 적합한 성과 평가 방안을 마련합니다.
5. 각 부서장과 소통하고, 인력 채용 계획을 이해하고, 직원 채용 또는 해고 여부를 확인합니다.
채용 계획에서는 각 부서의 이직률을 가정해야 합니다. 면접이 끝나면 예약하겠습니다. 부서장은 사람을 모집한다고 하면 바로 꺼낼 수 있다.
7. 교육 계획 개발
8. 기업 문화 구축을 시도합니다.
9. 네가 또 무엇을 할 수 있는지 보자.
질문 8: 인적 자원을 잘 만드는 방법? 우리 학교는 청두시 노동사회보장국이 승인한 지정 기관으로, 인적자원매니저 직업자격증 훈련을 전문으로 하고 있다. Dell 은 높은 기준, 첨단 기술, 고품질의 교육을 제공할 수 있는 능력과 경험을 보유하고 있습니다. 2003 년부터 우리 학교는 매년 4 기 학원을 개최하는데, 교육 특색은 주로 교재와 시험 문제 작성에 참여한 사람들이 제공한다. 현장 대면 교육+원격 위성 대화 형 교육. 교사와 학생은 현장에서 질문하고 실시간으로 풀 수 있다. 강력한 교직원은 인적 자원 관리 이론의 기초가 깊을 뿐만 아니라 풍부한 교육 경험을 가지고 있다. Dell 은 대상 교육 DD, 시험 기준, 교재 교육, 응시 능력 향상, 시험에 쉽게 대처할 수 있도록 노력하겠습니다! 1. 대상: 재직 중이거나 인사업무에 관심이 있는 기업사업 단위 직업관리자. 2. 인사관리자 지원 (1) 은 본 직업 1 년 이상에 종사합니다. (2) 본 직업 4 급 기업 인적자원 관리자 훈련을 거쳐 규정된 기준에 도달했을 때 수료증 (1) 을 취득하여 6 년 이상 본 직업에 지속적으로 종사한다. (2) 본 직업 4 급 기업 인적자원 관리자 직업자격증을 취득한 후 본 직업업무에 4 년 이상 종사한다. (3) 본 직업 4 급 기업 인적자원 관리자 직업자격증을 취득한 후, 본 직업에 3 년 이상 연속 종사하며, 본 직업 3 급 기업 인적자원 관리자 훈련을 통해 규정된 기준에 도달할 때 수료증을 취득합니다. (4) 대학 전문학력을 취득한 후 본 직업업무에 3 년 이상 종사한다. (5) 대학 본과 졸업장을 받은 후 본 직업업무 1 년 이상에 종사한다. (6) 학사학위증을 취득한 후 본 직업 3 급 기업 인적자원 관리자 훈련을 거쳐 규정된 기준에 도달했을 때 수료증을 취득하다. (7) 석사 (1) 는 본 직업 13 년 이상 종사한다. (2) 본 직업 3 급 기업 인사매니저 직업자격증을 취득한 후 본 직업업무에 5 년 이상 종사한다.
질문 9: 기업 인적 자원을 잘 수행하는 방법? 안녕하세요, 저는 인적 자원 관리자의 관점에서 당신과 이야기하고 있습니다.
1. 우선, 당신이 공장에 있다면, 당신은 제품 생산과 관련된 과정을 이해해야 합니다.
2. 기층에 많이 접촉한 사람을 파악해서 그들이 무엇을 원하는지, 단점은 무엇인가?
모든 사람의 경력 개발을 계획해야합니다. 그것은 확실하다. 그렇지 않으면 두뇌 유출도 심각하다.
또한 회사의 작업 흐름을 이해해야 회사에서 참조할 수 있는 효과적인 전략을 세울 수 있습니다.
동시에, 너 자신도 솔선수범해야 한다. 예를 들어, 당신의 계획은 당신이 앞장서서 잘해야 한다고 규정하고 있습니다. 잘하지 못하기 때문에, 다른 사람은 실행하지 않을 이유가 있을 것이다.
현대 기업 인적자원 관리 (인적자원 관리) 의 다섯 가지 측면을 잘 수행하십시오. 첫째, 기업 목표에 따라 결정된 필요한 인력 조건을 통해 계획, 채용, 시험, 평가, 선발, 기업 필요한 인력을 확보합니다. 둘째, 기업 문화의 효과적인 통합, 정보 소통, 인간관계의 조화, 갈등의 해결을 통해 기업 내 개인과 군중의 목표, 행동, 태도가 기업의 요구와 이념으로 향하게 함으로써 고도의 협력과 조화를 형성하고, 집단의 장점을 발휘하며, 기업의 생산성과 효율성을 높인다. 그런 다음 급여, 심사, 승진 등 일련의 관리 활동을 통과한다. 직원들의 적극성, 주동성, 창조성을 유지하고 근로자의 합법적 권익을 보호하며, 직원들이 직장에서 안전하고 건강하고 편안한 근무 환경을 갖도록 보장함으로써 직원의 만족도를 높이고 직원들이 업무에 대해 안심과 만족을 느낄 수 있도록 합니다. 직원의 업무 성적, 노동 태도, 기술 수준 등에 대한 종합적인 평가, 감정, 평가는 상벌, 상승, 거취 등의 의사결정을 위한 근거를 제공한다. 마지막으로, 직원 교육, 업무 충실도, 직업 계획 및 발전을 통해 직원의 지식, 기술 등의 자질을 제고하고, 노동능력을 강화하고 발휘하며, 개인 가치와 기업에 대한 기여율을 극대화하여 직원과 기업의 공동 발전 목적을 달성합니다. 인적 자원 관리 방법: 먼저 식별합니다. HR 은 부하 직원을 비판하기 전에 에센스 1 을 먼저 사용해야 한다. 먼저 직원의 장점을 제시하고 비판을 위한 깔개를 깔고 그를 비판하기 전에 스트레스 저항을 완화하다. 기억하십시오: 가장 사려 깊은 사람들조차도 그가 잘못한 것을 지적하는 것을 좋아하지 않습니다. 먼저 그 1-2 의 훌륭한 일에 동의하고, 네가 그의 이 상급자를 높이 평가한다는 것을 그에게 알리면, 그는 성실하게 비판을 받아들일 것이다. 그렇지 않으면 억울함을 참을 것이다. 둘째: 솔선수범하다. 인적자원 관리자는 부하 앞에서 위신을 세우고 솔선수범할 필요가 있다. 당신의 말과 행동, 외모, 옷차림, 사생활, 그리고 아내, 아이 등을 어떻게 대해야 하는가. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 부하들이 이야기하는 화제가 될 것이다. 때때로 당신은 일이 이상하다고 생각하지만, 좋은 일은 외출하지 않고, 나쁜 일은 천리에 전해지는 것은 사실이다. \ "당신은 들었습니까? 그는 지난주에 그의 아내를 때렸다. 클릭합니다 비슷한 스캔들이 곧 퍼질 것이다. 그래서 부하 상사로서 반드시 솔선수범하고 언행이 일치하며 겉과 속이 똑같아야 한다. 반대로 지도자의 행동이 좋지 않으면 부하 직원도 좋은 행동을 하지 않을 것이다. 셋: 아군을 키워라. 인적자원 관리자로서 당신이 관리하는 인적자원 업무는 팀의 강력한 지원이 필요합니다. 당신 주위에 자신의 사람이 없다면, 그것은 항상 할인해야 한다. 자신의 사람을 키우는 것은 네가 갱단을 결성할 필요가 없는 것이 아니라, 너를 위해 일을 하고, 돌격하여 문제를 해결할 수 있는 부하 직원을 양성하는 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 너는 그의 결점을 포용하고, 그가 안심하고 일을 하도록 격려하고, 너를 위해 근심을 풀고, 그를 신임할 수 있다. 그러면 너는 더 많은 기회를 가지고 다른 문제를 처리할 수 있을 것이다. 넷째: 감성 지능으로 일하다. 인적자원이 되는 사람은 지능 지수가 있어야 하고, 더 중요한 것은 감성 지능이다. HR 은 직장에서 정사 관리를 운용하여 유쾌하게 소통하고, 감정을 적절히 처리하고, 사랑받는다. 미국 재계에서 대부분의 인사 주관들은 "IQ 는 채용할 수 있고, 정서는 사람을 승진시킬 수 있다" 고 생각한다. 시장 경쟁이 갈수록 치열해지는 오늘날, 최고의 성적을 거둔 사람들은 지능이 높은 사람이 아니라 자신의 감정을 통제할 수 있는 사람들이다. 다섯째: 조화로운 환경을 조성하다. 인적자원 관리자는 기업에 오래 있어야 하고, 안정적으로 해야 하며, 대부분의 직원들이 당신을 인정하게 하고, 동시에 인적자원 관리의 혜택을 받아야 한다. HR 은 환경을 만드는 데 능숙해야 한다. 기업이나 부서에 조화되고 좋은 소프트 환경이 있다면, 그 구성원은 긍정적인 업무 태도와 동력을 갖게 될 것이다. 기업의 조화로운 환경은 HR 이 좋은 소통 메커니즘을 확립하고, 좋은 조직 플랫폼을 구축하고, 좀 더 인간적인 관리 제도를 설계해야 하는데, 이는 관리자와 직원의 행동, 특히 그들의 업무 태도, 업무 만족도, 업무 성과, 인센티브, 창의력에 중요한 역할을 한다. 6: 수정 구슬 HR 매니저가 되다. ..... & gt& gt
질문 10: 면접관이 물었다: 만약 당신이 인적자원 관리를 하러 온다면 당신은 어떻게 할 것입니까? 저는 한 기업의 인적자원부 매니저입니다. 당신이' 부서 관리자' 이기 때문에, 당신은' 인적자원부' 의 조직 구조와 매니저의 직책을 알아야 하며, 동시에 모든 책임을 실처로 옮겨야 한다. 명확한 조직 구조와 명확한 책임은 모든 관리 업무의 기초이다. 인사부 관리자의 책임은 다음과 같습니다.
(1) 경력 개발에 따라 회사의 인적 자원 전략을 계획하고, 인적 자원 개발을 극대화하고, 회사의 인적 자원 가치를 높입니다.
(2) 회사의 인적 자원 관리 시스템 및 관리 시스템을 구축 및 개선하고 인적 자원 관리 시스템 및 관리 시스템의 구현을 촉진합니다.
(3) 회사의 인적 자원 관리 프로세스를 수립 또는 보완하고 다양한 시스템 및 프로세스 지침에 따라 관련 작업을 수행합니다.
(4) 인적 자원 정보 시스템 및 인재 정보 저장소를 구축하여 인적 자원 생산성 향상
(5) 다양한 인적 자원 작업이 원활하게 진행될 수 있도록 내부 및 외부 업무 커뮤니케이션 조정 메커니즘을 수립합니다.
인적자원부의 관리자로서 자신의 직책을 분명히 해야 할 뿐만 아니라 자신이 져야 할 책임을 과감히 부담해야 한다.